רוב האנשים יסכימו שתכניות תגמול והכרה יכולות להיות יעילות בהנעת עובדים. נתונים מ-Reward Gateway מראה ש-90% של אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש מאמינים שתוכניות אלו עוזרות להניע תוצאות עסקיות. בנוסף, מחקר של Deloitte מצאו מתאם גבוה בין הכרה של עובדים למעורבות. המחקר מצא שלארגונים שמיישמים יוזמות הכרה יש פרודוקטיביות וביצועים גבוהים ב-14% של עובדים בהשוואה לאלו שלא.
עובדים יותר מאורסים נוטים גם להישאר זמן רב יותר. זה חשוב במיוחד בענף הקמעונאות, שרואה שיעור תחלופת עובדים של 60% - הרבה מעל הממוצע הכללי של 17.8%. כדי לשמר את אנשי הצוות לטווח ארוך, אתה צריך לשמור אותם מאושרים ומוטיבציה. ואחת הדרכים לעשות זאת היא באמצעות תוכנית תגמולים לעובדים.
עם זאת, לא כל תוכניות התמריצים לעובדים נוצרות שוות. כדי למקסם את התועלת של יוזמות אלה (למשל, מורל עובדים מוגבר, יעילות וכו'), עליך לוודא שאתה מיישם את האסטרטגיות והטקטיקות הנכונות.
כדי לעזור לך להשיג זאת, פגשנו כמה מומחים וביקשנו מהם לשתף את הטעויות הנפוצות ביותר שמעסיקים קמעונאים עושים כשהם מנסים לתגמל את חברי הצוות - ומה לעשות במקום זאת.
בדוק אותם למטה.
הסתמכות על אדם בודד שיחליט מי יקבל פרס או הכרה
כשמדובר בהכרה ותגמולים של עובדי צוות קמעונאיים, מישהו כמובן צריך להחליט מי יקבל את הפרס. עם זאת, מתן אחריות זו לאדם בודד (בדרך כלל מנהל החנות או המפקח) הוא טעות, אומר קרייג מילר, מייסד שותף של Academia Labs LLC.
"אנשים נוטים להיות מאוד סובייקטיביים ונוטים להעדיף דבר אחד על פני דבר אחר, ולכן מתן כוח ההחלטה רק לאדם אחד אינו מועיל כלל. למרות שהמפקחת יודעת את המשימות ורמות הפרודוקטיביות של כל אחד מחברי הצוות שלה, עדיין קיימת אפשרות שהיא עשויה להעדיף מישהו, במודע או בתת מודע", הוא אומר.
איך להימנע מהטעות הזו
כדי למנוע טעות זו, מילר ממליץ להקים ועדת פרסים והכרה, המורכבת מקבוצת עובדים. ועדה זו תוטל לדון למי ראוי לקבל פרס.
מדובר בתהליך הוגן, ולדבריו הוא יסייע במניעת כל ספקות של עובדים שעלולים להתעורר.
כדאי גם להחליף את חברי הוועדה מדי שנה על מנת "לשמור על הכבוד והמצוינות של מערכת ההענקה".
אי קבלת משוב מעובדי קמעונאות, בקש מידע מהעובדים
חברי הצוות שלך הם אלה שמקבלים את התגמולים, אז זה רק הוגן לבקש את תשומת הלב שלהם בעת תכנון האסטרטגיה שלך. אם לא תעשה זאת ובהנחה שאתה יודע מה הכי טוב עבור הצוות שלך "לוקח את הסוכנות והאוטונומיה של העובדים עצמם", אומר ריאן קרייבר, מייסד שותף של מאלרי מאת מתיו.
אם אתה לא מקבל קלט מהצוות שלך, אתה יכול בסופו של דבר לקבל אסטרטגיית תגמולים שאינה מעודדת או מושכת אותם.
איך להימנע מהטעות הזו
הקפד לקבל משוב מהצוות שלך לפני השקת תוכנית התגמולים לעובדים שלך. לדברי קרייבר, ניתן לעשות זאת באמצעות "סקר אנונימי המאפשר לעובדים לדרג את הדרכים המשפיעות ביותר שבהן מעסיקים יכולים לזהות את המאמצים של העובדים שלהם".
"למרות שזו מחווה קטנה, זהו צעד הכרחי כדי להבטיח לעובדים מוטיבציה ככל האפשר", הוא מוסיף.
לא להיות שקוף עם התהליך שלך
לאחר שגיהצת את הפרטים של התוכנית שלך וכיצד היא פועלת, אל תשכח לשתף אותה עם שאר הצוות שלך. דילוג על שלב זה עלול לעורר חוסר אמון בקרב העובדים שלך.
"טעות נפוצה אחת בעת תגמול עובדים היא חוסר השקיפות לגבי אופן בחירת הזוכים. זה יכול לגרום לעובדים לפקפק בתקפות הפרס ועלול ליצור פיצול נוסף בחברה", אומר טוני גרנייר, מנכ"ל אינסטרומנטלי גלובלי.
איך להימנע מהטעות הזו
"כדי למנוע את זה, על גוף הפרסים וההכרה להסביר כראוי את קטגוריות התגמולים ואת שיטת הדירוג כדי שהעובדים ידעו היכן הם עומדים. כך, כאשר מכריזים על הזוכים, העובדים לא יפקפקו בתקפותו", אומר גרנייר.
לכן, הקפד להסביר את תוכנית התגמולים שלך לפני היישום. בהתאם למורכבות היוזמות שלך, ייתכן שיהיה הגיוני ליצור מסמכי הסבר או שאלות נפוצות המתארות:
- הקריטריונים לבחירת הזוכים
- מי מעורב בבחירת הזוכים
- איך התהליך עובד
- מתי יוכרזו הזוכים
- סוגי הפרסים שיחולקו
הענקת תגמולים "מתאים לכולם".
כל אדם הוא שונה והמניעים העיקריים ישתנו מעובד שותף קמעונאי אחד למשנהו. זו הסיבה שלא מומלץ לתת את אותו הפרס בכל רחבי הלוח.
"אחת המלכודות העיקריות של תוכנית תגמולים לעובדים היא לחשוב שיש כל סוג של מודל 'יחיד שמתאים לכולם'", מעיר ברידן נורווד, מנהל איכות המוצר ב- לימוד VTR. "לפני שאתה יכול לחשוב על יישום תוכנית תגמולים יעילה, עליך לשאול תחילה מה מניע את העובדים שלך."
סקוט הייסטינג, מייסד שותף של BetWorthy LLC, מסכים. "התגמול שמתאים לעובד אחד לא תמיד יתאים לעובד אחר. למשל, החברה הקודמת שלי מחלקת שעוני יוקרה למי שנשאר בחברה עשר שנים. למרות שזה מוערך מאוד על ידי רוב, זה לא תמיד הצורך של כל עובד. חלקם עדיין יעדיפו לקבל תמריצים כספיים כפרס", הוא אומר.
מלבד העדפות שונות, עליך לשקול גם את ערכו של הפרס ביחס למאמץ או לתוצאה שאתה מזהה. כפי שמציין נורווד, "מתן המחאה של $50 בונוס לאדם שמאמציו או רעיונותיו חסכו לחברה אלפי דולרים היא חלשה במקרה הטוב ועלולה להעליב."
איך להימנע מהטעות הזו
הימנע מפרסים בהתאמה אישית והיה יותר מתחשב לגבי התגמולים שאתה מחלק. בתור התחלה, ודא שאתה באמת נותן תגמולים שכל עובד יעריך. אתה יכול לעשות זאת על ידי שאלת מה כל חבר צוות מעריך ומה יניע אותו יותר מכל.
Hasting ממליץ ליצור תוכנית המאפשרת לעובדים לבחור את הפרסים שהם יקבלו. "האפשרויות יכולות לנוע ממתנות חומריות כמו שעונים, מחשבים ניידים ואלקטרוניקה אחרת, כמו גם פרסים כספיים וזיכויים לחופשה. כך תוכלו לתת מענה לכל אחד מצרכיו של מקבל הפרס”, הוא אומר.
בנוסף להעדפת העובדים, חשבו היטב על הפעולה או התרומה שאתם מתגמלים, וודאו שהפרס שאתם מספקים הוא פרופורציונלי אליה.
התמקדות אך ורק בתגמולים כספיים
אין שום דבר רע בתמריצים כספיים, אבל התרכזות בתגמולים מסוג זה בלבד יכולה להפחית את המוטיבציה והעניין לאורך זמן.
"למרות שעובדים עשויים להעריך את הכסף הנוסף, ייתכן שזה לא יספיק כדי להשאיר אותם מאורסים לאורך זמן", אומר קרטיס לוסון, עורך מנהל של פרויקט תותחן. "יתר על כן, תגמולים במזומן מאבדים את טריותם לאחר זמן מה ועשויים לא לעורר התלהבות כלשהי אצל הנהנים העתידיים."
שלא לדבר על כך שעל ידי מיקוד של 100% בתגמולים במזומן, אתה עלול להתעלם מחלק של עובדים שאינם מונעים מכסף. אנשים מסוימים, למשל, מעריכים דברים כמו הכרה, זמן וגמישות אפילו יותר מאשר תמריצים כספיים.
איך להימנע מהטעות הזו
לספק שילוב של הטבות כספיות ולא כספיות. מלבד רק תגמולים במזומן, למשל, אתה יכול גם להציע סימני הערכה והכרה - כגון תגים, תעודות וכו'.
לתת לעובדים יותר זמן וגמישות - כגון ימי חופשה בונוסים או הרשאות לקבל משמרות קמעונאיות נוחות יותר בלוח הזמנים שלהם - עשויה להיות גם אפשרויות טובות.
מחכה יותר מדי זמן כדי לתת פרסים או הכרה
השורה העליזה שאומרת "אם אתה אוהב מישהו תודיע לו" חלה גם על הצוות שלך. אי הצגת הכרה לעובדים בזמן עלול לגרום לחברי הצוות להרגיש שאתה לא מעריך אותם.
בתור פרנסיס לוקניר, מייסד TheCostGuys מנסח זאת, "מימוש הערך של מישהו קצת מאוחר מדי יכול להזיק לנאמנות שלו לך ולארגון שלך. ייתכן שהעובדים שלך כבר יודעים עד כמה הם בעלי ערך לחברה שלך. עם זאת, אם לא רואים זאת מיד, עלול לגרום להם להרגיש פחות מוערכים. ככל שההכרה תגיע זמן רב יותר, כך היא עשויה להיות פחות רלוונטית".
איך להימנע מהטעות הזו
כאשר אתה רואה עובד קמעונאי עושה עבודה טובה, ספר לו במוקדם ולא במאוחר. תמיד להכיר במאמצים שלהם. זה לא אומר בהכרח אירוח טקסי פרסים גדולים מדי יום.
עם זאת, מציאת הזדמנויות לזהות את חברי הצוות בתדירות גבוהה יותר (למשל, במהלך הצ'ק-אין היומי או הצ'ק-אין השבועי שלך) יכולה לסייע רבות להבטיח שאנשי הצוות שלך יודעים כמה אתה מעריך אותם.
לחשוב שתגמול עובדים הוא פעילות חד משמעית
חוסר עקביות עם יוזמות התגמול שלך, או גרוע מכך - פשוט לעשות זאת פעם או פעמיים - מתקשר לחוסר כנות וחוסר מחויבות להכרה של העובדים.
"תוכניות תגמול לא אמורות להיות רק דבר חד פעמי, אלא מחזור מתמשך", אומרת איימי וומפלר, מנכ"לית ב- מכני ספרטני. "רק לתגמל עובדים פעם אחת זה לא מספיק - אתה צריך להיות עקבי ולהפוך את זה לתוכנית ארוכת טווח כדי שלעובדים יהיה למה לצפות".
איך להימנע מהטעות הזו
הדרך הטובה ביותר לשמור על רוח ההכרה בעובדים היא להיות עקבי איתה. ערכו מפגשי פרסים באופן קבוע. הפוך אותם לרשמיים על ידי הוספתם בלוח השנה של החברה.
"בארגון שלי, אנחנו עורכים מדי חודש טקס תגמולים והערכה על מנת לשמור על המסורת בחיים ולתת לעובדים למה לצפות בסוף החודש", משתף וומפלר.
רק יעדים עם ביצועים גבוהים מתגמלים
תגמול שותפים לעובדים שתורמים ליעדי מכירות או הכנסות הוא חשוב, אך התמקדות בדברים אלו בלבד יכולה ליצור סביבת עבודה קודרת שמעריכה רק פעולות שתורמות ישירות לשורה התחתונה.
"ביצועים לא צריכים להיות הסקאלה או הבסיס היחידים לתגמולים. כאשר בוחרים עובדים ברשימה להכרה, יש לקחת בחשבון גם גורמים כמו מאמץ ויושרה. עובדים שמקפידים על עקרונות החברה או שהם משחקני הקבוצה התומכים ביותר ראויים להכרה", אומרת קתרין בראון, מייסדת ומנהלת שיווק של מרגול.
איך להימנע מהטעות הזו
כאשר שוקלים תגמולים לעובדים, עברו מעבר לתרומת מכירה. לדוגמה, אתה יכול לחשוב על ערכי החברה שלך, ואז להכיר בעובדים שמדגימים אותם.
וומפלר ממליץ לחפור בעמדות והתנהגויות שהעובדים מפגינים בעת ביצוע עבודתם.
"מה שאנחנו עושים בארגון שלי הוא שאנחנו לא מכירים רק בעובדים על יעדי ביצועים שנקבעו קשה... אלה לא האינדיקטורים היחידים לעבודה שנעשתה היטב, אם כי הם חשובים", היא אומרת.
"גם החלק 'איך' חשוב לי מאוד. איך האדם השיג את מטרתו? האם הוא עירב את הצוות שלו? האם הוא היה שחקן קבוצתי טוב? האם הוא היה ישר או שהוא רימה את הלקוח רק כדי לרכוש את המכירה הזו? אפילו עובדים שמראים יכולת למידה ורצון להצליח זוכים בארגון שלי - כי אני דואג שתרבות סביבת העבודה שלי תישאר טובה, ולא תהפוך לרעילה לאחר יישום תוכנית הכרה".
מילים אחרונות
תגמול עובדים ותכניות הכרה יכולות להיות יעילות עבור קמעונאים, אך רק כשהן מיושמות כראוי. תהליך הוגן, מתחשב ושקוף יבטיח שחברי הצוות הנכונים יקבלו את התגמולים וההכרה המגיעים להם.
Bindy מציעה מספר כלים שיעזרו לך להעריך ולהכיר את העובדים הקמעונאיים שלך. חקור את הפלטפורמה שלנו אוֹ לקחת ניסיון חינם כדי לגלות כיצד אתה יכול להשתמש בתוכנה שלנו כדי לשפר את ביצועי העובדים בארגון שלך.
על הסופר:
פרנצ'סקה ניקאסיו הוא מומחה קמעונאי, אסטרטג תוכן B2B, ולינקדאין TopVoice. היא כותבת על מגמות, טיפים ושיטות עבודה מומלצות המאפשרות לקמעונאים להגדיל את המכירות ולשרת טוב יותר את הלקוחות. היא גם המחברת של הישרדות קמעונאית של החזקים, ספר אלקטרוני בחינם שיעזור לקמעונאים להגן על החנויות שלהם בעתיד.
