8 errores comunes que cometen los empleadores minoristas cuando intentan recompensar a los miembros del equipo

La mayoría de la gente estaría de acuerdo en que los programas de recompensas y reconocimiento pueden ser efectivos para motivar a los empleados. Datos de Reward Gateway muestra que el 90% de los profesionales de recursos humanos cree que estos programas ayudan a impulsar los resultados comerciales. Además, investigación de Deloitte encontró una alta correlación entre el reconocimiento de los empleados y el compromiso. El estudio encontró que las organizaciones que implementan iniciativas de reconocimiento tienen 14% mayor productividad y desempeño de los trabajadores en comparación con aquellas que no lo hacen. 

Los trabajadores más comprometidos también tienden a quedarse más tiempo. Esto es especialmente importante en la industria minorista, que ve una tasa de rotación de empleados de 60% — muy por encima del promedio general de 17.8%. Para retener a los miembros del personal a largo plazo, debe mantenerlos felices y motivados. Y una de las formas de hacerlo es a través de un programa de recompensas para empleados.

Dicho esto, no todos los programas de incentivos para empleados son iguales. Para maximizar los beneficios de estas iniciativas (p. ej., mayor moral de los empleados, eficiencia, etc.), debe asegurarse de implementar las estrategias y tácticas correctas. 

Para ayudarlo a lograr esto, nos reunimos con algunos expertos y les pedimos que compartieran los errores más comunes que cometen los empleadores minoristas cuando intentan recompensar a los miembros del equipo, y qué hacer en su lugar. 

Échales un vistazo a continuación. 

Confiar en una sola persona para decidir quién es recompensado o reconocido 

Cuando se trata del reconocimiento y las recompensas de los empleados del personal minorista, obviamente alguien debe decidir quién recibe el premio. Sin embargo, dar esta responsabilidad a una sola persona (generalmente el gerente o supervisor de la tienda) es un error, dice Craig Miller, cofundador de Laboratorios académicos LLC.

“La gente tiende a ser muy subjetiva y tiende a favorecer una cosa sobre la otra, por lo que dar el poder de decisión a una sola persona no es beneficioso en absoluto. Si bien la supervisora conoce las tareas y los niveles de productividad de cada uno de los miembros de su equipo, aún existe la posibilidad de que pueda favorecer a alguien, consciente o inconscientemente”, dice. 

Cómo evitar este error

Para evitar este error, Miller recomienda crear un comité de premios y reconocimientos, que esté formado por un grupo de empleados. Este comité tendrá la tarea de deliberar sobre quién merece un premio. 

Es un proceso justo y, según él, ayudará a evitar las dudas que puedan surgir entre los empleados.

También debe cambiar los miembros del comité cada año para "mantener el honor y la excelencia del sistema de premios". 

Si no recibe comentarios de los empleados minoristas, solicite la opinión de los empleados

Los miembros de su personal son los que obtienen las recompensas, por lo que es justo buscar su opinión al diseñar su estrategia. No hacerlo y asumir que sabe lo que es mejor para su equipo "quita la agencia y la autonomía de los propios empleados", dice Ryan Craver, cofundador de Mallary por Mateo.

Si no obtiene información de su equipo, podría terminar con una estrategia de recompensas que no los motive ni les atraiga. 

Cómo evitar este error

Asegúrese de obtener comentarios de su equipo antes de lanzar su programa de recompensas para empleados. Según Craver, esto se puede hacer a través de "una encuesta anónima que permite a los empleados calificar las formas más impactantes en que los empleadores pueden reconocer los esfuerzos de sus empleados".

“Aunque es un pequeño gesto, este es un paso necesario para garantizar que los empleados estén lo más motivados posible”, agrega. 

No ser transparente con su proceso

Una vez que haya resuelto los detalles de su programa y cómo funciona, no olvide compartirlo con el resto de su equipo. Omitir este paso puede generar desconfianza entre sus empleados. 

“Un error común al recompensar a los empleados es la falta de transparencia sobre cómo se eligieron los premiados. Esto puede hacer que los empleados duden de la validez del premio y puede crear más divisiones en la empresa”, dice Tony Grenier, director ejecutivo de Instrumental Global.

Cómo evitar este error

“Para evitar que esto suceda, el organismo de premios y reconocimientos debe explicar adecuadamente las categorías de recompensas y el sistema de calificación para que los empleados sepan cuál es su posición. De esta manera, cuando se anuncien los ganadores, los empleados no dudarán de su validez”, dice Grenier.

Por lo tanto, asegúrese de explicar su programa de recompensas antes de la implementación. Dependiendo de la complejidad de sus iniciativas, puede tener sentido crear documentos explicativos o preguntas frecuentes que describan:

• Los criterios para elegir a los premiados
• Quién participa en la selección de los ganadores
• Cómo funciona el proceso
• Cuándo se anunciarán los ganadores 
• Los tipos de premios que se otorgarán

Regalar recompensas de "talla única" 

Cada persona es diferente y los motivadores clave variarán de un empleado minorista a otro. Es por eso que no se recomienda dar la misma recompensa en todos los ámbitos. 

“Uno de los principales inconvenientes de un programa de recompensas para empleados es pensar que existe algún tipo de modelo 'único para todos'”, comenta Braden Norwood, gerente de calidad de productos de Aprendizaje VTR. “Antes de que pueda pensar en implementar un programa de recompensas efectivo, primero debe preguntarse qué motiva a sus empleados”.

Scott Hasting, cofundador de apostar LLC, está de acuerdo. “La recompensa que le conviene a un empleado no siempre le conviene a otro. Por ejemplo, mi empresa anterior regala relojes de lujo a quienes han permanecido en la empresa durante diez años. Aunque esto es muy apreciado por la mayoría, no siempre es la necesidad de cada empleado. Algunos aún preferirían recibir incentivos en efectivo como recompensa”, dice. 

Además de variar las preferencias, también debe considerar el valor del premio en relación con el esfuerzo o el resultado que está reconociendo. Como señala Norwood, "dar un cheque de bonificación de $50 a una persona cuyos esfuerzos o ideas le permitieron ahorrar miles de dólares a la empresa es, en el mejor de los casos, débil y potencialmente insultante". 

Cómo evitar este error

Manténgase alejado de los premios de talla única y sea más considerado con las recompensas que está regalando. Para empezar, asegúrese de que realmente está dando recompensas que cada empleado valoraría. Puede hacer esto preguntando qué valora cada miembro del equipo y qué los motivaría más. 

Hasting recomienda crear un programa que permita a los empleados elegir los premios que recibirán. “Las opciones pueden variar desde obsequios materiales como relojes, computadoras portátiles y otros dispositivos electrónicos, así como recompensas monetarias y créditos de vacaciones. De esta manera, se puede atender a cada una de las necesidades del adjudicatario”, dice.

Además de la preferencia de los empleados, piense detenidamente en la acción o contribución que está recompensando y asegúrese de que el premio que proporcione sea proporcional.

Centrarse únicamente en las recompensas monetarias

No hay nada de malo con los incentivos monetarios, pero concentrarse solo en este tipo de recompensas puede disminuir la motivación y el interés con el tiempo. 

“Si bien los empleados pueden apreciar el dinero extra, puede que no sea suficiente para mantenerlos comprometidos por mucho tiempo”, comenta Curtis Lawson, editor gerente de artillero del proyecto. “Además, las recompensas en efectivo pierden su frescura después de un tiempo y es posible que no logren despertar el entusiasmo de los futuros beneficiarios”.

Sin mencionar que al enfocar 100% en recompensas en efectivo, podría estar ignorando un segmento de empleados que no están motivados por el dinero. Algunas personas, por ejemplo, valoran cosas como el reconocimiento, el tiempo y la flexibilidad incluso más que los incentivos monetarios. 

Cómo evitar este error

Proporcionar una combinación de beneficios monetarios y no monetarios. Además de las recompensas en efectivo, por ejemplo, también podría ofrecer muestras de agradecimiento y reconocimiento, como insignias, certificados, etc. 

Dar a los empleados más tiempo y flexibilidad, como días de vacaciones adicionales o privilegios para obtener turnos minoristas más favorables y establecer su propio horario, también puede ser una buena opción. 

Esperar demasiado para dar recompensas o reconocimiento

La línea cursi que dice: "Si amas a alguien, házselo saber" también se aplica a tu personal. No mostrar el reconocimiento de los empleados de manera oportuna podría hacer que los miembros del equipo sientan que no los valoras. 

Como Francis Locknear, fundador de loschicosdelcosto dice: “Darse cuenta del valor de alguien demasiado tarde puede ser perjudicial para su lealtad hacia usted y su organización. Es posible que sus empleados ya sepan lo valiosos que son para su empresa. Sin embargo, no ver eso de inmediato puede hacer que se sientan menos apreciados. Cuanto más tiempo llegue el reconocimiento, menos relevante puede volverse”.

Cómo evitar este error

Cuando vea a un empleado minorista haciendo un buen trabajo, dígaselo lo antes posible. Siempre reconozca sus esfuerzos. Esto no significa necesariamente organizar grandes ceremonias de premiación todos los días. 

Sin embargo, encontrar oportunidades para reconocer a los miembros del equipo con más frecuencia (p. ej., durante sus reuniones diarias o los controles semanales) puede ser de gran ayuda para garantizar que los miembros de su personal sepan cuánto los aprecia. 

Pensar que recompensar a los empleados es una actividad única

Ser inconsistente con sus iniciativas de recompensas, o peor aún, solo hacerlo una o dos veces, comunica falta de sinceridad y falta de compromiso con el reconocimiento de los empleados. 

“Se supone que los programas de recompensas no son algo único, sino un ciclo continuo”, dice Amy Wampler, directora ejecutiva de mecánico espartano. “Recompensar a los empleados una vez no es suficiente; debe ser constante y convertirlo en un programa a largo plazo para que los empleados puedan tener algo que esperar”.

Cómo evitar este error

La mejor manera de mantener vivo el espíritu de reconocimiento de los empleados es ser coherente con él. Celebre sesiones de premiación con regularidad. Hágalos oficiales poniéndolos en el calendario de la empresa. 

“En mi organización, hacemos una ceremonia de reconocimiento y premios todos los meses para mantener viva la tradición y darles a los trabajadores algo que esperar al final del mes, comparte Wampler.

Recompensar solo a los objetivos de alto rendimiento

Recompensar a los empleados asociados que contribuyen a las ventas o los objetivos de ingresos es importante, pero centrarse solo en estas cosas puede crear un ambiente de trabajo despiadado que solo valora las acciones que contribuyen directamente al resultado final. 

“El desempeño no debe ser la única escala o base para las recompensas. Al preseleccionar a los empleados para el reconocimiento, también se deben considerar factores como el esfuerzo y la integridad. Los empleados que se adhieren a los principios de la empresa o que son los jugadores de equipo más solidarios también merecen reconocimiento”, dice Katherine Brown, fundadora y directora de marketing de espía.

Cómo evitar este error

Al considerar las recompensas de los empleados, vaya más allá de las contribuciones de ventas. Por ejemplo, podría pensar en los valores de su empresa y luego reconocer a los trabajadores que los ejemplifican. 

Wampler recomienda profundizar en las actitudes y comportamientos que demuestran los empleados cuando hacen su trabajo. 

“Lo que hacemos en mi organización es que no solo reconocemos a los trabajadores en objetivos de desempeño establecidos…. Esos no son los únicos indicadores de un trabajo bien hecho, aunque son importantes”, dice. 

“La parte del 'cómo' también es muy importante para mí. ¿Cómo logró la persona su objetivo? ¿Involucró a su equipo? ¿Era un buen jugador de equipo? ¿Fue honesto o engañó al cliente solo para adquirir esa venta? Incluso los trabajadores que muestran capacidad de aprendizaje y deseo de tener éxito son premiados en mi organización, porque me aseguro de que la cultura de mi espacio de trabajo siga siendo buena y no se vuelva tóxica después de la implementación de un programa de reconocimiento”. 

Ultimas palabras

Los programas de recompensas y reconocimiento para empleados pueden ser efectivos para los minoristas, pero solo cuando se implementan correctamente. Tener un proceso justo, reflexivo y transparente garantizará que los miembros adecuados del equipo obtengan las recompensas y el reconocimiento que merecen. 

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Sobre el Autor:

Francesca Nicasio es experto minorista, estratega de contenido B2B y TopVoice de LinkedIn. Escribe sobre tendencias, consejos y mejores prácticas que permiten a los minoristas aumentar las ventas y atender mejor a los clientes. También es autora de Supervivencia al por menor del más apto, un libro electrónico gratuito para ayudar a los minoristas a preparar sus tiendas para el futuro.