5 tips til håndtering af seksuel chikane i detailhandlen

De seneste nyhedscyklusser er desværre domineret af rapporter om seksuel chikane. På tværs af brancher deler kvinder og mænd historier om udnyttelse. Ifølge Harvard Business Review, 98% af organisationer i USA har en politik for seksuel chikane. Alligevel eksisterer chikane fortsat på arbejdspladsen. Det betyder, at de nuværende politikker ikke formår at stoppe selve det problem, de er designet til at løse.

Tiden er inde til at genoverveje, hvordan organisationer griber og håndterer chikane. For at hjælpe dig har vi udarbejdet 5 tips til at få dig i den rigtige retning.

1. Erkend, at seksuel chikane finder sted

Du tror måske, at din organisation ikke har et problem, fordi du ikke har en udbredelse af rapporter om seksuel chikane. Halvfjerds procent (70%) af arbejdere rapporterer ikke chikane af frygt for at miste deres job, frygt for gengældelse (dvs. dårlige vagttimer, tildelt mere farlige opgaver, dårlige præstationsvurderinger) eller troen på, at der ikke vil blive gjort noget for at stoppe chikanen.

Påstande om seksuel chikane er mest udbredt i brancher med stærke magtubalancer. Mellem 2005 – 2015, kom den største procentdel af chikaneafgifterne fra madservice- og overnatningsindustrien, herunder full-service restauranter, QSR'er, c-butikker, rekreative faciliteter, hoteller og kroer. Andre topbrancher er detailhandel, sundhedspleje og fremstilling.

Hvis din organisation falder ind i en af ovenstående brancher, kan du gå ud fra, at der forekommer chikane, uanset om det er anmeldt eller ej. Det første skridt mod at beskytte dine medarbejdere og din virksomhed er at erkende, at chikane kan ske, og at være forebyggende med at identificere og håndtere det.

2. Hav en klar definition af seksuel chikane i din politik

Det er vigtigt at have en klar definition af, hvad chikane er, og hvad det ikke er. For eksempel US Department of Labor definerer to hovedtyper af ulovlig chikane:

1. Quid Pro Qua-chikane

Denne type chikane har typisk mønsteret "Hvis du gør dette, vil jeg gøre det for dig," eller "Hvis du ikke gør dette, vil konsekvensen være det."

Denne form for chikane resulterer generelt i ansættelsesbeslutninger (opsigelse, forfremmelse, mulighed) baseret på, hvorvidt medarbejderen accepterer eller afviser uvelkomne seksuelle tilnærmelser.

2. Fjendtlig arbejdsmiljøchikane

Uvelkommen adfærd fra kolleger, supervisorer og/eller kunder (eller nogen på arbejdspladsen), hvis adfærd skaber en intimiderende, stødende eller fjendtlig atmosfære for en målrettet medarbejder.

Når du udformer din definition og politik, skal du sørge for at give konkrete eksempler på både uacceptabel og acceptabel adfærd. Brug almindeligt sprog og undgå juridisk jargon.

Brug også kulturelt relevant og specifikt sprog til at definere adfærd og fjerne subjektivitet. For eksempel Harvard Business Review anbefaler at tilføje sprog som: "Seksuel chikane er en form for rovdyr seksuel adfærd, hvor en person mål andre medarbejdere.” Ved at bruge udtryk som "rovdyr" og "mål" i stedet for "gerningsmand" og "offer" (som har kendt kulturelle foreninger med visse køn) kan virksomheder omforme, hvordan medarbejderne fortolker politik for at tilskynde til politikvedtagelse.

Selv med en specifik definition skal du være opmærksom på, at der kan være visse tilfælde af seksuel chikane, som ikke falder pænt ind i din virksomheds definition. Disse hændelser bør ikke ignoreres, da de kan være tegn på en mere udbredt, ubevidst bias.

Ifølge FormueEksempler på denne type skadelige skævheder kan omfatte: ikke at henvende sig til kvinder eller minoriteter i et mødelokale, at spørge kvinder om deres familieliv under interviewprocessen, kun at bestille alkoholholdige drikkevarer til firmafester i nærværelse af gravide medarbejdere eller at spørge kvindelige medarbejdere at tage noter, bestille mad og udføre admin-opgaver, som ikke er en del af deres jobbeskrivelse og ikke bliver spurgt af deres mandlige kolleger.

Ethvert af disse eksempler kan pege på et underliggende, systemisk problem i virksomhedskulturen, som bør behandles før snarere end senere.

3. Kommunikere, distribuere og vise politikker om seksuel chikane

Det er vigtigt at kommunikere og distribuere din politik på tværs af en række kanaler, så ingen efterlades uvidende. Kommunikation bør omfatte:

– hvordan hændelser med seksuel chikane skal indberettes, hvilken metode der skal anvendes (ansigt til ansigt, skriftligt), og hvem hændelser skal rapporteres til (leder, HR-repræsentant, fagforeningskontakt)
– detaljeret trin-for-trin proces for, hvordan hændelser skal håndteres, og hvordan organisationen vil beskytte medarbejderen mod gengældelse
– et klart sæt af potentielle resultater, der vil tælle som opløsning
– et klart sæt af konsekvenser for upassende og rovdrift
– sprog til styrke tilskuere at indberette rov seksuel adfærd, så ansvaret for en sund virksomhedskultur mærkes af alle medarbejdere

For brancher, der arbejder tæt sammen med kunder/klienter på en en-til-en måde (dvs. massageterapeuter, patientundersøgelser, hjemmetjenester, vejledning, fysisk og personlig træning) bør din chikanepolitik og dine forventninger til adfærd kommunikeres med alle kunder/ klienter/patienter.

Distribuer din politik for seksuel chikane til alle nye medarbejdere og til alle medarbejdere årligt samt til nye kunder/klienter/patienter, hvor det er relevant.

Overvej endelig de nødvendige boliger og hjælpemidler, du skal have på plads, så alle medarbejdere og kunder har adgang til politikken, herunder oversættelser til engelsk som andetsprogsmedarbejdere.

4. Gennemgå og gentag

At håndtere chikane og skabe en effektiv politik er ikke en enkelt opgave. Fortsæt med at stille spørgsmål. Er politikker tilstrækkelige? Hvad har virket? Hvad blev fejlfortolket? Hvad har ændret sig?

Indhent feedback fra alle niveauer i organisationen. Opdater og omdistribuer politikker hvert år. For detailhandlere bør træning også regelmæssigt finde sted på alle niveauer: butiksansatte, ledere, distriktschefer, direktører, VP'er og hovedkontor, fordi hvert niveau har en forskellig rolle at spille for at forebygge og løse seksuel chikane.

5. Opfølgning

For at sikre, at dine politikker for seksuel chikane fortolkes og håndhæves korrekt, skal du inkludere et afsnit i din tjekliste for butiksbesøg, der specifikt er rettet mod politikgennemgang og håndhævelse. Hvis du gør det, får du to fordele til at forhindre chikane:

1. Ved regelmæssigt at diskutere din chikanepolitik under butiksbesøg vil medarbejderne forstå, at det er en prioritet for organisationen.
2. Dette arbejder mod målet om ikke bare at stoppe chikane, men skabe en virksomhedskultur der behandler alle medarbejdere på alle niveauer med respekt og værdighed.

Ikke sikker på, hvad du skal inkludere? Se vores eksempel Tjekliste til forebyggelse af seksuel chikane for detailhandlere.