5 tips voor het omgaan met seksuele intimidatie in de detailhandel

Recente nieuwscycli worden helaas gedomineerd door berichten over seksuele intimidatie. In verschillende bedrijfstakken delen vrouwen en mannen verhalen over uitbuiting. Volgens de Harvard Business Review, 98% van organisaties in de Verenigde Staten hebben een beleid voor seksuele intimidatie. Toch blijft pesten op de werkvloer bestaan. Dit betekent dat het huidige beleid er niet in slaagt het probleem te stoppen waarvoor het is ontworpen.

Het is tijd om te heroverwegen hoe organisaties intimidatie benaderen en ermee omgaan. Om je te helpen, hebben we 5 tips opgesteld om je op weg te helpen in de goede richting.

1. Erken dat seksuele intimidatie plaatsvindt

U denkt misschien dat uw organisatie geen probleem heeft omdat er geen meldingen van seksuele intimidatie zijn. Zeventig procent (70%) van de werknemers meldt geen intimidatie uit angst om hun baan te verliezen, angst voor represailles (dwz slechte werktijden, toegewezen aan gevaarlijkere taken, slechte prestatiebeoordelingen), of de overtuiging dat er niets zal worden gedaan om de intimidatie te stoppen.

Aanspraken op seksuele intimidatie komen het meest voor in sectoren met: grimmige machtsonevenwichtigheden. Tussen 2005 – 2015, kwam het grootste percentage van de aanklachten voor intimidatie van de horeca en accommodatie, waaronder full-service restaurants, QSR's, c-stores, recreatieve voorzieningen, hotels en herbergen. Andere topindustrieën zijn detailhandel, gezondheidszorg en productie.

Als uw organisatie in een van de bovenstaande sectoren valt, kunt u ervan uitgaan dat er sprake is van intimidatie, ongeacht of dit wordt gemeld of niet. De eerste stap om uw werknemers en uw bedrijf te beschermen, is te erkennen dat intimidatie kan voorkomen en preventief te zijn bij het identificeren en aanpakken ervan.

2. Zorg voor een duidelijke definitie van seksuele intimidatie in uw beleid

Het is belangrijk om een duidelijke definitie te hebben van wat intimidatie is en wat niet. Bijvoorbeeld de Amerikaanse ministerie van arbeid definieert twee hoofdtypen van onwettige intimidatie:

1. Quid Pro Qua intimidatie

Dit type intimidatie heeft meestal het patroon "Als je dit doet, zal ik dat voor je doen" of "Als je dit niet doet, zal het gevolg dat zijn."

Dit soort intimidatie resulteert over het algemeen in tewerkstellingsbeslissingen (beëindiging, promotie, kans) op basis van het al dan niet accepteren of afwijzen van ongewenste seksuele avances door de werknemer.

2. Intimidatie in een vijandige werkomgeving

Ongewenst gedrag van collega's, supervisors en/of klanten (of iemand op de werkplek) wiens gedrag een intimiderende, beledigende of vijandige sfeer creëert voor een beoogde werknemer.

Zorg ervoor dat u bij het opstellen van uw definitie en beleid concrete voorbeelden geeft van zowel onaanvaardbaar als acceptabel gedrag. Gebruik duidelijke taal en vermijd juridisch jargon.

Gebruik ook cultureel relevante en specifieke taal om gedrag te definiëren en subjectiviteit te verwijderen. Bijvoorbeeld de Harvard Business Review beveelt aan om taal toe te voegen zoals: "Seksuele intimidatie is een vorm van" roofzuchtig seksueel gedrag waarbij een persoon doelen andere medewerkers.” Door termen als "roofzuchtig" en "doelwit" te gebruiken in plaats van "dader" en "slachtoffer" (die culturele associaties hebben met bepaalde geslachten), kunnen bedrijven de manier waarop werknemers het beleid interpreteren hervormen om de goedkeuring van het beleid aan te moedigen.

Zelfs met een specifieke definitie, moet u er rekening mee houden dat er bepaalde gevallen van seksuele intimidatie kunnen zijn die niet netjes binnen de definitie van uw bedrijf vallen. Deze incidenten mogen niet worden genegeerd, omdat ze kunnen wijzen op een meer wijdverbreide, onbewuste vooringenomenheid.

Volgens FortuinVoorbeelden van dit soort schadelijke vooroordelen zijn: vrouwen of minderheden niet aanspreken in een vergaderruimte, vrouwen vragen naar hun gezinsleven tijdens het sollicitatieproces, alleen alcoholische dranken bestellen bij bedrijfsfeesten in aanwezigheid van zwangere werknemers, of vrouwelijke werknemers vragen om aantekeningen te maken, eten te bestellen en administratieve taken uit te voeren die niet tot hun functieomschrijving behoren en niet van hun mannelijke collega's worden gevraagd.

Elk van deze voorbeelden kan wijzen op een onderliggend, systemisch probleem in de bedrijfscultuur dat vroeg of laat moet worden aangepakt.

3. Beleid inzake seksuele intimidatie communiceren, verspreiden en weergeven

Het is belangrijk om uw polis over een aantal kanalen te communiceren en te verspreiden, zodat niemand onwetend blijft. Communicatie moet omvatten:

– hoe incidenten van seksuele intimidatie moeten worden gemeld, welke methode moet worden gebruikt (face to face, schriftelijk) en aan wie incidenten moeten worden gemeld (manager, HR-vertegenwoordiger, vakbondscontact)
– gedetailleerd stapsgewijs proces over hoe incidenten moeten worden afgehandeld en hoe de organisatie de werknemer zal beschermen tegen represailles
– een duidelijke reeks potentiële resultaten die als oplossing zullen tellen
– een duidelijke reeks consequenties voor ongepast en roofzuchtig gedrag
– taal naar omstanders machtigen om roofzuchtig seksueel gedrag te melden, zodat de verantwoordelijkheid voor een gezonde bedrijfscultuur door alle medewerkers wordt gevoeld

Voor sectoren die nauw samenwerken met klanten/cliënten op een één-op-één manier (dwz massagetherapeuten, patiëntexamens, diensten aan huis, bijlessen, fysieke en persoonlijke training) moeten uw intimidatiebeleid en gedragsverwachtingen worden gecommuniceerd met alle klanten/ cliënten/patiënten.

Verspreid uw beleid inzake seksuele intimidatie onder alle nieuwe medewerkers en jaarlijks onder alle medewerkers en indien van toepassing naar nieuwe klanten/cliënten/patiënten.

Overweeg ten slotte de nodige aanpassingen en ondersteunende technologie die u moet installeren zodat alle werknemers en klanten toegang hebben tot het beleid, inclusief vertalingen voor Engels als tweede taal werknemers.

4. Bekijk en herhaal

Omgaan met intimidatie en het creëren van een effectief beleid is geen eenmalige taak. Blijf vragen stellen. Volstaat beleid? Wat heeft gewerkt? Wat werd er verkeerd geïnterpreteerd? Wat is er veranderd?

Vraag feedback van alle niveaus van de organisatie. Elk jaar het beleid bijwerken en opnieuw distribueren. Voor retailers moet er ook regelmatig training plaatsvinden voor alle niveaus: winkelmedewerkers, managers, districtmanagers, directeuren, VP's en hoofdkantoor, omdat elk niveau een andere rol heeft om seksuele intimidatie te voorkomen en op te lossen.

5. Opvolging

Om ervoor te zorgen dat uw beleid inzake seksuele intimidatie correct wordt geïnterpreteerd en gehandhaafd, moet u een sectie in uw checklist voor winkelbezoeken opnemen die specifiek is gericht op beleidsbeoordeling en handhaving. Als u dit doet, krijgt u twee voordelen om intimidatie te voorkomen:

1. Door uw intimidatiebeleid regelmatig te bespreken tijdens winkelbezoeken, zullen werknemers begrijpen dat dit een prioriteit is voor de organisatie.
2. Dit werkt niet alleen in de richting van het stoppen van intimidatie, maar het creëren van een bedrijfscultuur dat alle medewerkers, op elk niveau, met respect en waardigheid behandelt.

Weet u niet zeker wat u moet opnemen? Bekijk ons voorbeeld Checklist voor preventie van seksuele intimidatie voor retailers.