5 tips för att hantera sexuella trakasserier i detaljhandeln

De senaste nyhetscyklerna domineras tyvärr av rapporter om sexuella trakasserier. I branscher delar kvinnor och män med sig av berättelser om exploatering. Enligt affärsrecension från Harvard, 98% av organisationer i USA har en policy för sexuella trakasserier. Ändå fortsätter trakasserier att förekomma på arbetsplatsen. Detta innebär att nuvarande politik inte lyckas stoppa själva problemet de är utformade för att ta itu med.

Det är dags att ompröva hur organisationer förhåller sig till och hanterar trakasserier. För att hjälpa dig har vi förberett 5 tips för att få dig att gå i rätt riktning.

1. Inse att sexuella trakasserier förekommer

 

Ledande varumärken i USA förlitar sig på Bindy för detaljhandelsrevisioner, platsinspektioner, butiksvandringar, platsbesök och fältundersökningar.

Du kanske tror att din organisation inte har några problem eftersom du inte har en förekomst av anmälningar om sexuella trakasserier. Sjuttio procent (70%) av arbetare rapporterar inte trakasserier av rädsla för att förlora sina jobb, rädsla för repressalier (dvs. dåliga skifttimmar, tilldelade farligare uppgifter, dåliga prestationsrecensioner) eller tron att ingenting kommer att göras för att stoppa trakasserierna.

Påståenden om sexuella trakasserier är vanligast i branscher med stark maktobalans. Mellan 2005 – 2015, den största andelen av trakasseriavgifter kom från livsmedelsservice- och boendeindustrier inklusive fullservicerestauranger, QSRs, c-butiker, rekreationsanläggningar, hotell och värdshus. Andra toppbranscher är detaljhandel, hälsovård och tillverkning.

Om din organisation faller inom någon av branscherna ovan kan du anta att trakasserier förekommer oavsett om de anmäls eller inte. Det första steget mot att skydda dina anställda och ditt företag är att inse att trakasserier kan hända och att vara förebyggande när det gäller att identifiera och hantera det.

2. Ha en tydlig definition av sexuella trakasserier i din policy

Det är viktigt att ha en tydlig definition av vad trakasserier är och vad det inte är. Till exempel US Department of Labor definierar två huvudtyper av olagliga trakasserier:

1. Quid Pro Qua-trakasserier

Den här typen av trakasserier har vanligtvis mönstret "Om du gör det här kommer jag att göra det åt dig" eller "Om du inte gör det här blir konsekvensen det."

Denna typ av trakasserier resulterar i allmänhet i anställningsbeslut (uppsägning, befordran, möjlighet) baserat på huruvida den anställde accepterar eller avvisar ovälkomna sexuella närmanden.

2. Fientlig arbetsmiljötrakasserier

Ovälkommet uppträdande av medarbetare, arbetsledare och/eller kunder (eller någon på arbetsplatsen) vars beteende skapar en skrämmande, kränkande eller fientlig atmosfär för en målmedveten anställd.

När du skapar din definition och policy, se till att ge konkreta exempel på både oacceptabelt och acceptabelt beteende. Använd klarspråk och undvik juridisk jargong.

Använd också ett kulturellt relevant och specifikt språk för att definiera beteende och ta bort subjektivitet. Till exempel affärsrecension från Harvard rekommenderar att man lägger till språk som ”Sexuella trakasserier är en form av rovdjur sexuellt beteende där en person mål andra anställda.” Genom att använda termer som "rovdrift" och "mål" istället för "förövare" och "offer" (som har känt till kulturella föreningar med vissa kön) kan företag omforma hur anställda tolkar policy för att uppmuntra policyantagande.

Även med en specifik definition, var medveten om att det kan förekomma vissa incidenter av sexuella trakasserier som inte riktigt faller in i ditt företags definition. Dessa incidenter bör inte ignoreras eftersom de kan tyda på en mer utbredd, omedveten partiskhet.

Enligt FörmögenhetExempel på denna typ av skadlig fördom kan vara: att inte tilltala kvinnor eller minoriteter i ett mötesrum, fråga kvinnor om deras familjeliv under intervjuprocessen, beställa endast alkoholhaltiga drycker på företagets tillställningar i närvaro av gravida anställda eller fråga kvinnliga anställda att göra anteckningar, beställa mat och utföra adminuppgifter som inte ingår i deras arbetsbeskrivning och inte tillfrågas av sina manliga kollegor.

Vilket som helst av dessa exempel kan peka på ett underliggande, systemiskt problem i företagskulturen som bör åtgärdas förr snarare än senare.

3. Kommunicera, distribuera och visa policyer för sexuella trakasserier

Det är viktigt att kommunicera och distribuera din policy över ett antal kanaler så att ingen lämnas ovetande. Kommunikationen bör innehålla:

– hur incidenter med sexuella trakasserier ska rapporteras, vilken metod som ska användas (ansikte mot ansikte, skriftligt) och vilka incidenter ska rapporteras till (chef, HR-representant, facklig kontakt)
– detaljerad steg-för-steg-process för hur incidenter ska hanteras och hur organisationen kommer att skydda den anställde från repressalier
– en tydlig uppsättning potentiella resultat som kommer att räknas som upplösning
– en tydlig uppsättning konsekvenser för olämpligt och underprissamt beteende
– språk till stärka åskådare att anmäla underprissamt sexuellt beteende så att ansvaret för en sund företagskultur känns av alla anställda

För branscher som arbetar nära kunder/klienter på ett en-mot-en-sätt (t.ex. massageterapeuter, patientundersökningar, hemtjänst, handledning, fysisk och personlig träning) bör din trakasseringspolicy och dina förväntningar på ditt beteende kommuniceras med alla kunder/ klienter/patienter.

Distribuera din policy för sexuella trakasserier till alla nyanställda och till alla anställda årligen samt till nya kunder/klienter/patienter där så är tillämpligt.

Slutligen, överväg de nödvändiga logi och hjälpmedel som du behöver införa så att alla anställda och kunder har tillgång till policyn inklusive översättningar för engelska som andraspråksanställda.

4. Granska och upprepa

Att hantera trakasserier och skapa en effektiv policy är inte en enda uppgift. Fortsätt att ställa frågor. Är politiken tillräcklig? Vad har fungerat? Vad misstolkades? Vad har förändrats?

Be om feedback från alla nivåer i organisationen. Uppdatera och omdistribuera policyer varje år. För återförsäljare bör utbildning också regelbundet ske för alla nivåer: butiksanställda, chefer, distriktschefer, direktörer, VP:er och huvudkontor eftersom varje nivå har en annan roll att spela för att förebygga och lösa sexuella trakasserier.

5. Uppföljning

För att säkerställa att dina policyer för sexuella trakasserier tolkas och tillämpas korrekt, inkludera ett avsnitt i din checklista för butiksbesök som är specifikt inriktat på policygranskning och efterlevnad. Om du gör det får du två fördelar för att förhindra trakasserier:

1. Genom att regelbundet diskutera din policy för trakasserier under butiksbesök kommer anställda att förstå att det är en prioritet för organisationen.
2. Detta arbetar mot målet att inte bara stoppa trakasserier utan skapa en företagskultur som behandlar alla anställda, på alla nivåer, med respekt och värdighet.

Är du osäker på vad du ska inkludera? Se vårt prov Checklista för förebyggande av sexuella trakasserier för återförsäljare.