5 consigli per affrontare le molestie sessuali nel commercio al dettaglio

I recenti cicli di notizie sono, purtroppo, dominati da notizie di molestie sessuali. In tutti i settori, donne e uomini condividono storie di sfruttamento. Secondo il Harvard Business Review, 98% di organizzazioni negli Stati Uniti hanno una politica sulle molestie sessuali. Tuttavia, le molestie continuano a esistere sul posto di lavoro. Ciò significa che le politiche attuali non riescono a fermare proprio il problema per cui sono progettate per affrontare.

È giunto il momento di ripensare al modo in cui le organizzazioni affrontano e affrontano le molestie. Per aiutarti, abbiamo preparato 5 consigli per farti muovere nella giusta direzione.

1. Riconosci che stanno avvenendo molestie sessuali

Potresti pensare che la tua organizzazione non abbia problemi perché non hai una prevalenza di segnalazioni di molestie sessuali. Settanta percento (70%) dei lavoratori non denunciano le molestie per paura di perdere il posto di lavoro, per paura di ritorsioni (ad es. turni di lavoro scadenti, assegnati a compiti più pericolosi, scarse revisioni delle prestazioni) o per la convinzione che non sarà fatto nulla per fermare le molestie.

Le denunce di molestie sessuali sono più diffuse nei settori con forti squilibri di potere. Fra 2005 – 2015, la percentuale maggiore di accuse di molestie proveniva dal settore della ristorazione e dell'alloggio, inclusi ristoranti a servizio completo, QSR, c-store, strutture ricreative, hotel e locande. Altri settori importanti sono il commercio al dettaglio, l'assistenza sanitaria e la produzione.

Se la tua organizzazione rientra in uno dei settori di cui sopra, puoi presumere che si stiano verificando molestie indipendentemente dal fatto che vengano segnalate o meno. Il primo passo per proteggere i tuoi lavoratori e la tua azienda è riconoscere che le molestie possono verificarsi ed essere preventivo nell'identificarle e affrontarle.

2. Avere una chiara definizione di molestia sessuale nella tua polizza

È importante avere una definizione chiara di cosa sono le molestie e cosa non sono. Ad esempio, il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti definisce due tipi principali di molestie illegali:

1. Quid Pro Qua Molestie

Questo tipo di molestia in genere ha lo schema "Se fai questo, lo farò per te" o "Se non lo fai, la conseguenza sarà quella".

Questo tipo di molestie si traduce generalmente in decisioni di lavoro (riduzione, promozione, opportunità) basate sul fatto che il dipendente accetti o meno avances sessuali indesiderate.

2. Molestie nell'ambiente di lavoro ostile

Comportamento indesiderato di colleghi, supervisori e/o clienti (o chiunque sul posto di lavoro) la cui condotta crea un'atmosfera intimidatoria, offensiva o ostile per un dipendente preso di mira.

Quando crei la tua definizione e la tua politica, assicurati di fornire esempi concreti di comportamenti inaccettabili e accettabili. Usa un linguaggio semplice ed evita il gergo legale.

Inoltre, usa un linguaggio culturalmente rilevante e specifico per definire il comportamento e rimuovere la soggettività. Ad esempio, il Harvard Business Review consiglia di aggiungere un linguaggio come "Le molestie sessuali sono una forma di predatore comportamento sessuale in cui una persona obiettivi altri dipendenti”. Utilizzando termini come "predatore" e "bersaglio" invece di "autore" e "vittima" (che hanno conosciuto associazioni culturali con determinati generi), le aziende possono rimodellare il modo in cui i dipendenti interpretano le politiche per incoraggiare l'adozione delle politiche.

Anche con una definizione specifica, tieni presente che potrebbero esserci alcuni episodi di molestie sessuali che non rientrano esattamente nella definizione della tua azienda. Questi incidenti non dovrebbero essere ignorati in quanto possono essere indicativi di un pregiudizio inconscio più diffuso.

Secondo Fortuna, esempi di questo tipo di pregiudizio dannoso possono includere: non rivolgersi a donne o minoranze in una sala riunioni, chiedere alle donne della loro vita familiare durante il processo di colloquio, ordinare solo bevande alcoliche alle funzioni aziendali in presenza di dipendenti in stato di gravidanza o chiedere alle dipendenti prendere appunti, ordinare cibo ed eseguire attività amministrative che non fanno parte della descrizione del loro lavoro e non sono richieste ai colleghi maschi.

Ognuno di questi esempi può indicare un problema sistemico di fondo nella cultura aziendale che dovrebbe essere affrontato prima piuttosto che dopo.

3. Comunicare, distribuire e mostrare politiche sulle molestie sessuali

È importante comunicare e distribuire la tua politica attraverso un numero di canali in modo che nessuno venga lasciato all'oscuro. La comunicazione dovrebbe includere:

– come segnalare gli incidenti di molestie sessuali, quale metodo dovrebbe essere utilizzato (faccia a faccia, per iscritto) e a chi dovrebbero essere segnalati gli incidenti (dirigente, rappresentante delle risorse umane, contatto sindacale)
– processo dettagliato passo dopo passo su come devono essere gestiti gli incidenti e su come l'organizzazione proteggerà il dipendente dalle ritorsioni
– un chiaro insieme di potenziali risultati che conteranno come risoluzione
– una chiara serie di conseguenze per comportamenti inappropriati e predatori
– lingua a responsabilizzare gli astanti segnalare comportamenti sessuali predatori affinché la responsabilità di una sana cultura aziendale sia sentita da tutti i dipendenti

Per i settori che lavorano a stretto contatto con clienti/clienti in modo individuale (ad es. massaggiatori, esami per i pazienti, servizi a domicilio, tutoraggio, allenamento fisico e personale) la politica sulle molestie e le aspettative comportamentali devono essere comunicate a tutti i clienti/ clienti/pazienti.

Distribuisci la tua politica sulle molestie sessuali a tutti i nuovi dipendenti ea tutti i dipendenti ogni anno, nonché ai nuovi clienti/clienti/pazienti, ove applicabile.

Infine, considera le sistemazioni necessarie e la tecnologia assistiva che devi mettere in atto in modo che tutti i dipendenti e i clienti abbiano accesso alla politica, comprese le traduzioni per l'inglese come dipendenti di seconda lingua.

4. Rivedi e ripeti

Affrontare le molestie e creare una politica efficace non è un compito unico. Continua a fare domande. Le politiche sono sufficienti? Cosa ha funzionato? Cosa è stato male interpretato? Cosa è cambiato?

Richiedere feedback a tutti i livelli dell'organizzazione. Aggiorna e ridistribuisci le politiche ogni anno. Per i rivenditori, inoltre, la formazione dovrebbe avvenire regolarmente a tutti i livelli: dipendenti dei negozi, dirigenti, direttori distrettuali, direttori, vicepresidenti e sede centrale perché ogni livello ha un ruolo diverso da svolgere per prevenire e risolvere le molestie sessuali.

5. Seguito

Per assicurarti che le tue politiche sulle molestie sessuali siano interpretate e applicate correttamente, includi una sezione nell'elenco di controllo delle visite in negozio specificamente orientata alla revisione e all'applicazione delle norme. In questo modo otterrai due vantaggi per prevenire le molestie:

1. Discutendo regolarmente la tua politica sulle molestie durante le visite in negozio, i dipendenti capiranno che è una priorità per l'organizzazione.
2. Questo funziona verso l'obiettivo non solo di fermare le molestie ma creare una cultura aziendale che tratta tutti i dipendenti, a tutti i livelli, con rispetto e dignità.

Non sai cosa includere? Guarda il nostro campione Elenco di controllo per la prevenzione delle molestie sessuali per i rivenditori.

I principali marchi di vendita al dettaglio e di ospitalità negli Stati Uniti utilizzano Bindy per eseguire programmi e standard del sito.