ほとんどの人は、報酬と評価プログラムが従業員のやる気を引き出すのに効果的であることに同意するでしょう. 報酬ゲートウェイからのデータ 90% の人事担当者が、これらのプログラムが業績向上に役立つと考えていることを示しています。加えて、 デロイトによる調査 従業員の認知度とエンゲージメントの間には高い相関関係があることがわかりました。 この調査では、表彰イニシアチブを実施している組織は、実施していない組織と比較して、従業員の生産性とパフォーマンスが 14% 高いことがわかりました。
より熱心な従業員は、より長く滞在する傾向もあります。これは、従業員の離職率が高い小売業界では特に重要です。 60% — の一般的な平均をはるかに上回っています 17.8%.スタッフを長期的に維持するには、彼らの満足度とモチベーションを維持する必要があります。そしてそれを行う方法の 1 つは、従業員報奨プログラムを利用することです。
とはいえ、すべての従業員インセンティブ プログラムが同じように作成されているわけではありません。これらのイニシアチブの利点 (従業員の士気の向上、効率など) を最大化するには、適切な戦略と戦術を確実に実行する必要があります。
これを達成するのを助けるために、私たちは何人かの専門家に会い、チームメンバーに報酬を与えようとするときに小売業者の雇用主が犯す最も一般的な間違いと、代わりに何をすべきかを共有するように依頼しました.
以下でそれらをチェックしてください。
誰が報われたり認められたりするかを決定するのを 1 人の人間に依存する
小売スタッフの従業員の表彰と報奨に関しては、誰が賞品を受け取るかを決定する必要があることは明らかです。しかし、この責任を 1 人の人物 (通常は店長またはスーパーバイザー) に任せるのは間違いだと、共同創業者の Craig Miller 氏は言います。 アカデミア ラボ LLC.
「人は非常に主観的になりがちで、どちらか一方を優先する傾向があるため、決定権を 1 人だけに与えることはまったく有益ではありません。スーパーバイザーはチームの各メンバーのタスクと生産性レベルを知っていますが、意識的または無意識のうちに誰かを好む可能性はまだあります」と彼は言います.
この間違いを避ける方法
この間違いを避けるために、Miller 氏は、従業員のグループで構成される賞および表彰委員会を作成することを推奨しています。この委員会は、誰が賞に値するかを審議する任務を負います。
これは公正なプロセスであり、彼によると、従業員が疑問を抱くのを防ぐのに役立つとのことです。
また、「表彰制度の名誉と卓越性を維持する」ために、毎年委員会のメンバーを変更する必要があります。
小売業の従業員からフィードバックを得られない場合は、従業員の意見を求めます
報酬を受け取るのはスタッフ メンバーであるため、戦略を考案する際に彼らの意見を求めるのは当然のことです。それを怠り、自分のチームにとって何が最善かを知っていると思い込むと、「従業員自身のエージェンシーと自律性が失われます」と、Ryan Craver の共同創設者は言います。 マシューによるマラリア.
チームからの意見が得られないと、やる気を起こさせたりアピールしたりしない報酬戦略になってしまう可能性があります。
この間違いを避ける方法
従業員報酬プログラムを開始する前に、必ずチームからフィードバックを得てください。クレイバー氏によると、これは「雇用主が従業員の努力を認める最も影響力のある方法を従業員が評価できるようにする匿名の調査」を通じて行うことができます。
「小さなジェスチャーではありますが、これは従業員のモチベーションを最大限に高めるために必要なステップです」と彼は付け加えます。
プロセスが透明でない
プログラムの詳細とその仕組みを理解したら、それをチームの他のメンバーと共有することを忘れないでください。このステップをスキップすると、従業員の間で不信感が生じる可能性があります。
「従業員に報酬を与える際のよくある間違いの 1 つは、受賞者がどのように選ばれたかについての透明性の欠如です。これは、従業員が賞の正当性を疑う結果となり、会社にさらなる分裂を生み出す可能性があります」とトニー・グレニエ最高経営責任者（CEO）は述べています インストゥルメンタル・グローバル.
この間違いを避ける方法
「これが起こらないようにするために、表彰および表彰機関は、従業員が自分の立場を理解できるように、報酬のカテゴリと評価システムを適切に説明する必要があります。このようにして、勝者が発表されたとき、従業員はその有効性を疑うことはありません」と Grenier 氏は言います。
そのため、実装前に報酬プログラムについて説明するようにしてください。イニシアチブの複雑さによっては、次の概要を説明する説明文書または FAQ を作成することが理にかなっている場合があります。
- 受賞者の選考基準
- 勝者の選択に誰が関与しているか
- プロセスのしくみ
- 受賞者の発表時期
- もらえる賞品の種類
「フリーサイズ」の報酬を与える
人はそれぞれ異なり、主な動機は小売業の従業員ごとに異なります。そのため、全面的に同じ報酬を与えることはお勧めできません。
「従業員報奨プログラムの主な落とし穴の 1 つは、あらゆる種類の「万能型」モデルがあると考えることです。 VTR学習. 「効果的な報酬プログラムの実装について考える前に、従業員のモチベーションは何なのかをまず問う必要があります。」
スコット・ヘイスティング、共同創設者 賭けに値する LLC、同意します。 「ある従業員に適した報酬が、別の従業員に適しているとは限りません。例えば、私の前の会社では、10年勤続した人に高級時計をプレゼントしていました。これはほとんどの人に高く評価されていますが、各従業員が常に必要としているわけではありません。報酬として現金インセンティブを受け取ることを好む人もいます」と彼は言います。
さまざまな好みに加えて、あなたが認識している努力や結果に関連する賞の価値も考慮する必要があります.ノーウッドが指摘するように、「努力やアイデアによって会社を数千ドル節約した個人に $50 ボーナス チェックを与えることは、せいぜい弱く、潜在的に侮辱的です。」
この間違いを避ける方法
フリーサイズの賞品を避けて、あなたが与える報酬についてもっとよく考えてください。まず、各従業員が評価する報酬を実際に与えていることを確認してください。これを行うには、すべてのチーム メンバーが何を重視し、何が彼らを最もやる気にさせるかを尋ねます。
ヘイスティング氏は、従業員が受け取る賞品を選択できるプログラムを作成することを推奨しています。 「選択肢は、時計、ラップトップ、その他の電子機器などの物質的な贈り物から、金銭的な報酬、休暇のクレジットまでさまざまです。このようにして、受賞者のそれぞれのニーズに応えることができます」と彼は言います。
従業員の好みに加えて、あなたがやりがいのある行動や貢献について慎重に考え、あなたが提供する賞品がそれに比例していることを確認してください.
金銭的な報酬のみに焦点を当てる
金銭的なインセンティブに問題はありませんが、この種の報酬だけに集中すると、時間の経過とともにモチベーションと関心が低下する可能性があります.
「従業員は余分なお金を高く評価するかもしれませんが、長く従事し続けるには十分ではないかもしれません」とカーティス・ローソンはコメントしています。 プロジェクトガンナー. 「さらに、現金報酬はしばらくすると新鮮さを失い、将来の受益者からの熱意を引き出すことができない可能性があります。」
言うまでもなく、100% を現金報酬に集中させると、お金に動機付けられていない従業員のセグメントを無視することになる可能性があります。たとえば、金銭的なインセンティブよりも、認知度、時間、柔軟性などを重視する人もいます。
この間違いを避ける方法
金銭的利益と非金銭的利益を組み合わせて提供します。たとえば、現金報酬だけでなく、バッジ、証明書などの感謝と認識のトークンを提供することもできます.
従業員により多くの時間と柔軟性を与えること (ボーナス休暇日や、より有利な小売シフトを独自のスケジュールに設定する特権など) も良い選択肢かもしれません。
報酬や評価を与えるのに時間がかかりすぎる
「あなたが誰かを愛しているなら、彼らに知らせてください」という安っぽいセリフは、あなたのスタッフにも当てはまります。タイムリーに従業員の認識を示すことができないと、チーム メンバーはあなたが彼らを評価していないと感じる可能性があります。
創設者のフランシス・ロックニアとして たけのこ 「誰かの価値に気付くのが少し遅すぎると、あなたとあなたの組織への忠誠心に悪影響を与える可能性があります。従業員は、会社にとって自分がどれほど価値があるかをすでに知っているかもしれません。しかし、それをすぐに見逃すと、彼らはあまり評価されていないと感じるかもしれません.認識が長くなればなるほど、関連性が低くなる可能性があります。」
この間違いを避ける方法
小売業の従業員が良い仕事をしているのを見たら、遅かれ早かれ彼らに伝えてください。彼らの努力を常に認識してください。これは、必ずしも毎日大規模な授賞式を開催することを意味するわけではありません。
ただし、チーム メンバーをより頻繁に認識する機会 (たとえば、毎日の打ち合わせや毎週のチェックインなど) を見つけることは、あなたがどれだけ彼らに感謝しているかをスタッフ メンバーに知らせるのに大いに役立ちます。
従業員への報奨は 1 回限りの活動であると考える
報酬イニシアチブに一貫性がないこと、またはさらに悪いことに、1 回か 2 回だけ行うことは、不誠実であり、従業員の評価に対するコミットメントの欠如を伝えます。
「リワード プログラムは 1 回限りのものではなく、継続的なサイクルであるべきです。 スパルタンメカニカル. 「一度従業員に報酬を与えるだけでは十分ではありません。従業員が楽しみにできるように、一貫性を保ち、長期的なプログラムにする必要があります。」
この間違いを避ける方法
従業員表彰の精神を維持する最善の方法は、それと一貫性を保つことです。授賞式を定期的に開催します。それらを会社のカレンダーに載せて公式にしましょう。
「私の組織では、伝統を生かし、月末に従業員に何か楽しみを与えるために、毎月報酬と感謝のセレモニーを行っています.
成果の高いターゲットのみに報酬を与える
売上や収益の目標に貢献した従業員に報酬を与えることは重要ですが、これらのことだけに焦点を当てると、収益に直接貢献する行動のみを評価する過酷な労働環境が生まれる可能性があります。
「業績だけが報酬の尺度や基準であってはなりません。表彰のために従業員を絞り込むときは、努力や誠実さなどの要因も考慮する必要があります。会社の原則を順守する従業員、または最も協力的なチーム プレーヤーである従業員も評価に値します」と、Katherine Brown の創設者兼マーケティング ディレクターは述べています。 スパイ.
この間違いを避ける方法
従業員の報酬を考慮するときは、売り上げへの貢献を超えてください。たとえば、会社の価値について考え、それを体現する従業員を認識することができます。
Wampler は、従業員が仕事をしているときに示す態度や行動を掘り下げることを推奨しています。
「私の組織で私たちが行っていることは、厳密に設定された業績目標に基づいて労働者を評価するだけではありません….これらは重要ではありますが、仕事がうまくいっていることを示す唯一の指標ではありません」と彼女は言います。
「『方法』の部分も私にとって非常に重要です。その人はどのようにして目標を達成したか?彼は彼のチームを巻き込みましたか？彼は良いチームプレーヤーでしたか？彼は正直でしたか、それともその売上を獲得するためだけに顧客をだましたでしょうか?学習能力と成功への意欲を示す従業員でさえ、私の組織では表彰されます — 職場の文化が良好なままであり、表彰プログラムの実施後に有毒にならないようにするためです。」
最後の言葉
従業員の報酬と表彰プログラムは小売業者にとって効果的ですが、それは適切に実施された場合に限られます。公平で、思慮深く、透明性のあるプロセスを持つことで、適切なチーム メンバーが、それに値する報酬と評価を確実に得ることができます。
Bindy は、小売従業員の評価と認識に役立つツールを多数提供しています。 私たちのプラットフォームを探索する また 無料トライアルを受ける 当社のソフトウェアを使用して、組織内の従業員のパフォーマンスを向上させる方法を発見してください。
著者について：
フランチェスカ・ニカシオ 小売の専門家、B2B コンテンツ ストラテジスト、LinkedIn TopVoice です。彼女は、小売業者が売り上げを伸ばし、顧客により良いサービスを提供できるようにするためのトレンド、ヒント、ベスト プラクティスについて書いています。の作者でもあります 適者生存の小売、小売業者が店舗の将来を保証するのに役立つ無料の電子ブックです。
