Ao contratar, todas as empresas procuram fazer uma coisa: trazer a melhor pessoa para o trabalho. No entanto, é mais fácil falar do que fazer, pois o mercado de carreira pode ser um ambiente complexo e competitivo. Sem mencionar que a economia global foi abalada pelos eventos de 2020, então o varejo e outros setores mudaram a forma como fazem negócios.
Operar durante a pandemia fez com que pessoas e empregadores se tornassem mais flexíveis e inovadores. No ano passado, muitos varejistas foram forçados a dispensar ou demitir permanentemente funcionários devido à diminuição ou interrupção dos negócios. Muitos varejistas diminuíram a equipe em resposta ao COVID-19 e às mudanças nas necessidades de negócios. Agora, com as operações comerciais voltando ao “normal”, os varejistas se deparam com um novo desafio: reconstruir suas equipes.
A contratação de varejo pode ser um desafio difícil, mesmo em uma economia normal. Essas posições (principalmente) de nível de entrada geralmente têm alta rotatividade e curto mandato. Muitos funcionários do varejo costumam trabalhar sazonalmente, meio período durante a escola ou simplesmente como forma de entrar no mercado de trabalho. Essas circunstâncias (entre outras) podem levar a funcionários “bumerangues” – pessoas que saem e buscam ser reempregadas posteriormente.
Isso levanta a questão: você deve recontratar ex-funcionários do varejo? E se sim, qual é a melhor maneira de fazer o processo?
Este artigo explora os benefícios e as considerações quando se trata de recontratar ex-funcionários e as perguntas que os varejistas devem fazer ao considerar uma recontratação.
Os benefícios da recontratação de funcionários
Licença ou demissão devido ao COVID-19, emprego sazonal e simplesmente procurar emprego em outro lugar são motivos comuns para os funcionários deixarem o emprego no varejo. Supondo que o funcionário saia em boas condições, você não deve excluí-lo de se candidatar novamente. Na verdade, existem vários benefícios de recontratar um ex-funcionário.
Você terá custos de contratação mais baixos
“Contratar novos funcionários daria muito trabalho, desde treinar e fornecer a eles o conhecimento em relação ao seu negócio”, explica Robert Johnson, fundador da Serraria. “Por outro lado, a recontratação de funcionários exigirá apenas um pouco de atualização e resultaria em baixos custos de contratação, portanto, a produtividade dentro da empresa é mais eficiente.”
O custo médio de integração de um funcionário varia muito, mas pesquisas mostram um recontratar custa metade como um novo funcionário líquido. A recontratação de um ex-funcionário geralmente é menos dispendiosa e resulta em um processo de integração mais rápido.
Trazer um novo funcionário significa ensinar o conhecimento técnico e o conhecimento cultural necessário para o cargo. O treinamento em um sistema POS sozinho pode levar vários dias, e obter o “lay of the land” também leva tempo. Trazer um ex-funcionário de volta pode reduzir ou eliminar o tempo necessário para atualizar alguém.
Menos preocupação com fit cultural
Um benefício imensurável de uma recontratação é a compreensão da cultura do negócio. Não ter que ensinar os aspectos intangíveis da cultura da empresa reduz significativamente o tempo necessário para atualizar alguém.
Isso também pode ter um impacto na percepção da cultura da empresa por outros funcionários da empresa. A recontratação de um ex-funcionário mostra que a empresa valoriza seu pessoal e não guarda rancor se alguém sair voluntariamente. Os funcionários que retornam também podem afetar a mentalidade “a grama é sempre mais verde”, mostrando que estão optando por retornar, aumentando potencialmente o desgaste.
Sua empresa pode se beneficiar das novas habilidades do funcionário
Se um funcionário sair para outra oportunidade e depois retornar, sua empresa também poderá se beneficiar das habilidades adicionais que adquiriu. Novas habilidades e experiência de trabalho contínua geralmente contribuem para um funcionário mais completo. Ao ganhar experiência de trabalho diversificada, um recontratado pode retornar mais bem equipado e mais produtivo.
O que considerar na recontratação
Dependendo do motivo e das circunstâncias da saída, pode haver riscos de recontratação e várias variáveis devem ser consideradas.
Durante a COVID-19, quase 2 milhões trabalhadores de varejo baseados em lojas foram demitidos temporária ou permanentemente. Embora essas demissões estivessem em grande parte fora do controle do empregador, ex-funcionários podiam abrigar maus sentimentos de ressentimento por ser uma das licenças ou demissões. Isso nem sempre será o caso, mas uma consideração especial deve ser dada durante o processo de entrevista e revisão da entrevista de saída para garantir que as queixas não sejam retidas no retorno. Se for esse o caso, talvez seja melhor reconsiderar a decisão de contratação.
Aqui estão algumas perguntas a serem consideradas quando você está pensando em recontratar um ex-funcionário.
Quais foram as circunstâncias da separação?
Emprego sazonal, demissões devido a necessidades de negócios, separação iniciada por funcionário e rescisões baseadas em desempenho não são consideradas iguais. Analisar o motivo da separação é o primeiro passo para determinar se eles são elegíveis para recontratação.
Há quanto tempo eles estão afastados e seus ex-colegas ainda estão empregados?
Se um funcionário se ausentou por um curto período de tempo e estava em situação regular na partida, trazê-lo de volta pode ser tranquilo. Se o funcionário se ausentou por um longo período de tempo ou a empresa mudou significativamente na ausência dele, o processo pode parecer mais uma nova contratação. Nem todas as recontratações serão iguais, dados esses fatores. Ao reintegrar, a liderança deve se comunicar claramente com o recontratado para garantir que ele receba o suporte adequado.
Este candidato era de alto desempenho anteriormente e ele é o melhor candidato agora?
Um benefício de considerar uma recontratação é a informação documentada sobre seu desempenho. Se eles eram de alto desempenho antes, pesquisas mostram que o desempenho provavelmente permanecerá o mesmo ao recontratar. Avaliar seu trabalho anterior fornece insights únicos que só podem ser obtidos com um histórico de trabalho anterior.
A entrevista de desligamento revelou alguma informação relevante indicando uma recontratação de alto risco?
Se uma entrevista de desligamento foi realizada, usar isso como fonte de informação pode ser esclarecedor. Eles foram embora porque estavam infelizes? Ou eles simplesmente buscaram uma oportunidade de crescimento na carreira? A resposta para isso pode ser altamente indicativa se a reintegração deles for uma boa opção e também demonstra a importância de realizar entrevistas de saída.
Recontratação de ex-funcionários: 3 dicas para fazer certo
Agora que abordamos as principais considerações sobre a recontratação de funcionários anteriores, vejamos algumas das melhores práticas para garantir que o processo ocorra sem problemas.
Faça com que eles passem por um processo formal
Ao considerar uma recontratação, uma entrevista e um processo formal de inscrição devem ser observados. Isso prepara os gerentes de contratação para o sucesso e formaliza o processo para todos os candidatos. Aderir às práticas regulares de contratação como padrão para todos os candidatos ajuda a reduzir o viés na entrevista para contratar o mais adequado.
Como Johnson coloca, “Ser recontratado não deve dar a eles uma vantagem para voltar facilmente à empresa. Você ainda deve deixá-los seguir o processo certo, pois isso o ajudará a definir expectativas claras e, portanto, não será injusto com os outros funcionários.”
Certifique-se de que problemas anteriores (se houver) não apareçam novamente
Se o candidato teve algum problema anterior durante o emprego, vale a pena investigá-lo para garantir que ele não apareça quando o candidato for recontratado.
“Se o seu ex-funcionário teve alguma preocupação durante a entrevista de desligamento, ou se os funcionários atuais já se abriram sobre possíveis problemas, é importante trazê-los à tona durante a entrevista”, diz Diego Cardini fundador e diretor da O Tambor Ninja.
“A ideia aqui é ver se problemas anteriores vão ressurgir e impactar a capacidade do ex-funcionário. Se ele teve problemas com a empresa no passado, ele vai querer saber que eles foram sanados. Você também deve mencionar quaisquer preocupações que tenha sobre o desempenho ou adequação do funcionário. É uma excelente técnica para reduzir as chances de o candidato bumerangue desistir assim que for recontratado.”
Gerencie as expectativas adequadamente
Definir as expectativas certas é uma obrigação, diz Igor Avidon, fundador e estrategista-chefe da Grupo de Marketing Avidon.
“Informe seu funcionário sobre suas novas expectativas para garantir que todos estejam na mesma página. Trate-os como qualquer outro novo funcionário e informe-os a quem devem se reportar e a quem devem ir se tiverem dúvidas ou preocupações. Não assuma que eles sabem tudo só porque já trabalharam com você antes.”
A linha de fundo
As decisões de recontratação são incrivelmente matizadas. Uma abordagem consciente e perguntas ponderadas o ajudarão a fazer a melhor escolha ao considerar quem contratar para suas equipes. Felizmente, as recomendações acima lhe dão alguma clareza sobre como avançar com seus esforços de recontratação.
Sobre o autor:
Francesca Nicasio é especialista em varejo, estrategista de conteúdo B2B e LinkedIn TopVoice. Ela escreve sobre tendências, dicas e práticas recomendadas que permitem que os varejistas aumentem as vendas e atendam melhor os clientes. Ela também é autora de Sobrevivência de varejo do mais apto, um eBook gratuito para ajudar os varejistas a preparar suas lojas para o futuro.
