5 consejos para lidiar con el acoso sexual en el comercio minorista

Tristemente, los ciclos de noticias recientes están dominados por informes de acoso sexual. En todas las industrias, mujeres y hombres comparten historias de explotación. De acuerdo con la Revisión de negocios de Harvard, 98% de organizaciones en los Estados Unidos tienen una política de acoso sexual. Sin embargo, el acoso sigue existiendo en el lugar de trabajo. Esto significa que las políticas actuales no logran detener el problema para el que fueron diseñadas.

Ha llegado el momento de repensar cómo las organizaciones abordan y lidian con el acoso. Para ayudarte, hemos preparado 5 consejos para que te muevas en la dirección correcta.

1. Reconocer que está ocurriendo acoso sexual

Puede pensar que su organización no tiene un problema porque no tiene una prevalencia de informes de acoso sexual. Setenta por ciento (70%) de los trabajadores no denuncian el acoso por temor a perder su trabajo, temor a represalias (es decir, turnos de trabajo deficientes, asignados a tareas más peligrosas, evaluaciones de desempeño deficientes) o la creencia de que no se hará nada para detener el acoso.

Las denuncias de acoso sexual son más frecuentes en industrias con fuertes desequilibrios de poder. Entre 2005 – 2015, el mayor porcentaje de cargos de acoso provino de las industrias de servicio de alimentos y alojamiento, incluidos restaurantes de servicio completo, QSR, tiendas de conveniencia, instalaciones recreativas, hoteles y posadas. Otras industrias principales son el comercio minorista, la atención médica y la fabricación.

Si su organización pertenece a una de las industrias anteriores, puede asumir que se está produciendo acoso, ya sea que se informe o no. El primer paso para proteger a sus trabajadores y su empresa es reconocer que el acoso puede ocurrir y ser preventivo al identificarlo y tratarlo.

2. Tenga una definición clara de acoso sexual en su política

Es importante tener una definición clara de lo que es acoso y lo que no es. por ejemplo, el Departamento de Trabajo de EE. UU. define dos tipos principales de acoso ilegal:

1. Acoso quid pro qua

Este tipo de acoso suele tener el patrón “Si haces esto, haré aquello por ti” o “Si no haces esto, la consecuencia será aquello”.

Este tipo de acoso generalmente resulta en decisiones de empleo (terminación, promoción, oportunidad) basadas en si el empleado acepta o rechaza avances sexuales no deseados.

2. Acoso en un entorno de trabajo hostil

Conducta no deseada de compañeros de trabajo, supervisores y/o clientes (o cualquier persona en el lugar de trabajo) cuya conducta crea una atmósfera intimidante, ofensiva u hostil para un empleado objetivo.

Al elaborar su definición y política, asegúrese de proporcionar ejemplos concretos de comportamiento inaceptable y aceptable. Utilice un lenguaje sencillo y evite la jerga legal.

Además, utilice un lenguaje culturalmente relevante y específico para definir el comportamiento y eliminar la subjetividad. por ejemplo, el Revisión de negocios de Harvard recomienda agregar lenguaje como, “El acoso sexual es una forma de depredador conducta sexual en la que una persona objetivos otros empleados.” Mediante el uso de términos como "depredador" y "objetivo" en lugar de "perpetrador" y "víctima" (que tienen asociaciones culturales conocidas con ciertos géneros), las empresas pueden remodelar la forma en que los empleados interpretan la política para fomentar la adopción de políticas.

Incluso con una definición específica, tenga en cuenta que podría haber ciertos incidentes de acoso sexual que no encajan perfectamente en la definición de su empresa. Estos incidentes no deben ignorarse, ya que pueden ser indicativos de un sesgo inconsciente más generalizado.

De acuerdo a Fortuna, los ejemplos de este tipo de sesgo dañino pueden incluir: no dirigirse a mujeres o minorías en una sala de reuniones, preguntar a las mujeres sobre su vida familiar durante el proceso de entrevista, pedir solo bebidas alcohólicas en funciones de la empresa en presencia de empleadas embarazadas o preguntar a las empleadas para tomar notas, pedir comida y realizar tareas administrativas que no forman parte de la descripción de su trabajo y que no se les pide a sus colegas masculinos.

Cualquiera de estos ejemplos puede señalar un problema sistémico subyacente en la cultura de la empresa que debe abordarse más temprano que tarde.

3. Comunicar, distribuir y exhibir políticas de acoso sexual

Es importante comunicar y distribuir su política a través de varios canales para que nadie se quede sin saberlo. La comunicación debe incluir:

– cómo se deben informar los incidentes de acoso sexual, qué método se debe usar (cara a cara, por escrito) y a quién se deben informar los incidentes (gerente, representante de recursos humanos, contacto sindical)
– proceso detallado paso a paso sobre cómo se manejarán los incidentes y cómo la organización protegerá al empleado de represalias
– un conjunto claro de posibles resultados que contarán como resolución
– un conjunto claro de consecuencias para el comportamiento inapropiado y depredador
– lenguaje a empoderar a los espectadores denunciar el comportamiento sexual depredador para que todos los empleados sientan la responsabilidad de una cultura empresarial saludable

Para las industrias que trabajan en estrecha colaboración con clientes/clientes de forma individual (es decir, masajistas, exámenes de pacientes, servicios en el hogar, tutoría, entrenamiento físico y personal), su política de acoso y expectativas de comportamiento deben comunicarse a todos los clientes/ clientes/pacientes.

Distribuya su política de acoso sexual a todos los empleados nuevos y a todos los empleados anualmente, así como a los nuevos clientes/pacientes cuando corresponda.

Finalmente, considere las adaptaciones necesarias y la tecnología de asistencia que debe implementar para que todos los empleados y clientes tengan acceso a la política, incluidas las traducciones para los empleados de inglés como segundo idioma.

4. Revisa y repite

Lidiar con el acoso y crear una política efectiva no es una tarea única. Continúe haciendo preguntas. ¿Son suficientes las políticas? ¿Qué ha funcionado? ¿Qué se malinterpretó? ¿Que ha cambiado?

Solicitar retroalimentación de todos los niveles de la organización. Actualice y redistribuya las pólizas cada año. Para los minoristas, la capacitación también debe ocurrir regularmente para todos los niveles: empleados de tienda, gerentes, gerentes de distrito, directores, vicepresidentes y oficinas centrales porque cada nivel tiene un papel diferente que desempeñar para prevenir y resolver el acoso sexual.

5. Seguimiento

Para asegurarse de que sus políticas de acoso sexual se interpreten y apliquen correctamente, incluya una sección en su lista de verificación de visitas a la tienda específicamente orientada a la revisión y aplicación de políticas. Hacerlo le dará dos ventajas para prevenir el acoso:

1. Al discutir regularmente su política de acoso durante las visitas a la tienda, los empleados comprenderán que es una prioridad para la organización.
2. Esto trabaja hacia la meta de no solo detener el acoso sino también creando una cultura de empresa que trata a todos los empleados, en todos los niveles, con respeto y dignidad.

¿No estás seguro de qué incluir? Vea nuestra muestra Lista de verificación de prevención del acoso sexual para minoristas.