5 sfaturi pentru a face față hărțuirii sexuale în comerțul cu amănuntul

Ciclurile recente de știri sunt, din păcate, dominate de rapoarte de hărțuire sexuală. În toate industriile, femeile și bărbații împărtășesc povești despre exploatare. In conformitate cu recenzie de afaceri Harvard, 98% de organizații din Statele Unite au o politică privind hărțuirea sexuală. Totuși, hărțuirea continuă să existe la locul de muncă. Aceasta înseamnă că politicile actuale nu reușesc să oprească problema pe care sunt concepute să o abordeze.

A sosit momentul să ne regândim modul în care organizațiile abordează și se confruntă cu hărțuirea. Pentru a vă ajuta, am pregătit 5 sfaturi pentru a vă face să vă mișcați în direcția corectă.

1. Recunoașteți că se întâmplă hărțuirea sexuală

S-ar putea să credeți că organizația dvs. nu are o problemă, deoarece nu aveți o prevalență a rapoartelor de hărțuire sexuală. Șaptezeci la sută (70%) dintre lucrători nu raportează hărțuirea de teama de a nu-și pierde locul de muncă, teama de represalii (adică ore slabe de ture, atribuite unor sarcini mai periculoase, evaluări slabe ale performanței) sau credința că nu se va face nimic pentru a opri hărțuirea.

Afirmațiile de hărțuire sexuală sunt cele mai răspândite în industriile cu dezechilibre puternice de putere. Între 2005 – 2015, cel mai mare procent de acuzații de hărțuire a venit de la industria alimentară și de cazare, inclusiv restaurante cu servicii complete, QSR-uri, magazine c, facilități de agrement, hoteluri și hanuri. Alte industrii de top sunt comerțul cu amănuntul, îngrijirea sănătății și producția.

Dacă organizația dvs. se încadrează într-una dintre industriile de mai sus, puteți presupune că are loc hărțuirea, indiferent dacă este raportată sau nu. Primul pas spre protejarea lucrătorilor și a companiei este să recunoașteți că hărțuirea poate avea loc și să fiți preventiv în identificarea și tratarea acesteia.

2. Aveți o definiție clară a hărțuirii sexuale în politica dvs

Este important să existe o definiție clară a ceea ce este și ce nu este hărțuirea. De exemplu, cel Departamentul Muncii al SUA definește două tipuri principale de hărțuire ilegală:

1. Hărțuire Quid Pro Qua

Acest tip de hărțuire are de obicei tiparul „Dacă faci asta, voi face asta pentru tine” sau „Dacă nu faci asta, consecința va fi aceea”.

Acest tip de hărțuire are ca rezultat, în general, decizii de angajare (încetare, promovare, oportunitate) bazate pe faptul că angajatul acceptă sau nu acceptă sau respinge avansurile sexuale nedorite.

2. Hărțuirea în mediu ostil de muncă

Comportamentul nedorit al colegilor de muncă, supervizorilor și/sau clienților (sau oricărei persoane de la locul de muncă) a cărui conduită creează o atmosferă intimidantă, ofensivă sau ostilă pentru un angajat vizat.

Când vă creați definiția și politica, asigurați-vă că oferiți exemple concrete de comportament atât inacceptabil, cât și acceptabil. Folosiți un limbaj simplu și evitați jargonul legal.

De asemenea, utilizați un limbaj relevant din punct de vedere cultural și specific pentru a defini comportamentul și pentru a elimina subiectivitatea. De exemplu, cel recenzie de afaceri Harvard recomandă adăugarea unui limbaj precum: „Hărțuirea sexuală este o formă de prădător comportament sexual în care o persoană tinte alți angajați.” Folosind termeni precum „prădător” și „țintă” în loc de „autor” și „victimă” (care au asocieri culturale cunoscute cu anumite genuri), companiile pot remodela modul în care angajații interpretează politica pentru a încuraja adoptarea politicilor.

Chiar și cu o definiție specifică, rețineți că ar putea exista anumite incidente de hărțuire sexuală care nu se încadrează perfect în definiția companiei dvs. Aceste incidente nu ar trebui ignorate, deoarece pot indica o părtinire inconștientă mai răspândită.

Conform Avere, exemple de acest tip de părtinire dăunătoare pot include: neadresarea femeilor sau minorităților într-o sală de ședințe, întrebarea femeilor despre viața lor de familie în timpul procesului de interviu, comandarea numai de băuturi alcoolice la funcțiile companiei în prezența angajatelor însărcinate sau întrebarea angajatelor să ia notițe, să comande mâncare și să efectueze sarcini de administrare care nu fac parte din fișa postului și nu sunt solicitate colegilor lor bărbați.

Oricare dintre aceste exemple poate indica o problemă de bază, sistemică, în cultura companiei, care ar trebui rezolvată mai devreme decât mai târziu.

3. Comunicați, distribuiți și afișați politicile privind hărțuirea sexuală

Este important să comunicați și să vă distribuiți politica pe mai multe canale, astfel încât nimeni să nu fie lăsat fără cunoștință. Comunicarea ar trebui să includă:

– cum trebuie raportate incidentele de hărțuire sexuală, ce metodă ar trebui utilizată (față în față, în scris) și cui incidente trebuie raportate (manager, reprezentant HR, contact sindical)
– proces detaliat pas cu pas privind modul în care incidentele trebuie gestionate și modul în care organizația va proteja angajatul de represalii
– un set clar de rezultate potențiale care vor conta drept rezoluție
– un set clar de consecințe pentru comportamentul inadecvat și prădător
– limba pentru împuternicește trecătorii să raporteze comportamentul sexual prădător, astfel încât responsabilitatea pentru o cultură sănătoasă a companiei să fie simțită de toți angajații

Pentru industriile care lucrează îndeaproape cu clienții/clienții într-un mod individual (de exemplu, terapeuți de masaj, examene pentru pacienți, servicii la domiciliu, îndrumare, antrenament fizic și personal), politica de hărțuire și așteptările dvs. de comportament ar trebui comunicate tuturor clienților/ clienți/pacienți.

Distribuiți politica dvs. de hărțuire sexuală tuturor noilor angajați și tuturor angajaților anual, precum și noilor clienți/clienți/pacienți, acolo unde este cazul.

În cele din urmă, luați în considerare acomodațiile necesare și tehnologia de asistență pe care trebuie să le puneți în aplicare, astfel încât toți angajații și clienții să aibă acces la politică, inclusiv traduceri pentru angajații în limba engleză ca a doua limbă.

4. Examinați și repetați

Confruntarea cu hărțuirea și crearea unei politici eficiente nu este o sarcină unică și realizată. Continuați să puneți întrebări. Sunt suficiente politicile? Ce a funcționat? Ce a fost interpretat greșit? Ce s-a schimbat?

Solicitați feedback de la toate nivelurile organizației. Actualizați și redistribuiți politicile în fiecare an. Pentru comercianții cu amănuntul, instruirea ar trebui să aibă loc, de asemenea, în mod regulat pentru toate nivelurile: angajați ai magazinelor, manageri, directori de district, directori, VP și sediul central, deoarece fiecare nivel are un rol diferit de jucat pentru a preveni și rezolva hărțuirea sexuală.

5. Urmărire

Pentru a vă asigura că politicile dvs. privind hărțuirea sexuală sunt interpretate și aplicate corect, includeți o secțiune în lista de verificare a vizitei în magazin, special orientată spre revizuirea și aplicarea politicilor. Acest lucru vă va oferi două avantaje pentru prevenirea hărțuirii:

1. Discută regulat despre politica dvs. de hărțuire în timpul vizitelor la magazin, angajații vor înțelege că aceasta este o prioritate pentru organizație.
2. Acest lucru funcționează spre scopul nu doar de a opri hărțuirea, ci și crearea unei culturi de companie care tratează toți angajații, la fiecare nivel, cu respect și demnitate.

Nu sunteți sigur ce să includeți? Vezi eșantionul nostru Lista de verificare pentru prevenirea hărțuirii sexuale pentru comercianți.