8 أخطاء شائعة يرتكبها أصحاب التجزئة عند محاولة مكافأة أعضاء الفريق

يتفق معظم الناس على أن برامج المكافآت والتقدير يمكن أن تكون فعالة في تحفيز الموظفين. البيانات من بوابة المكافآت يوضح أن 90% من محترفي الموارد البشرية يعتقدون أن هذه البرامج تساعد في دفع نتائج الأعمال. بالإضافة الى، البحث الذي أجرته شركة Deloitte وجدت ارتباطًا كبيرًا بين تقدير الموظف والمشاركة. وجدت الدراسة أن المنظمات التي تنفذ مبادرات الاعتراف لديها إنتاجية وأداء أعلى للعمال بمقدار 14% مقارنة بتلك التي لا تفعل ذلك. 

يميل العاملون الأكثر انخراطًا أيضًا إلى البقاء لفترة أطول. هذا مهم بشكل خاص في صناعة البيع بالتجزئة ، التي تشهد معدل دوران للموظفين 60% - طريقة أعلى من المعدل العام لـ 17.8%. للاحتفاظ بالموظفين على المدى الطويل ، تحتاج إلى إسعادهم وتحفيزهم. وإحدى طرق القيام بذلك هي من خلال برنامج مكافآت الموظف.

ومع ذلك ، لا يتم إنشاء جميع برامج حوافز الموظفين على قدم المساواة. لتعظيم فوائد هذه المبادرات (على سبيل المثال ، زيادة معنويات الموظفين ، والكفاءة ، وما إلى ذلك) ، تحتاج إلى التأكد من تنفيذك للاستراتيجيات والتكتيكات الصحيحة. 

لمساعدتك في تحقيق ذلك ، التقينا ببعض الخبراء وطلبنا منهم مشاركة الأخطاء الأكثر شيوعًا التي يرتكبها أصحاب العمل عند محاولتهم مكافأة أعضاء الفريق - وما يجب فعله بدلاً من ذلك. 

تحقق منها أدناه. 

الاعتماد على شخص واحد لتقرير من سيكافأ أو يُعترف به 

عندما يتعلق الأمر بتقدير ومكافآت موظفي التجزئة ، من الواضح أن شخصًا ما يحتاج إلى تحديد من سيحصل على الجائزة. ومع ذلك ، فإن إعطاء هذه المسؤولية لشخص واحد (عادةً مدير المتجر أو المشرف) يعد خطأً ، كما يقول كريج ميلر ، المؤسس المشارك لشركة أكاديميا لابز ذ م م.

يميل الناس إلى أن يكونوا ذاتيين للغاية ويميلون إلى تفضيل شيء على الآخر ، لذا فإن إعطاء القوة الحاسمة لشخص واحد فقط ليس مفيدًا على الإطلاق. على الرغم من أن المشرف يعرف المهام ومستويات الإنتاجية لكل عضو من أعضاء فريقها ، إلا أنه لا يزال هناك احتمال أن تفضل شخصًا ما ، بوعي أو بغير وعي "، كما يقول. 

كيف تتجنب هذا الخطأ

لتجنب هذا الخطأ ، يوصي ميلر بإنشاء لجنة جوائز وتقدير ، تتكون من مجموعة من الموظفين. ستكلف هذه اللجنة بمناقشة من يستحق جائزة. 

إنها عملية عادلة ، ووفقًا له ، ستساعد في منع أي شكوك قد تنشأ لدى الموظف.

يجب عليك أيضًا تغيير أعضاء اللجنة كل عام من أجل "الحفاظ على شرف وتميز نظام المنح". 

يطلب عدم الحصول على تعليقات من موظفي التجزئة مدخلات الموظف

موظفوك هم من يحصلون على المكافآت ، لذلك من العدل أن تسعى للحصول على مساهماتهم عند وضع استراتيجيتك. يقول رايان كرافر ، الشريك المؤسس لشركة مالاري بواسطة ماثيو.

إذا لم تحصل على مدخلات من فريقك ، فقد ينتهي بك الأمر باستراتيجية مكافآت لا تحفزهم أو تروق لهم. 

كيف تتجنب هذا الخطأ

تأكد من الحصول على تعليقات من فريقك قبل إطلاق برنامج مكافآت الموظفين. وفقًا لـ Craver ، يمكن القيام بذلك من خلال "استطلاع مجهول يسمح للموظفين بتقييم الطرق الأكثر تأثيرًا التي يمكن لأصحاب العمل من خلالها التعرف على جهود موظفيهم".

ويضيف: "على الرغم من كونها لفتة صغيرة ، إلا أنها خطوة ضرورية لضمان تحفيز الموظفين قدر الإمكان". 

عدم الشفافية في عمليتك

بمجرد الانتهاء من تسوية تفاصيل البرنامج وكيفية عمله ، لا تنس مشاركته مع باقي أعضاء فريقك. يمكن أن يؤدي تخطي هذه الخطوة إلى عدم الثقة بين موظفيك. 

أحد الأخطاء الشائعة عند مكافأة الموظفين هو الافتقار إلى الشفافية حول كيفية اختيار الفائزين. يمكن أن يؤدي ذلك إلى تشكك الموظفين في صلاحية الجائزة وقد يؤدي إلى مزيد من الانقسام في الشركة "، كما يقول توني جرينير ، الرئيس التنفيذي لشركة آلات عالمية.

كيف تتجنب هذا الخطأ

"لمنع حدوث ذلك ، يجب على هيئة الجوائز والتقدير أن تشرح بشكل صحيح فئات المكافآت ونظام الدرجات حتى يعرف الموظفون مكانهم. بهذه الطريقة ، عندما يتم الإعلان عن الفائزين ، لن يشك الموظفون في صلاحيتها ".

لذا ، تأكد من شرح برنامج المكافآت الخاص بك قبل التنفيذ. اعتمادًا على مدى تعقيد مبادراتك ، قد يكون من المنطقي إنشاء مستندات توضيحية أو أسئلة وأجوبة تحدد الخطوط العريضة:

• معايير اختيار الفائزين
• من يشارك في اختيار الفائزين
• كيف تعمل العملية
• متى سيتم الإعلان عن الفائزين 
• أنواع الجوائز التي سيتم منحها

التخلي عن مكافآت "مقاس واحد يناسب الجميع" 

يختلف كل شخص عن غيره وستختلف المحفزات الرئيسية من موظف تجزئة إلى آخر. لهذا السبب لا يوصى بمنح نفس المكافأة في جميع المجالات. 

يعلق برادن نوروود ، مدير جودة المنتج في التعلم VTR. "قبل أن تتمكن من التفكير في تنفيذ برنامج مكافآت فعال ، يجب أن تسأل أولاً ما الذي يحفز موظفيك."

سكوت هاستينغ ، الشريك المؤسس لـ يستحق المراهنة ذ م م، يوافق. "المكافأة التي تناسب أحد الموظفين لن تناسب دائمًا موظفًا آخر. على سبيل المثال ، تقدم شركتي السابقة ساعات فاخرة لأولئك الذين بقوا في الشركة لمدة عشر سنوات. على الرغم من أن هذا الأمر يحظى بتقدير كبير من قبل معظم الناس ، إلا أنه ليس دائمًا حاجة كل موظف. قد لا يزال البعض يفضل تلقي حوافز نقدية كمكافآت ، "كما يقول. 

بصرف النظر عن التفضيلات المختلفة ، يجب أيضًا مراعاة قيمة الجائزة فيما يتعلق بالجهد أو النتيجة التي تعترف بها. كما يشير نوروود ، "إن منح مكافأة قدرها $50 للفرد الذي وفرت جهوده أو أفكاره للشركة آلاف الدولارات يعد أمرًا ضعيفًا في أحسن الأحوال ويحتمل أن يكون مهينًا." 

كيف تتجنب هذا الخطأ

ابتعد عن الجوائز ذات الحجم الواحد وكن أكثر تفكيرًا بشأن المكافآت التي تمنحها. بالنسبة للمبتدئين ، تأكد من أنك تقدم بالفعل مكافآت يقدرها كل موظف. يمكنك القيام بذلك عن طريق السؤال عما يقدره كل عضو في الفريق وما الذي يحفزهم أكثر. 

يوصي Hasting بإنشاء برنامج يتيح للموظفين اختيار الجوائز التي سيحصلون عليها. "يمكن أن تتراوح الاختيارات بين الهدايا المادية مثل الساعات وأجهزة الكمبيوتر المحمولة وغيرها من الأجهزة الإلكترونية ، بالإضافة إلى المكافآت المالية وأرصدة الإجازات. بهذه الطريقة ، يمكنك تلبية احتياجات كل من الحائزين على الجائزة.

بالإضافة إلى تفضيلات الموظف ، فكر جيدًا في الإجراء أو المساهمة التي تكافئها ، وتأكد من أن الجائزة التي تقدمها تتناسب معها.

التركيز فقط على المكافآت المالية

لا حرج في الحوافز المالية ، لكن التركيز على هذه الأنواع من المكافآت وحدها يمكن أن يقلل من الحافز والاهتمام بمرور الوقت. 

يعلق كيرتس لوسون ، مدير تحرير مجلة مشروع المدفعي. "علاوة على ذلك ، تفقد المكافآت النقدية نضارتها بعد فترة وقد تفشل في إثارة أي حماس من المستفيدين في المستقبل."

ناهيك عن أنه من خلال تركيز 100% على المكافآت النقدية ، قد تتجاهل شريحة من الموظفين الذين لا يحفزهم المال. بعض الناس ، على سبيل المثال ، يقدرون أشياء مثل التقدير والوقت والمرونة أكثر من الحوافز المالية. 

كيف تتجنب هذا الخطأ

تقديم مزيج من الفوائد النقدية وغير النقدية. بصرف النظر عن المكافآت النقدية فقط ، على سبيل المثال ، يمكنك أيضًا تقديم رموز التقدير والتقدير - مثل الشارات والشهادات وما إلى ذلك. 

قد يكون منح الموظفين مزيدًا من الوقت والمرونة - مثل أيام الإجازة الإضافية أو الامتيازات للحصول على نوبات بيع بالتجزئة أكثر ملاءمة تحدد جدولهم الزمني - خيارات جيدة أيضًا. 

الانتظار طويلاً لمنح المكافآت أو التقدير

العبارة المبتذلة التي تقول ، "إذا كنت تحب شخصًا ما ، فأخبرهم بذلك" تنطبق أيضًا على موظفيك. قد يؤدي عدم إظهار تقدير الموظف في الوقت المناسب إلى شعور أعضاء الفريق بأنك لا تقدرهم. 

كما فرانسيس لوكنير ، مؤسس TheCostGuys يقول ، "إن إدراك قيمة شخص ما بعد فوات الأوان قليلًا يمكن أن يضر بولائه لك ولمؤسستك. ربما يعرف موظفوك الآن مدى أهميتهم بالنسبة لشركتك. ومع ذلك ، فإن الفشل في رؤية ذلك على الفور قد يجعلهم يشعرون بأنهم أقل تقديرًا. كلما طالت فترة الاعتراف ، قلّت أهميته ".

كيف تتجنب هذا الخطأ

عندما ترى موظف تجزئة يقوم بعمل جيد ، أخبره عاجلاً وليس آجلاً. اعترف دائمًا بجهودهم. هذا لا يعني بالضرورة استضافة حفلات توزيع جوائز كبيرة كل يوم. 

ومع ذلك ، فإن العثور على فرص للتعرف على أعضاء الفريق في كثير من الأحيان (على سبيل المثال ، أثناء اجتماعاتك اليومية أو تسجيلات الوصول الأسبوعية) يمكن أن يقطع شوطًا طويلاً في ضمان أن يعرف أعضاء فريقك مدى تقديرك لهم. 

التفكير في أن مكافأة الموظفين هي نشاط يتم القيام به

كونك غير متسق مع مبادرات المكافآت الخاصة بك ، أو ما هو أسوأ - مجرد القيام بذلك مرة أو مرتين - يدل على عدم الصدق وعدم الالتزام بتقدير الموظف. 

تقول إيمي وامبلر ، الرئيس التنفيذي في المتقشف الميكانيكية. "مجرد مكافأة الموظفين مرة واحدة ليست كافية - يجب أن تكون متسقًا وأن تجعله برنامجًا طويل الأجل حتى يتمكن الموظفون من الحصول على شيء يتطلعون إليه."

كيف تتجنب هذا الخطأ

أفضل طريقة للحفاظ على روح التعرف على الموظف هي أن تكون متسقًا معها. عقد دورات توزيع الجوائز بانتظام. اجعلها رسمية بوضعها في تقويم الشركة. 

"في منظمتي ، نقوم بإجراء حفل تكريم ومكافآت كل شهر من أجل الحفاظ على التقليد على قيد الحياة ومنح العمال شيئًا يتطلعون إليه في نهاية الشهر ، كما تشارك Wampler.

فقط مكافأة الأهداف عالية الأداء

من المهم مكافأة الموظفين الذين يساهمون في أهداف المبيعات أو الإيرادات ، ولكن التركيز على هذه الأشياء وحدها يمكن أن يخلق بيئة عمل قاسية لا تقدر إلا الإجراءات التي تساهم بشكل مباشر في النتيجة النهائية. 

"يجب ألا يكون الأداء هو المقياس أو الأساس الوحيد للمكافآت. عند اختيار الموظفين للاعتراف بهم ، يجب أيضًا مراعاة عوامل مثل الجهد والنزاهة. الموظفون الذين يلتزمون بمبادئ الشركة أو من أكثر لاعبي الفريق دعمًا يستحقون التقدير أيضًا "، كما تقول كاثرين براون ، مؤسسة ومديرة التسويق في جاسوس.

كيف تتجنب هذا الخطأ

عند التفكير في مكافآت الموظفين ، تجاوز مساهمات المبيعات. على سبيل المثال ، يمكنك التفكير في قيم شركتك ، ثم التعرف على العاملين الذين يجسدونها. 

يوصي Wampler بالبحث في المواقف والسلوكيات التي يظهرها الموظفون عند القيام بعملهم. 

"ما نقوم به في مؤسستي هو أننا لا نعترف فقط بالعاملين في أهداف أداء محددة بدقة…. هذه ليست المؤشرات الوحيدة لعمل جيد ، وإن كانت مهمة "، كما تقول. 

جزء "كيف" هو أيضًا مهم جدًا بالنسبة لي. كيف حقق الشخص هدفه؟ هل أشرك فريقه؟ هل كان لاعب فريق جيد؟ هل كان صادقًا أم أنه خدع العميل لمجرد الحصول على هذا البيع؟ حتى العمال الذين يظهرون القدرة على التعلم والرغبة في النجاح يتم تكريمهم في مؤسستي - لأنني أتأكد من أن ثقافة مساحة العمل الخاصة بي تظل جيدة ، ولن تصبح سامة بعد تنفيذ برنامج الاعتراف ". 

الكلمات الأخيرة

يمكن أن تكون برامج مكافآت الموظفين وتقديرهم فعالة لتجار التجزئة ، ولكن فقط عند تنفيذها بشكل صحيح. إن وجود عملية عادلة ومدروسة وشفافة سيضمن حصول أعضاء الفريق المناسبين على المكافآت والتقدير الذي يستحقونه. 

يقدم Bindy عددًا من الأدوات لمساعدتك في تقييم موظفي البيع بالتجزئة والتعرف عليهم. استكشف منصتنا أو خذ نسخة تجريبية مجانية لاكتشاف كيف يمكنك استخدام برنامجنا لتحسين أداء العاملين في مؤسستك.

عن المؤلف:

فرانشيسكا نيكاسيو خبيرة في مجال البيع بالتجزئة، واستراتيجية محتوى B2B، وعضوة في LinkedIn TopVoice. تكتب عن الاتجاهات والنصائح وأفضل الممارسات التي تمكن تجار التجزئة من زيادة المبيعات وخدمة العملاء بشكل أفضل.

فئات