小売地区マネージャーを雇うための 6 つのヒント

どれでも 多店舗小売業者 有能な地区マネージャーを持つことが成功に不可欠であることに同意します。

特定の地区またはエリア内のすべての店舗の運営を監督する任務を負っている地区マネージャーは、スタッフの育成、コンプライアンス、販売、顧客満足度など、いくつかの小売コンポーネントを調整する必要があります。

言うまでもなく、このポジションに採用する個人は、ロケーションのパフォーマンスに大きな影響を与えます。 DMSRetail Research の調査結果によると、地区マネージャーはパフォーマンスに最大 20% 影響を与えることができます。

「実際の数字では、$150 万の平均売上高を持つ 10 店舗の地区がある場合、[a] 地区マネージャーの影響力は、-20% と +20% の間で約 600 万ドルになります。」 – DMSリテール

これは難しい注文であるため、誰にでも割り当てることができる役割ではありません。現在地区マネージャーを探している (または近い将来に雇用する予定がある) 場合は、次のヒントを参考にして、その仕事に適した人物を見つけることができます。

1. 可能であれば内部から昇格する

「理想的には、彼ら [地区マネージャー] は社内にいます」と、 進行中の人.

「小売業者が内部から開発し促進する文化を持っている場合、これは問題にはなりません。小売組織内の忠実な最前線のマネージャーであり、外部の候補者によって昇進を逃されることほど、士気と文化にとって悪いことはありません。社内で任命された候補者は、トップに上り詰め、後継者計画と潜在的なキャリアアップの例として、同僚やビジネスの他のメンバーに役立つ必要があります。」

したがって、地区マネージャーのポジションを探している場合は、まず社内スタッフを検討してください。最も業績の良い店舗または地域を特定し、それらの場所に宣伝できる人がいるかどうかを確認します。

内部からの採用には別の利点があります。既存の従業員を昇進させるということは、あなたの文化とポリシーをすでに知っている人を獲得することを意味します。これにより、（うまくいけば）よりスムーズな役割の移行と、パフォーマンスと実行の向上がもたらされるでしょう。

店舗ガイドライン、 チェックリスト、 と タスク管理ツールが便利、しかし、彼らはあなたをそこまでしか連れて行きません。結局のところ、プログラムを完璧に実行できるかどうかは従業員次第です。あなたのビジネスの内部構造に詳しい人を雇うことで、それを達成することに近づくことができます。

2. 売り場での経験が豊富な人を選ぶ

地区マネージャーの重要なタスクの 1 つは、各店舗の販売チームを育成することです。アソシエイトやマネージャーを指導し、パフォーマンスを向上させるためにフィードバックを提供できる人が必要です。

小売店の売り場での経験がほとんどまたはまったくない場合、地区マネージャーはそれを効果的に達成できません。

ライリーが言うように、優れた地区マネージャーは「販売の専門家と将来の才能を育成するために、現場でかなりの時間を費やしてきました」。

「これは、今日の実店舗における最も重大な赤字の 1 つであり、過去 10 年間でかつてないほどの人材流出を引き起こしています。地区マネージャー候補が大量の店舗を経営したことがない場合、そのポジションのマネージャーをどのように指導し、育成しますか?マネージャーは彼らをどのように尊重または信頼しますか?」 – People In Progress の CEO である Ray Riley 氏。

「優秀なセールス プロフェッショナルの育成についても同じことが言えます。地区マネージャー候補者が販売部族を構築する能力は、店長がその役割に就いたら後に続くように引き付けるために不可欠です」とライリーは付け加えます.

3. 最新の業界動向に詳しい候補者を探す

多くの地域マネージャーは、地域の店舗のマーチャンダイジングと顧客体験の向上も任されています。地区マネージャーにこれを任せる場合は、センスが良いだけでなく、ターゲット顧客を理解している人を選ぶ必要があります。

それに加えて、あなたの市場の最新トレンドに精通している人を見つける必要があります。業界の知識を身に付け、その情報を使用してトレンドの上昇を予測するスキルを身に付けることで、マネージャーは店舗を効果的に商品化するだけでなく、競合他社よりも一歩先を行く顧客体験を生み出すことができます.

候補者を選ぶときは、スキルや経験について尋ねるだけでは不十分です。また、業界や市場の動向をどのように見ているのか、企業の競争力を維持するために何を計画しているのかを尋ねることで、彼らが最新のトレンドをどの程度把握しているかを評価します。

4. しっかりとした本能と強力な分析スキルを備えた人を選ぶ

「小売の数学」を知ることは不可欠ですが、地区マネージャーが有能になるには十分ではありません。 彼らの立場で本当に優れているためには、店舗データから実用的な洞察を引き出す方法を理解できなければなりません。

KPI が何であるかを知ることは 1 つのことです。しかし、方法を知っている それらの KPI を満たし、それを超える 別の球技です。これを達成するには、強力な分析スキル、小売業の本能を見極め、各店舗で何が起こっているかを深く理解する必要があります。

5. ブランドの一貫性とローカライズされた店舗の必要性とのバランスを取れる人を選ぶ

複数の場所を管理するのは難しい場合があります。各店舗にはローカルな雰囲気がなければなりませんが、すべての場所はブランドのルック アンド フィールと一致している必要があります。

それを達成するために、地区マネージャーは (ここでも) 企業文化とポリシーについて深い知識を持っている必要があります。彼らはあなたのブランドが何を表しているかを理解し、各店舗でそのビジョンを実現する能力を持っている必要があります.

ただし、同時に、地区マネージャーは各店舗の違いを認識し、その独自の特性を利用して地元の市場で勝つ方法を見つける必要があります。

これは微妙なバランスであり、会社の高度な理解と地元市場の知識の両方が必要です。その線を歩くことができる人を見つけてください。 より良い店を運営する 地方レベルでも国家レベルでも。

6.回復力のある人を探す

最後になりましたが、逆境から立ち直ることができる人を見つけてください。

ライリー氏によると、「資質という点では、この役割で成功するには、証明された回復力が不可欠です。 非常に挑戦的な業界で無限のエネルギーを持ち、一貫して採用し、会社のラインを牽引し、基準を維持し、非常に多様な、時には地理的に困難なチームに急速な変化を伝えることができる必要があります.それは終わりのない追求であり、気弱な人向けではありません。」

したがって、困難な状況に対処することになると、候補者の実績を調べてください。彼らがあなたとしばらく一緒にいる場合は、あなたの会社の最も困難な時期を振り返り、候補者がどのように対処したかを見てください.

適切な面接の質問をすることで、その人の回復力を評価することもできます。

「タフな顧客にどのように対応したかの例を挙げていただけますか?」など、自由回答形式で行動に焦点を当てた質問をしてください。 「通常、タフな顧客にどのように対応しますか?」のような理論的なものではなく、の著者であるジム・ロディを推薦します 癌を打ち負かすように雇ってください。

ロディはまた、「グループをやる気にさせるためにそうしたのですか?」などの誘導的な質問をしないようにアドバイスしています。代わりに、ロディは、面接官は「なぜそれをしたのですか?」などの行動に焦点を当てた質問に固執する必要があると言います。または「難しい会話をした後、どう思いますか？」

彼によると、そのような質問は「過去の行動が将来の行動の最良の予測因子である」という考えに根ざしているため、候補者が以前の経験で回復力を示している場合、それは将来の行動の良い指標です.

あなたの番

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