Os ciclos de notícias recentes são, infelizmente, dominados por relatos de assédio sexual. Em todas as indústrias, mulheres e homens estão compartilhando histórias de exploração. De acordo com Harvard Business Review, 98% de organizações nos Estados Unidos têm uma política de assédio sexual. No entanto, o assédio continua a existir no local de trabalho. Isso significa que as políticas atuais não estão conseguindo acabar com o problema para o qual foram projetadas.
Chegou a hora de repensar como as organizações abordam e lidam com o assédio. Para te ajudar, preparamos 5 dicas para você se mover na direção certa.
1. Reconheça que o assédio sexual está acontecendo
Você pode pensar que sua organização não tem um problema porque você não tem uma prevalência de denúncias de assédio sexual. Setenta por cento (70%) dos trabalhadores não denunciam o assédio por medo de perder seus empregos, medo de retaliação (ou seja, horários de turno ruins, atribuídos a tarefas mais perigosas, avaliações de desempenho ruins) ou a crença de que nada será feito para impedir o assédio.
Alegações de assédio sexual são mais prevalentes em indústrias com desequilíbrios de poder gritantes. Entre 2005 – 2015, a maior porcentagem de acusações de assédio veio de indústrias de serviços de alimentação e acomodação, incluindo restaurantes de serviço completo, QSRs, lojas virtuais, instalações recreativas, hotéis e pousadas. Outras indústrias importantes são o comércio varejista, saúde e manufatura.
Se sua organização se enquadra em um dos setores acima, você pode presumir que o assédio está ocorrendo, seja denunciado ou não. O primeiro passo para proteger seus funcionários e sua empresa é reconhecer que o assédio pode acontecer e ser preventivo ao identificá-lo e lidar com ele.
2. Tenha uma definição clara de assédio sexual em sua política
É importante ter uma definição clara do que é assédio e o que não é. Por exemplo, o Departamento do Trabalho dos EUA define dois tipos principais de assédio ilegal:
1. Assédio Quid Pro Qua
Esse tipo de assédio normalmente tem o padrão “Se você fizer isso, eu farei aquilo por você” ou “Se você não fizer isso, a consequência será aquela”.
Esse tipo de assédio geralmente resulta em decisões de emprego (rescisão, promoção, oportunidade) com base em se o funcionário aceita ou rejeita avanços sexuais indesejados.
2. Assédio em ambiente de trabalho hostil
Conduta indesejada de colegas de trabalho, supervisores e/ou clientes (ou qualquer pessoa no local de trabalho) cuja conduta crie uma atmosfera intimidadora, ofensiva ou hostil para um funcionário visado.
Ao elaborar sua definição e política, certifique-se de fornecer exemplos concretos de comportamento inaceitável e aceitável. Use linguagem simples e evite jargões jurídicos.
Além disso, use uma linguagem culturalmente relevante e específica para definir o comportamento e remover a subjetividade. Por exemplo, o Harvard Business Review recomenda adicionar linguagem como: “Assédio sexual é uma forma de predatório comportamento sexual em que uma pessoa alvos outros funcionários”. Ao usar termos como “predatório” e “alvo” em vez de “perpetrador” e “vítima” (que têm associações culturais conhecidas com certos gêneros), as empresas podem reformular a forma como os funcionários interpretam as políticas para incentivar a adoção de políticas.
Mesmo com uma definição específica, esteja ciente de que pode haver certos incidentes de assédio sexual que não se enquadram perfeitamente na definição da sua empresa. Esses incidentes não devem ser ignorados, pois podem ser indicativos de um viés inconsciente mais difundido.
De acordo com Fortuna, exemplos desse tipo de viés prejudicial podem incluir: não abordar mulheres ou minorias em uma sala de reunião, perguntar às mulheres sobre sua vida familiar durante o processo de entrevista, pedir apenas bebidas alcoólicas em funções da empresa na presença de funcionárias grávidas ou perguntar a funcionárias fazer anotações, pedir comida e realizar tarefas administrativas que não fazem parte de sua descrição de trabalho e não são solicitadas a seus colegas do sexo masculino.
Qualquer um desses exemplos pode apontar para um problema sistêmico subjacente na cultura da empresa que deve ser tratado mais cedo ou mais tarde.
3. Comunicar, distribuir e exibir políticas de assédio sexual
É importante comunicar e distribuir sua política em vários canais para que ninguém fique desprevenido. A comunicação deve incluir:
– como os incidentes de assédio sexual devem ser relatados, qual método deve ser usado (pessoalmente, por escrito) e a quem os incidentes devem ser relatados (gerente, representante de RH, contato sindical)
– processo detalhado passo a passo sobre como os incidentes devem ser tratados e como a organização protegerá o funcionário de retaliação
– um conjunto claro de resultados potenciais que contarão como resolução
– um conjunto claro de consequências para comportamento inadequado e predatório
– linguagem para capacitar espectadores denunciar comportamentos sexuais predatórios para que a responsabilidade por uma cultura saudável da empresa seja sentida por todos os funcionários
Para indústrias que trabalham em estreita colaboração com clientes/clientes de forma individualizada (ou seja, massoterapeutas, exames de pacientes, serviços em casa, aulas particulares, treinamento físico e pessoal), sua política de assédio e expectativas de comportamento devem ser comunicadas a todos os clientes/ clientes/pacientes.
Distribua sua política de assédio sexual a todos os novos funcionários e a todos os funcionários anualmente, bem como a novos clientes/clientes/pacientes, quando aplicável.
Por fim, considere as acomodações necessárias e a tecnologia assistiva que você precisa implementar para que todos os funcionários e clientes tenham acesso à política, incluindo traduções para funcionários do inglês como segundo idioma.
4. Revise e repita
Lidar com o assédio e criar uma política eficaz não é uma tarefa única. Continue a fazer perguntas. As políticas são suficientes? O que funcionou? O que foi mal interpretado? O que mudou?
Solicitar feedback de todos os níveis da organização. Atualize e redistribua as políticas todos os anos. Para os varejistas, o treinamento também deve ocorrer regularmente para todos os níveis: funcionários da loja, gerentes, gerentes distritais, diretores, vice-presidentes e sede, porque cada nível tem um papel diferente a desempenhar para prevenir e resolver o assédio sexual.
5. Acompanhamento
Para garantir que suas políticas de assédio sexual sejam interpretadas e aplicadas corretamente, inclua uma seção em sua lista de verificação de visita à loja especificamente voltada para revisão e aplicação de políticas. Fazer isso lhe dará duas vantagens para prevenir o assédio:
- Ao discutir regularmente sua política de assédio durante as visitas à loja, os funcionários entenderão que é uma prioridade para a organização.
- Isso funciona com o objetivo de não apenas parar o assédio, mas criando uma cultura da empresa que trata todos os funcionários, em todos os níveis, com respeito e dignidade.
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Artigo oportuno e bem feito. Não vamos varrer esta questão para debaixo do tapete. Obrigado por intensificar com isso.
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Olá, Sarah! Oferecemos treinamento em vídeo para clientes que usam nosso software de auditoria de varejo. Você pode saber mais sobre nosso software em nosso site: https://compliantia.com/industries/
Excelente blogue! Quando os trabalhadores do varejo se encontram em situações como assédio sexual, é importante que eles saibam como lidar com a situação. Nós da Dear Customers Australia acreditamos firmemente que o assédio sexual no varejo é um problema contínuo que precisa ser abordado. Ninguém merece ser assediado e todos merecem trabalhar em um ambiente seguro.