이전 소매 직원을 고용하는 방법

고용할 때 모든 기업은 한 가지를 추구합니다. 바로 그 일에 가장 적합한 사람을 데려오는 것입니다. 그러나 경력 시장은 복잡하고 경쟁적인 환경이 될 수 있기 때문에 이것은 말처럼 쉽지 않습니다. 말할 것도 없이, 세계 경제는 2020년의 사건으로 흔들렸고, 이에 따라 소매 및 기타 산업은 비즈니스 방식을 변경했습니다. 

팬데믹 기간 동안 운영을 통해 사람과 고용주는 더 유연하고 혁신적이 되었습니다. 작년에 많은 소매업체가 사업 감소 또는 중단으로 인해 직원을 일시 해고하거나 영구 해고했습니다. 많은 소매업체가 COVID-19와 변화하는 비즈니스 요구에 대응하여 직원을 줄였습니다. 이제 비즈니스 운영이 "정상"으로 돌아감에 따라 소매업체는 팀 재구축이라는 새로운 과제에 직면해 있습니다. 

소매 고용은 정상적인 경제 상황에서도 힘든 도전이 될 수 있습니다. 이러한 (대부분) 엔트리 레벨 직위는 일반적으로 이직률이 높고 재직 기간이 짧습니다. 많은 소매 직원은 계절에 따라 일하거나 학교에서 시간제로 일하거나 단순히 직장에 들어가기 위한 방법으로 일합니다. 이러한 상황은 (무엇보다도) "부메랑" 직원으로 이어질 수 있습니다. 즉, 퇴직하고 나중에 재취업을 원하는 사람들입니다.

이것은 다음과 같은 질문을 던집니다. 이전 소매 직원을 다시 고용해야합니까? 그렇다면 프로세스를 진행하는 가장 좋은 방법은 무엇입니까? 

이 기사에서는 이전 직원을 재고용할 때의 이점과 고려 사항, 그리고 재고용을 고려하는 경우 소매업체가 물어야 할 질문을 살펴봅니다.

직원 재취업의 이점

COVID-19로 인한 일시 해고 또는 정리해고, 계절 고용, 단순히 다른 곳에서 구직 활동을 하는 것은 직원이 소매업을 그만두는 일반적인 이유입니다. 직원이 좋은 조건으로 퇴사한다고 가정하면 재지원에서 제외해서는 안 됩니다. 사실 전직 직원을 재취업하면 여러 가지 이점이 있습니다.

고용 비용을 절감할 수 있습니다.

"신규 직원을 고용하는 것은 교육에서 비즈니스와 관련된 지식을 제공하는 것부터 많은 일이 될 것입니다." 양조장. "반면에 직원을 재채용하는 것은 약간의 재채용만 필요할 뿐이며 고용 비용이 낮아져 회사 내 생산성이 더 효율적입니다."

직원 온보딩의 평균 비용은 매우 다양하지만 연구에 따르면 재고용 비용은 절반 순 신입사원으로. 이전 직원을 다시 고용하는 것은 비용이 적게 들고 온보딩 프로세스가 더 빨라집니다. 

신입사원을 채용한다는 것은 직무에 필요한 기술적 지식과 문화적 지식을 가르치는 것을 의미합니다. POS 시스템에 대한 교육만으로도 며칠이 걸릴 수 있으며 "토지"를 얻는 데에도 시간이 걸립니다. 이전 직원을 다시 불러들이면 다른 사람의 업무 속도를 높이는 데 걸리는 시간을 줄이거나 없앨 수 있습니다.

문화적 적합성에 대한 걱정 덜기

재고용의 측량할 수 없는 이점은 비즈니스 문화에 대한 이해입니다. 기업 문화의 무형적인 측면을 가르칠 필요가 없기 때문에 다른 사람을 이해하는 데 걸리는 시간이 크게 단축됩니다. 

이것은 또한 비즈니스의 다른 직원이 회사 문화에 대해 인식하는 데 영향을 줄 수 있습니다. 전직 직원을 다시 고용하는 것은 회사가 직원을 소중히 여기고 누군가가 자발적으로 떠나더라도 원한을 품지 않는다는 것을 보여줍니다. 복귀하는 직원은 복귀를 선택하고 있음을 보여줌으로써 "잔디는 항상 더 푸르다"는 사고방식에 영향을 미치므로 잠재적으로 더 많은 손실을 개선할 수 있습니다.

귀하의 비즈니스는 직원의 새로운 기술로부터 혜택을 받을 수 있습니다.

직원이 다른 기회를 위해 떠났다가 나중에 복귀하는 경우 회사는 습득한 추가 기술의 이점도 누릴 수 있습니다. 새로운 기술과 지속적인 업무 경험은 종종 보다 다재다능한 직원을 만듭니다. 다양한 업무 경험을 쌓음으로써 재고용은 더 나은 장비를 갖추고 더 생산적으로 돌아올 수 있습니다.

재취업 시 고려해야 할 사항

퇴사 사유와 상황에 따라 재취업의 위험이 있을 수 있으며 여러 변수를 고려해야 합니다. 

코로나19 기간 동안, 거의 2백만 상점 기반 소매 직원은 일시적 또는 영구적으로 해고되었습니다. 이러한 정리해고는 대체로 고용주 통제 밖이었지만, 전직 직원은 일시 해고 또는 정리해고 중 하나가 된 것에 대해 불쾌한 감정을 품을 수 있습니다. 항상 그런 것은 아니지만, 인터뷰 과정과 퇴장 인터뷰를 검토하는 동안 특히 고충이 반환될 때 보류되지 않도록 특별히 고려해야 합니다. 그것이 사실로 판명되면 고용 결정을 재고하는 것이 가장 좋습니다. 

다음은 전직 직원을 재고용할 때 고려해야 할 몇 가지 질문입니다. 

이별의 상황은 어땠나요? 

계절 고용, 비즈니스 요구로 인한 해고, 직원이 시작한 해고 및 성과 기반 해고는 평등하지 않습니다. 별거 이유를 살펴보는 것이 재취업 자격이 있는지 판단하는 첫 번째 단계입니다.

그들이 떠난 지 얼마나 되었고 그들의 이전 동료들은 여전히 고용되어 있습니까?

직원이 잠시 자리를 비웠고 떠날 때 양호한 상태였다면 원활하게 복귀할 수 있습니다. 직원이 오랜 기간 동안 자리를 비웠거나 직원의 부재로 인해 비즈니스가 크게 변경된 경우 프로세스가 새로 고용된 것처럼 느껴질 수 있습니다. 이러한 요인을 고려할 때 모든 재채용이 동일하지는 않습니다. 다시 온보딩할 때 리더십은 재채용자와 명확하게 의사 소통하여 적절하게 지원되는지 확인해야 합니다.

이 후보자는 이전에 고성과자였으며 지금은 최고의 후보자입니까?

재고용을 고려하는 이점은 성과에 대한 문서화된 정보입니다. 그들이 이전에 고성과자였다면 연구에 따르면 성능은 동일하게 유지될 것입니다 재취업시. 그들의 이전 작업을 평가하는 것은 이전 작업 이력이 있어야만 얻을 수 있는 독특한 통찰력을 제공합니다.

퇴사 인터뷰에서 고위험 재취업을 나타내는 관련 정보가 드러났습니까?

출구 인터뷰가 수행된 경우 이를 정보 소스로 사용하는 것이 밝을 수 있습니다. 그들이 불행해서 떠났습니까? 아니면 단순히 경력 성장 기회를 추구했습니까? 이에 대한 답변은 재가입이 적합하고 퇴사 인터뷰 수행의 중요성을 보여주는 경우 매우 시사적일 수 있습니다.

전 직원 재채용: 제대로 하기 위한 3가지 팁

이전 직원 재고용의 주요 고려 사항을 다루었으므로 이제 프로세스가 원활하게 진행되도록 하는 몇 가지 모범 사례를 살펴보겠습니다. 

공식적인 절차를 거치게 하십시오.

재채용을 고려할 때 면접 및 공식 지원 절차를 준수해야 합니다. 이를 통해 고용 관리자는 성공을 위해 설정하고 모든 지원자를 위한 프로세스를 공식화합니다. 모든 후보자에 대한 표준으로 정기적인 채용 관행을 고수하면 가장 적합한 사람을 고용하기 위해 인터뷰할 때 편견을 줄이는 데 도움이 됩니다. 

Johnson이 말했듯이, “재고용이 회사에 쉽게 복귀할 수 있는 이점을 제공해서는 안 됩니다. 명확한 기대치를 설정하는 데 도움이 되고 다른 직원들에게 불공정하지 않을 것이기 때문에 여전히 올바른 절차를 거치도록 해야 합니다.”

과거 문제(있는 경우)가 다시 발생하지 않도록 합니다.

후보자가 고용 중 이전 문제가 있는 경우 후보자가 재임용될 때 문제가 발생하지 않도록 조사할 가치가 있습니다. 

디에고 카디니(Diego Cardini)의 설립자이자 이사는 “전 직원이 퇴사 인터뷰 중 우려 사항이 있거나 현재 직원이 이미 잠재적인 문제에 대해 털어놓았다면 인터뷰 중에 문제를 제기하는 것이 중요하다”고 말했다. 드럼 닌자. 

“여기서 아이디어는 이전 문제가 다시 나타나 전 직원의 능력에 영향을 미치는지 확인하는 것입니다. 과거에 회사에 문제가 있었다면 문제가 해결되었는지 알고 싶어할 것입니다. 또한 직원의 성과나 적합성에 대한 우려 사항을 제기해야 합니다. 부메랑 지원자가 재취업되자마자 그만둘 가능성을 줄이는 훌륭한 기술입니다.”

기대치를 적절하게 관리

의 설립자이자 수석 전략가인 Igor Avidon은 올바른 기대치를 설정하는 것이 필수라고 말합니다. 아비돈 마케팅 그룹.

“직원들에게 새로운 기대치를 알려 모든 사람이 같은 생각을 할 수 있도록 하십시오. 그들을 다른 신입 직원처럼 대하고 질문이나 우려 사항이 있는 경우 누구에게 보고해야 하는지, 누구에게 가야 하는지 알려주십시오. 이전에 당신과 함께 일했기 때문에 그들이 모든 것을 알고 있다고 가정하지 마십시오.”

결론

재고용 결정은 매우 미묘한 차이가 있습니다. 사려 깊은 접근 방식과 사려 깊은 질문은 팀에 합류할 사람을 고려할 때 최선의 선택을 하는 데 도움이 됩니다. 위의 권장 사항을 통해 재고용 노력을 어떻게 진행해야 하는지 명확하게 알 수 있기를 바랍니다. 

저자 소개:

프란체스카 니카시오 리테일 전문가, B2B 콘텐츠 전략가, LinkedIn TopVoice입니다. 그녀는 리테일러가 매출을 늘리고 고객에게 더 나은 서비스를 제공할 수 있도록 하는 트렌드, 팁, 모범 사례에 대해 글을 씁니다.

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