5 wskazówek, jak radzić sobie z molestowaniem seksualnym w handlu detalicznym

Ostatnie cykle informacyjne są niestety zdominowane przez doniesienia o molestowaniu seksualnym. W różnych branżach kobiety i mężczyźni dzielą się historiami wyzysku. Według Harvard Business Review, 98% organizacji w Stanach Zjednoczonych ma politykę dotyczącą molestowania seksualnego. Jednak nękanie nadal istnieje w miejscu pracy. Oznacza to, że obecne polityki nie radzą sobie z problemem, który mają rozwiązać.

Nadszedł czas, aby przemyśleć, jak organizacje podchodzą do nękania i radzą sobie z nim. Aby Ci pomóc, przygotowaliśmy 5 wskazówek, które pomogą Ci iść we właściwym kierunku.

1. Rozpoznaj, że ma miejsce molestowanie seksualne

 

Wiodące marki w Stanach Zjednoczonych polegają na Bindy w zakresie audytów detalicznych, inspekcji na miejscu, spacerów po sklepach, wizyt na miejscu i badań terenowych.

Możesz myśleć, że Twoja organizacja nie ma problemu, ponieważ nie masz często zgłaszanych przypadków molestowania seksualnego. Siedemdziesiąt procent (70%) pracowników nie zgłasza nękania w obawie przed utratą pracy, w obawie przed odwetem (tj. kiepskie godziny zmianowe, przydzielone do bardziej niebezpiecznych zadań, kiepskie oceny wyników) lub w przekonaniu, że nic nie zostanie zrobione, aby powstrzymać nękanie.

Roszczenia o molestowanie seksualne są najbardziej rozpowszechnione w branżach, w których: ostre nierównowagi mocy. pomiędzy 2005 – 2015, największy odsetek zarzutów nękania pochodził z branży gastronomicznej i noclegowej, w tym restauracji z pełną obsługą, QSR, c-sklepów, obiektów rekreacyjnych, hoteli i zajazdów. Inne najważniejsze branże to handel detaliczny, opieka zdrowotna i produkcja.

Jeśli Twoja organizacja należy do jednej z powyższych branż, możesz założyć, że nękanie ma miejsce, niezależnie od tego, czy zostało zgłoszone, czy nie. Pierwszym krokiem w kierunku ochrony pracowników i firmy jest uświadomienie sobie, że nękanie może się zdarzyć, oraz zapobieganie jego identyfikacji i radzeniu sobie z nim.

2. Zawieraj jasną definicję molestowania seksualnego w swojej polisie

Ważne jest, aby mieć jasną definicję, czym jest nękanie, a czym nie. Na przykład Departament Pracy Stanów Zjednoczonych definiuje dwa główne rodzaje bezprawnego nękania:

1. Quid Pro Qua Nękanie

Ten rodzaj nękania zazwyczaj ma wzór „Jeśli to zrobisz, zrobię to dla ciebie” lub „Jeśli tego nie zrobisz, konsekwencje będą takie”.

Ten rodzaj nękania zazwyczaj skutkuje decyzjami o zatrudnieniu (zwolnienie, awans, szansa) na podstawie tego, czy pracownik akceptuje lub odrzuca niepożądane zaloty seksualne.

2. Nękanie w wrogim środowisku pracy

Niepożądane zachowanie współpracowników, przełożonych i/lub klientów (lub kogokolwiek w miejscu pracy), których zachowanie tworzy atmosferę zastraszenia, obraźliwości lub wrogości dla docelowego pracownika.

Tworząc definicję i zasady, pamiętaj o podaniu konkretnych przykładów zarówno niedopuszczalnego, jak i dopuszczalnego zachowania. Używaj prostego języka i unikaj prawniczego żargonu.

Używaj również kulturowo odpowiedniego i specyficznego języka, aby zdefiniować zachowanie i usunąć subiektywność. Na przykład Harvard Business Review zaleca dodanie sformułowań, takich jak „Molestowanie seksualne jest formą drapieżny zachowania seksualne, w których osoba cele inni pracownicy.” Używając terminów takich jak „drapieżny” i „cel” zamiast „sprawca” i „ofiara” (które mają znane skojarzenia kulturowe z określonymi płciami), firmy mogą zmienić sposób, w jaki pracownicy interpretują politykę, aby zachęcić do jej przyjęcia.

Nawet jeśli masz określoną definicję, pamiętaj, że mogą wystąpić pewne przypadki molestowania seksualnego, które nie pasują dokładnie do definicji Twojej firmy. Incydenty te nie powinny być ignorowane, ponieważ mogą wskazywać na bardziej rozpowszechnione, nieświadome uprzedzenia.

Według Fortuna, przykładami tego typu szkodliwego uprzedzenia mogą być: nie zwracanie się do kobiet lub mniejszości w sali konferencyjnej, pytanie kobiet o ich życie rodzinne podczas rozmowy kwalifikacyjnej, zamawianie tylko napojów alkoholowych na uroczystościach firmowych w obecności pracownic w ciąży lub pytanie pracownic robienie notatek, zamawianie jedzenia i wykonywanie zadań administracyjnych, które nie są częścią ich obowiązków służbowych i nie są wymagane od kolegów-mężczyzn.

Każdy z tych przykładów może wskazywać na ukryty, systemowy problem w kulturze firmy, który należy rozwiązać raczej wcześniej niż później.

3. Komunikuj, rozpowszechniaj i wyświetlaj zasady dotyczące molestowania seksualnego

Ważne jest, aby komunikować i rozpowszechniać swoją politykę w wielu kanałach, aby nikt nie był nieświadomy. Komunikacja powinna obejmować:

– w jaki sposób należy zgłaszać incydenty molestowania seksualnego, jaką metodę należy zastosować (twarzą w twarz, pisemnie) i komu należy zgłaszać incydenty (kierownik, przedstawiciel HR, kontakt związkowy)
– szczegółowy proces krok po kroku, jak postępować w przypadku incydentów i jak organizacja uchroni pracownika przed odwetem
– jasny zestaw potencjalnych wyników, które będą liczone jako rozwiązanie
– jasny zestaw konsekwencji niewłaściwych i drapieżnych zachowań
– język do wzmocnić osoby postronne zgłaszać drapieżne zachowania seksualne, aby wszyscy pracownicy poczuli odpowiedzialność za zdrową kulturę firmy;

W przypadku branż, które ściśle współpracują z klientami/klientami w sposób indywidualny (tj. masażyści, badania pacjentów, usługi w domu, korepetycje, treningi fizyczne i osobiste), polityka dotycząca nękania i oczekiwania dotyczące zachowań powinny być przekazywane wszystkim klientom/ klientów/pacjentów.

Każdego roku rozpowszechniaj swoją politykę dotyczącą molestowania seksualnego wszystkim nowym pracownikom i wszystkim pracownikom, a także nowym klientom/klientom/pacjentom, o ile ma to zastosowanie.

Na koniec rozważ niezbędne udogodnienia i technologie pomocnicze, które musisz wprowadzić, aby wszyscy pracownicy i klienci mieli dostęp do zasad, w tym tłumaczeń na język angielski jako pracownicy drugiego języka.

4. Przejrzyj i powtórz

Radzenie sobie z molestowaniem i tworzenie skutecznej polityki nie jest jednorazowym zadaniem. Kontynuuj zadawanie pytań. Czy polityki są wystarczające? Co zadziałało? Co zostało źle zinterpretowane? Co się zmieniło?

Poproś o informacje zwrotne na wszystkich poziomach organizacji. Aktualizuj i rozpowszechniaj zasady co roku. W przypadku sprzedawców detalicznych szkolenia powinny również odbywać się regularnie na wszystkich poziomach: pracowników sklepów, kierowników, kierowników okręgów, dyrektorów, wiceprezesów i centrali, ponieważ każdy poziom ma do odegrania inną rolę w zapobieganiu i rozwiązywaniu przypadków molestowania seksualnego.

5. Kontynuacja

Aby mieć pewność, że Twoje zasady dotyczące molestowania seksualnego są prawidłowo interpretowane i egzekwowane, umieść na liście kontrolnej wizyt w sklepie sekcję poświęconą przeglądowi i egzekwowaniu zasad. Dzięki temu uzyskasz dwie korzyści w zapobieganiu nękaniu:

1. Dzięki regularnemu omawianiu Twojej polityki nękania podczas wizyt w sklepie pracownicy zrozumieją, że jest to priorytet dla organizacji.
2. Ma to na celu nie tylko powstrzymanie nękania, ale tworzenie kultury firmy która traktuje wszystkich pracowników na każdym poziomie z szacunkiem i godnością.

Nie wiesz, co uwzględnić? Zobacz naszą próbkę Lista kontrolna zapobiegania molestowaniu seksualnemu dla sprzedawców detalicznych.