雇用するとき、すべての企業がやろうとしていることは 1 つです。その仕事に最適な人材を採用することです。ただし、キャリア市場は複雑で競争の激しい環境になる可能性があるため、これは言うは易く行うは難しです。言うまでもなく、2020 年の出来事によって世界経済が揺さぶられたため、小売業やその他の業界はビジネスのやり方を変えました。
パンデミックの最中に事業を行うことで、人々と雇用主はより柔軟で革新的になりました。昨年、多くの小売業者は、事業の縮小または停止により、従業員を一時解雇または永久解雇することを余儀なくされました。多くの小売業者は、COVID-19 とビジネス ニーズの変化に対応して人員を削減しています。現在、事業運営が「通常」に戻る中、小売業者はチームの再構築という新たな課題に直面しています。
小売業の雇用は、通常の経済状態であっても困難な課題になる可能性があります。これらの（ほとんどの場合）エントリーレベルのポジションは、通常、離職率が高く、在職期間が短いです。多くの小売業の従業員は、季節的に、学校でパートタイムで、または単に労働力に参入する方法として働くことがよくあります。これらの状況は（とりわけ）「ブーメラン」従業員、つまり離職して後日再雇用を求める従業員につながる可能性があります。
これは疑問を投げかけます： 元小売従業員を再雇用する必要がありますか? もしそうなら、プロセスを進める最善の方法は何ですか?
この記事では、元従業員を再雇用する際の利点と考慮事項、および再雇用を検討する場合に小売業者が尋ねる必要がある質問について説明します。
再雇用のメリット
COVID-19 による一時帰休またはレイオフ、季節雇用、および単に他の場所での雇用を求めることは、従業員が小売業の仕事を辞める一般的な理由です。従業員が良好な条件で退職すると仮定すると、再申請から除外するべきではありません。実際、元社員の再雇用にはいくつかのメリットがあります。
採用コストが安くなる
「新しい従業員を雇うのは、トレーニングやビジネスに関する知識の提供など、大変な作業です」と、Robert Johnson 氏は説明します。 製材所. 「一方で、従業員の再雇用は少しの復習だけで済み、採用コストが低く抑えられるため、社内の生産性がより効率的になります。」
従業員のオンボーディングの平均コストは大きく異なりますが、調査によると、 再雇用は半額 純新入社員として。多くの場合、元従業員を再雇用する方が費用がかからず、オンボーディング プロセスが迅速になります。
新入社員を採用するということは、そのポジションに必要な技術的知識と文化的知識を教えることを意味します。 POS システムのトレーニングだけでも数日かかる場合があり、「大まかな状況」を把握するのにも時間がかかります。元従業員を元に戻すことで、誰かを最新の状態に戻すのにかかる時間を短縮またはなくすことができます。
カルチャー フィットに関する心配が減る
再雇用の計り知れない利点は、彼らがビジネスの文化を理解することです。企業文化の無形の側面を教える必要がないため、誰かを理解するのにかかる時間が大幅に短縮されます。
これは、ビジネスの他の従業員による企業文化の認識にも影響を与える可能性があります。元従業員を再雇用することは、企業が従業員を尊重し、誰かが自発的に退職しても恨みを抱かないことを示しています。また、従業員の復帰は、復帰を選択していることを示すことで「芝生は常に環境に優しい」という考え方に影響を与える可能性があり、その結果、さらなる離職が改善される可能性があります。
あなたのビジネスは従業員の新しいスキルから恩恵を受けるかもしれません
従業員が別の機会に退職し、後で戻ってきた場合、ビジネスは彼らが獲得した追加のスキルからも利益を得ることができます.多くの場合、新しいスキルと継続的な実務経験により、よりバランスの取れた従業員が生まれます。多様な職務経験を積むことで、再雇用者はより良い装備と生産性を備えて戻ってくる可能性があります。
再雇用で気をつけたいこと
退職の理由と状況によっては、再雇用のリスクがあり、いくつかの変数を考慮する必要があります。
COVID-19の間、 200万近く 店舗ベースの小売労働者は、一時的または永久に解雇されました。これらのレイオフは主に雇用主の管理外でしたが、元従業員は、一時帰休またはレイオフの1つであることに対する恨みの感情を抱く可能性がありました.常にそうであるとは限りませんが、面接プロセスと退職面接の見直しの際に特別な考慮を払い、帰国時に苦情が保持されないようにする必要があります。その場合は、採用の決定を再考することをお勧めします。
ここでは、元従業員の再雇用を検討する際に考慮すべきいくつかの質問を示します。
別居の経緯は？
季節雇用、ビジネス ニーズによるレイオフ、従業員による離職、業績に基づく解雇は平等ではありません。離職理由を調べることは、再雇用の資格があるかどうかを判断するための最初のステップです。
彼らはどれくらい離れていて、以前の同僚はまだ働いていますか?
従業員が短期間不在で、退職時に良好な状態であった場合、シームレスに復帰させることができます。従業員が長期間不在だった場合、または不在中にビジネスが大幅に変化した場合、プロセスは新しい雇用のように感じるかもしれません.これらの要因を考えると、すべての再雇用者が同じというわけではありません。再入社の際、経営陣は再雇用者と明確にコミュニケーションを取り、再雇用者が適切にサポートされていることを確認する必要があります。
この候補者は以前はハイパフォーマーでしたが、現在は最高の候補者ですか?
再雇用を検討する利点は、パフォーマンスに関する文書化された情報です。彼らが以前にハイパフォーマーだった場合、調査によると、 性能は変わらない可能性が高い 再雇用時。彼らの前職を評価することは、前職の履歴を持つことによってのみ得ることができる独自の洞察を提供します。
退職面接で、リスクの高い再雇用を示す関連情報が明らかになりましたか?
出口インタビューが実施された場合、それを情報源として使用すると、理解が深まる可能性があります。彼らは不幸だったので去ったのですか？それとも単にキャリアアップの機会を追求しただけですか?その答えは、彼らの再オンボーディングが適切であるかどうかを示す非常に示唆的なものであり、また、退職面接を実施することの重要性を示しています。
元従業員の再雇用: 正しく行うための 3 つのヒント
以前の従業員を再雇用する際の重要な考慮事項について説明したので、プロセスを円滑に進めるためのベスト プラクティスをいくつか見てみましょう。
正式なプロセスを経てもらう
再雇用を検討する場合は、面接と正式な応募プロセスを順守する必要があります。これにより、採用担当者は成功に向けて準備を整え、すべての応募者のプロセスを正式なものにできます。すべての候補者の標準として定期的な採用慣行を順守することは、最適な人材を採用するために面接する際の偏見を減らすのに役立ちます。
Johnson 氏は次のように述べています。これは、明確な期待を設定するのに役立ち、他の従業員に不公平にならないようにするためです。」
過去の問題 (ある場合) が再発しないようにする
候補者が雇用中に以前の問題を抱えていた場合は、候補者が再雇用されたときに問題が発生しないように、それらを掘り下げる価値があります。
「元従業員が退職面接で懸念を抱いていた場合、または現在の従業員が潜在的な問題についてすでにオープンにしている場合は、面接中にそれらを持ち出すことが重要です」とDiego Cardiniの創設者兼ディレクターは言います. ドラム忍者.
「ここでの考え方は、以前の問題が再発し、元従業員の能力に影響を与えるかどうかを確認することです.過去に会社に問題があった場合、彼はそれらが改善されたことを知りたがるでしょう。また、従業員の業績や適性について懸念がある場合は、それを提起する必要があります。ブーメランの応募者が再雇用されてすぐに辞めてしまう可能性を減らすための優れたテクニックです。」
期待を適切に管理する
正しい期待値を設定することが必須であると、 アビドン マーケティング グループ.
「全員が同じページにいることを確認するために、従業員にあなたの新しい期待について知らせてください。彼らを他の新入社員と同じように扱い、質問や懸念がある場合は誰に報告すべきか、誰に相談すべきかを知らせてください。以前にあなたと仕事をしたことがあるからといって、彼らがすべてを知っていると思い込まないでください。」
結論
再雇用の決定は非常に微妙です。マインドフルなアプローチと思慮深い質問は、チームに誰を連れてくるかを検討する際に最適な選択をするのに役立ちます.上記の推奨事項により、再雇用の取り組みを進める方法が明確になることを願っています。
著者について：
フランチェスカ・ニカシオ 小売の専門家、B2B コンテンツ ストラテジスト、LinkedIn TopVoice です。彼女は、小売業者が売り上げを伸ばし、顧客により良いサービスを提供できるようにするためのトレンド、ヒント、ベスト プラクティスについて書いています。の作者でもあります 適者生存の小売、小売業者が店舗の将来を保証するのに役立つ無料の電子ブックです。
