5 conseils pour faire face au harcèlement sexuel dans le commerce de détail

Les cycles d'actualités récents sont malheureusement dominés par les signalements de harcèlement sexuel. Dans toutes les industries, des femmes et des hommes partagent des histoires d'exploitation. Selon le revue de Harvard business, 98% des organisations aux États-Unis ont une politique sur le harcèlement sexuel. Pourtant, le harcèlement continue d'exister au travail. Cela signifie que les politiques actuelles ne parviennent pas à résoudre le problème même qu'elles sont censées résoudre.

Le temps est venu de repenser la façon dont les organisations abordent et gèrent le harcèlement. Pour vous aider, nous avons préparé 5 conseils pour vous aider à avancer dans la bonne direction.

1. Reconnaître qu'il y a du harcèlement sexuel

Vous pensez peut-être que votre organisation n'a pas de problème parce que vous n'avez pas de prévalence de signalements de harcèlement sexuel. Soixante-dix pour cent (70%) des travailleurs ne signalent pas le harcèlement par crainte de perdre leur emploi, par crainte de représailles (c'est-à-dire de mauvaises heures de travail, affectés à des tâches plus dangereuses, de mauvaises évaluations de rendement) ou la conviction que rien ne sera fait pour arrêter le harcèlement.

Les plaintes pour harcèlement sexuel sont plus fréquentes dans les secteurs où déséquilibres de pouvoir flagrants. Entre 2005 – 2015, le pourcentage le plus élevé d'accusations de harcèlement provenait des industries de la restauration et de l'hébergement, y compris les restaurants à service complet, les QSR, les dépanneurs, les installations de loisirs, les hôtels et les auberges. Les autres principales industries sont le commerce de détail, les soins de santé et la fabrication.

Si votre organisation appartient à l'un des secteurs ci-dessus, vous pouvez supposer qu'il y a du harcèlement, qu'il soit signalé ou non. La première étape vers la protection de vos travailleurs et de votre entreprise est de reconnaître que le harcèlement peut se produire et d'être préventif en l'identifiant et en le traitant.

2. Ayez une définition claire du harcèlement sexuel dans votre politique

Il est important d'avoir une définition claire de ce qu'est le harcèlement et de ce qu'il n'est pas. Par exemple, le Département américain du travail définit deux principaux types de harcèlement illégal :

1. Quid Pro Qua Harcèlement

Ce type de harcèlement suit généralement le schéma « Si vous faites ceci, je ferai cela pour vous » ou « Si vous ne faites pas ceci, la conséquence sera celle-là ».

Ce type de harcèlement entraîne généralement des décisions d'emploi (licenciement, promotion, opportunité) basées sur le fait que l'employé accepte ou non des avances sexuelles importunes.

2. Harcèlement dans un environnement de travail hostile

Conduite importune de collègues, de superviseurs et/ou de clients (ou de toute personne sur le lieu de travail) dont la conduite crée une atmosphère intimidante, offensante ou hostile pour un employé ciblé.

Lors de l'élaboration de votre définition et de votre politique, assurez-vous de fournir des exemples concrets de comportements inacceptables et acceptables. Utilisez un langage simple et évitez le jargon juridique.

Utilisez également un langage culturellement pertinent et spécifique pour définir le comportement et éliminer la subjectivité. Par exemple, le revue de Harvard business recommande d'ajouter des termes tels que « le harcèlement sexuel est une forme de prédateur comportement sexuel dans lequel une personne cibles autres employés. » En utilisant des termes tels que "prédateur" et "cible" au lieu de "auteur" et "victime" (qui ont connu des associations culturelles avec certains genres), les entreprises peuvent remodeler la façon dont les employés interprètent la politique pour encourager l'adoption de la politique.

Même avec une définition spécifique, sachez que certains incidents de harcèlement sexuel pourraient ne pas correspondre parfaitement à la définition de votre entreprise. Ces incidents ne doivent pas être ignorés car ils peuvent être le signe d'un biais inconscient plus répandu.

Selon Fortune, des exemples de ce type de préjugé préjudiciable peuvent inclure : ne pas s'adresser aux femmes ou aux minorités dans une salle de réunion, interroger les femmes sur leur vie de famille pendant le processus d'entretien, ne commander que des boissons alcoolisées lors des réceptions de l'entreprise en présence d'employées enceintes ou demander aux employées prendre des notes, commander de la nourriture et effectuer des tâches administratives qui ne font pas partie de leur description de poste et ne sont pas demandées à leurs collègues masculins.

Chacun de ces exemples peut indiquer un problème systémique sous-jacent dans la culture d'entreprise qui devrait être traité le plus tôt possible.

3. Communiquer, distribuer et afficher les politiques sur le harcèlement sexuel

Il est important de communiquer et de diffuser votre politique sur plusieurs canaux afin que personne ne soit ignoré. La communication doit inclure :

– comment les incidents de harcèlement sexuel doivent être signalés, quelle méthode doit être utilisée (face à face, par écrit) et à qui les incidents doivent être signalés (responsable, représentant des RH, contact syndical)
– processus détaillé, étape par étape, sur la manière dont les incidents doivent être traités et sur la manière dont l'organisation protégera l'employé contre les représailles
– un ensemble clair de résultats potentiels qui compteront comme une résolution
– un ensemble clair de conséquences pour un comportement inapproprié et prédateur
– langue à responsabiliser les passants signaler les comportements sexuels prédateurs afin que la responsabilité d'une culture d'entreprise saine soit ressentie par tous les employés

Pour les industries qui travaillent en étroite collaboration avec les clients/clients de manière individuelle (c'est-à-dire les massothérapeutes, les examens des patients, les services à domicile, le tutorat, l'entraînement physique et personnel), votre politique en matière de harcèlement et vos attentes en matière de comportement doivent être communiquées à tous les clients/ clients/patients.

Distribuez votre politique sur le harcèlement sexuel à tous les nouveaux employés et à tous les employés chaque année ainsi qu'aux nouveaux clients/clients/patients, le cas échéant.

Enfin, réfléchissez aux adaptations nécessaires et à la technologie d'assistance que vous devez mettre en place pour que tous les employés et clients aient accès à la politique, y compris les traductions pour les employés anglais langue seconde.

4. Révisez et répétez

Faire face au harcèlement et créer une politique efficace n'est pas une tâche unique et accomplie. Continuez à poser des questions. Les politiques sont-elles suffisantes ? Qu'est-ce qui a fonctionné ? Qu'est-ce qui a été mal interprété ? Qu'est ce qui a changé?

Solliciter les commentaires de tous les niveaux de l'organisation. Mettre à jour et redistribuer les politiques chaque année. Pour les détaillants, des formations devraient également avoir lieu régulièrement à tous les niveaux : employés de magasin, gérants, directeurs de district, directeurs, vice-présidents et siège social, car chaque niveau a un rôle différent à jouer pour prévenir et résoudre le harcèlement sexuel.

5. Suivi

Pour vous assurer que vos politiques sur le harcèlement sexuel sont interprétées et appliquées correctement, incluez une section dans votre liste de contrôle de visite en magasin spécifiquement axée sur l'examen et l'application des politiques. Cela vous donnera deux avantages pour prévenir le harcèlement :

1. En discutant régulièrement de votre politique en matière de harcèlement lors des visites en magasin, les employés comprendront qu'il s'agit d'une priorité pour l'organisation.
2. Cela contribue non seulement à mettre un terme au harcèlement, mais créer une culture d'entreprise qui traite tous les employés, à tous les niveaux, avec respect et dignité.

Vous ne savez pas quoi inclure ? Voir notre échantillon Liste de vérification de la prévention du harcèlement sexuel pour les détaillants.

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