Οι περισσότεροι άνθρωποι θα συμφωνούσαν ότι τα προγράμματα επιβράβευσης και αναγνώρισης μπορούν να είναι αποτελεσματικά στην παρακίνηση των εργαζομένων. Δεδομένα από το Reward Gateway δείχνει ότι 90% επαγγελματιών HR πιστεύουν ότι αυτά τα προγράμματα βοηθούν στην επίτευξη επιχειρηματικών αποτελεσμάτων. Επιπλέον, έρευνα της Deloitte βρήκε υψηλή συσχέτιση μεταξύ της αναγνώρισης και της δέσμευσης των εργαζομένων. Η μελέτη διαπίστωσε ότι οι οργανισμοί που εφαρμόζουν πρωτοβουλίες αναγνώρισης έχουν 14% υψηλότερη παραγωγικότητα και απόδοση των εργαζομένων σε σύγκριση με αυτούς που δεν το κάνουν.
Οι πιο αφοσιωμένοι εργαζόμενοι τείνουν επίσης να μένουν περισσότερο. Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό στον κλάδο του λιανικού εμπορίου, όπου παρατηρείται ποσοστό εναλλαγής εργαζομένων 60% — πολύ πάνω από τον γενικό μέσο όρο 17.8%. Για να διατηρήσετε τα μέλη του προσωπικού μακροπρόθεσμα, πρέπει να τα διατηρείτε χαρούμενα και με κίνητρα. Και ένας από τους τρόπους για να γίνει αυτό είναι μέσω ενός προγράμματος επιβράβευσης εργαζομένων.
Τούτου λεχθέντος, δεν δημιουργούνται όλα τα προγράμματα κινήτρων των εργαζομένων ισότιμα. Για να μεγιστοποιήσετε τα οφέλη αυτών των πρωτοβουλιών (π.χ. αυξημένο ηθικό, αποτελεσματικότητα, κ.λπ.), πρέπει να βεβαιωθείτε ότι εφαρμόζετε τις σωστές στρατηγικές και τακτικές.
Για να σας βοηθήσουμε να το πετύχετε αυτό, επικοινωνήσαμε με μερικούς ειδικούς και τους ζητήσαμε να μοιραστούν τα πιο συνηθισμένα λάθη που κάνουν οι εργοδότες λιανοπωλητών όταν προσπαθούν να επιβραβεύσουν τα μέλη της ομάδας — και τι να κάνουν αντ' αυτού.
Δείτε τα παρακάτω.
Βασιζόμαστε σε ένα μόνο άτομο για να αποφασίσουμε ποιος θα ανταμειφθεί ή θα αναγνωριστεί
Όταν πρόκειται για την αναγνώριση και τις ανταμοιβές των εργαζομένων στο προσωπικό λιανικής, κάποιος προφανώς πρέπει να αποφασίσει ποιος θα πάρει το βραβείο. Ωστόσο, η ανάθεση αυτής της ευθύνης σε ένα μόνο άτομο (συνήθως στον διευθυντή ή τον επόπτη του καταστήματος) είναι λάθος, λέει ο Craig Miller, συνιδρυτής του Academia Labs LLC.
«Οι άνθρωποι τείνουν να είναι πολύ υποκειμενικοί και τείνουν να ευνοούν το ένα πράγμα έναντι του άλλου, επομένως το να δίνουμε την εξουσία λήψης απόφασης σε ένα μόνο άτομο δεν είναι καθόλου ωφέλιμο. Αν και η προϊσταμένη γνωρίζει τα καθήκοντα και τα επίπεδα παραγωγικότητας καθενός από τα μέλη της ομάδας της, εξακολουθεί να υπάρχει πιθανότητα να ευνοήσει κάποιον, συνειδητά ή υποσυνείδητα», λέει.
Πώς να αποφύγετε αυτό το λάθος
Για να αποφευχθεί αυτό το λάθος, ο Miller συνιστά τη δημιουργία μιας επιτροπής βραβείων και αναγνώρισης, η οποία αποτελείται από μια ομάδα εργαζομένων. Αυτή η επιτροπή θα είναι επιφορτισμένη με τη συζήτηση σχετικά με το ποιος αξίζει ένα βραβείο.
Είναι μια δίκαιη διαδικασία, και σύμφωνα με τον ίδιο, θα βοηθήσει να αποφευχθούν τυχόν αμφιβολίες των εργαζομένων που μπορεί να προκύψουν.
Θα πρέπει επίσης να αλλάζετε τα μέλη της επιτροπής κάθε χρόνο προκειμένου να «διατηρηθεί η τιμή και η αριστεία του συστήματος απονομής».
Αν δεν λάβετε σχόλια από υπαλλήλους λιανικής, ζητάτε τη συμβολή των εργαζομένων
Τα μέλη του προσωπικού σας είναι αυτά που λαμβάνουν τις ανταμοιβές, επομένως είναι δίκαιο να αναζητάτε τη συμβολή τους όταν σχεδιάζετε τη στρατηγική σας. Αν δεν το κάνετε και υποθέτετε ότι ξέρετε τι είναι καλύτερο για την ομάδα σας «αφαιρεί την αντιπροσωπεία και την αυτονομία των ίδιων των εργαζομένων», λέει ο Ryan Craver, συνιδρυτής του Mallary του Matthew.
Εάν δεν λαμβάνετε πληροφορίες από την ομάδα σας, θα μπορούσατε να καταλήξετε σε μια στρατηγική ανταμοιβών που δεν τους παρακινεί ή δεν τους ελκύει.
Πώς να αποφύγετε αυτό το λάθος
Φροντίστε να λάβετε σχόλια από την ομάδα σας πριν ξεκινήσετε το πρόγραμμα επιβράβευσης εργαζομένων σας. Σύμφωνα με τον Craver, αυτό μπορεί να γίνει μέσω «μιας ανώνυμης έρευνας που επιτρέπει στους υπαλλήλους να αξιολογήσουν τους πιο αποτελεσματικούς τρόπους με τους οποίους οι εργοδότες μπορούν να αναγνωρίσουν τις προσπάθειες των υπαλλήλων τους».
«Αν και μια μικρή χειρονομία, αυτό είναι ένα απαραίτητο βήμα για να διασφαλιστεί ότι οι εργαζόμενοι έχουν όσο το δυνατόν περισσότερα κίνητρα», προσθέτει.
Δεν είστε διαφανείς με τη διαδικασία σας
Αφού ξεκαθαρίσετε τις λεπτομέρειες του προγράμματός σας και τον τρόπο λειτουργίας του, μην ξεχάσετε να το μοιραστείτε με την υπόλοιπη ομάδα σας. Η παράλειψη αυτού του βήματος μπορεί να δημιουργήσει δυσπιστία στους υπαλλήλους σας.
«Ένα συνηθισμένο λάθος κατά την επιβράβευση των εργαζομένων είναι η έλλειψη διαφάνειας σχετικά με τον τρόπο επιλογής των βραβευθέντων. Αυτό μπορεί να έχει ως αποτέλεσμα οι εργαζόμενοι να αμφιβάλλουν για την εγκυρότητα του βραβείου και μπορεί να δημιουργήσει περαιτέρω διχασμό στην εταιρεία», λέει ο Tony Grenier, Διευθύνων Σύμβουλος της Instrumental Global.
Πώς να αποφύγετε αυτό το λάθος
«Για να μην συμβεί αυτό, ο οργανισμός βραβείων και αναγνώρισης θα πρέπει να εξηγήσει σωστά τις κατηγορίες ανταμοιβών και το σύστημα βαθμολόγησης, ώστε οι εργαζόμενοι να γνωρίζουν πού βρίσκονται. Με αυτόν τον τρόπο, όταν ανακοινώνονται οι νικητές, οι εργαζόμενοι δεν θα αμφιβάλλουν για την εγκυρότητά του», λέει ο Grenier.
Επομένως, φροντίστε να εξηγήσετε το πρόγραμμα ανταμοιβών σας πριν από την εφαρμογή. Ανάλογα με την πολυπλοκότητα των πρωτοβουλιών σας, μπορεί να έχει νόημα να δημιουργήσετε επεξηγηματικά έγγραφα ή συχνές ερωτήσεις που περιγράφουν:
- Τα κριτήρια επιλογής των βραβευθέντων
- Ποιος συμμετέχει στην επιλογή των νικητών
- Πώς λειτουργεί η διαδικασία
- Πότε θα ανακοινωθούν οι νικητές
- Τα είδη των βραβείων που θα απονεμηθούν
Δίνοντας ανταμοιβές "ένα μέγεθος που ταιριάζει σε όλους".
Κάθε άτομο είναι διαφορετικό και τα βασικά κίνητρα θα διαφέρουν από τον έναν συνεργάτη λιανικής στον άλλο. Γι' αυτό δεν συνιστάται να δίνετε την ίδια ανταμοιβή σε όλους τους τομείς.
«Μία από τις κύριες παγίδες ενός προγράμματος επιβράβευσης εργαζομένων είναι να πιστεύει κανείς ότι υπάρχει οποιοδήποτε είδος μοντέλου που ταιριάζει σε όλους», παρατηρεί ο Braden Norwood, Διευθυντής Ποιότητας Προϊόντων στο Εκμάθηση VTR. «Προτού μπορέσετε ποτέ να σκεφτείτε την εφαρμογή ενός αποτελεσματικού προγράμματος ανταμοιβών, πρέπει πρώτα να ρωτήσετε τι παρακινεί τους υπαλλήλους σας».
Scott Hasting, συνιδρυτής του BetWorthy LLC, συμφωνεί. «Η ανταμοιβή που ταιριάζει σε έναν εργαζόμενο δεν θα ταιριάζει πάντα σε έναν άλλον. Για παράδειγμα, η προηγούμενη εταιρεία μου δίνει ρολόγια πολυτελείας σε όσους έχουν μείνει στην εταιρεία για δέκα χρόνια. Αν και αυτό εκτιμάται ιδιαίτερα από τους περισσότερους, δεν είναι πάντα η ανάγκη κάθε εργαζόμενου. Κάποιοι θα προτιμούσαν ακόμα να λαμβάνουν κίνητρα σε μετρητά ως ανταμοιβή», λέει.
Εκτός από τις ποικίλες προτιμήσεις, θα πρέπει επίσης να λάβετε υπόψη την αξία του βραβείου σε σχέση με την προσπάθεια ή το αποτέλεσμα που αναγνωρίζετε. Όπως επισημαίνει ο Norwood, «Το να δίνετε μια επιταγή μπόνους $50 σε ένα άτομο του οποίου οι προσπάθειες ή οι ιδέες εξοικονόμησαν την εταιρεία χιλιάδες δολάρια είναι στην καλύτερη περίπτωση αδύναμο και δυνητικά προσβλητικό».
Πώς να αποφύγετε αυτό το λάθος
Αποφύγετε τα μοναδικά βραβεία και να είστε πιο προσεκτικοί σχετικά με τις ανταμοιβές που δίνετε. Για αρχή, βεβαιωθείτε ότι δίνετε πραγματικά ανταμοιβές που θα εκτιμούσε κάθε υπάλληλος. Μπορείτε να το κάνετε αυτό ρωτώντας τι εκτιμά κάθε μέλος της ομάδας και τι θα τους παρακινούσε περισσότερο.
Ο Hasting συνιστά τη δημιουργία ενός προγράμματος που επιτρέπει στους εργαζόμενους να επιλέξουν τα βραβεία που θα λάβουν. «Οι επιλογές μπορεί να κυμαίνονται από υλικά δώρα όπως ρολόγια, φορητοί υπολογιστές και άλλα ηλεκτρονικά είδη, καθώς και χρηματικές ανταμοιβές και πιστώσεις άδειας διακοπών. Με αυτόν τον τρόπο, μπορείτε να καλύψετε κάθε μία από τις ανάγκες του βραβευθέντος», λέει.
Εκτός από την προτίμηση των εργαζομένων, σκεφτείτε προσεκτικά τη δράση ή τη συνεισφορά που επιβραβεύετε και βεβαιωθείτε ότι το βραβείο που παρέχετε είναι ανάλογο με αυτό.
Εστιάζοντας αποκλειστικά σε χρηματικές ανταμοιβές
Δεν υπάρχει τίποτα κακό με τα χρηματικά κίνητρα, αλλά η συγκέντρωση μόνο σε αυτούς τους τύπους ανταμοιβών μπορεί να μειώσει τα κίνητρα και το ενδιαφέρον με την πάροδο του χρόνου.
«Ενώ οι εργαζόμενοι μπορεί να εκτιμούν τα επιπλέον χρήματα, μπορεί να μην είναι αρκετά για να τους κρατήσουν αφοσιωμένους για πολύ», σχολιάζει ο Curtis Lawson, διευθυντής του Project Gunner. «Επιπλέον, οι ανταμοιβές μετρητών χάνουν τη φρεσκάδα τους μετά από λίγο και μπορεί να αποτύχουν να προκαλέσουν ενθουσιασμό από τους μελλοντικούς δικαιούχους».
Για να μην αναφέρουμε ότι εστιάζοντας το 100% στις ανταμοιβές μετρητών, θα μπορούσατε να αγνοήσετε ένα τμήμα εργαζομένων που δεν παρακινούνται από χρήματα. Μερικοί άνθρωποι, για παράδειγμα, εκτιμούν πράγματα όπως η αναγνώριση, ο χρόνος και η ευελιξία ακόμη περισσότερο από τα χρηματικά κίνητρα.
Πώς να αποφύγετε αυτό το λάθος
Παρέχετε ένα συνδυασμό χρηματικών και μη χρηματικών οφελών. Εκτός από τις ανταμοιβές σε μετρητά, για παράδειγμα, θα μπορούσατε επίσης να προσφέρετε μάρκες εκτίμησης και αναγνώρισης - όπως κονκάρδες, πιστοποιητικά κ.λπ.
Το να δώσετε στους υπαλλήλους περισσότερο χρόνο και ευελιξία —όπως ημέρες διακοπών με μπόνους ή προνόμια για να αποκτήσουν πιο ευνοϊκές βάρδιες λιανικής, ορίστε το δικό τους πρόγραμμα— μπορεί επίσης να είναι καλές επιλογές.
Περιμένετε πάρα πολύ για να δώσετε ανταμοιβές ή αναγνώριση
Η cheesy γραμμή που λέει, "Αν αγαπάς κάποιον, ενημερώστε τον" ισχύει επίσης για το προσωπικό σας. Η αποτυχία να δείξετε έγκαιρα την αναγνώριση των εργαζομένων θα μπορούσε να έχει ως αποτέλεσμα τα μέλη της ομάδας να αισθάνονται ότι δεν τα εκτιμάτε.
Ως Francis Locknear, ιδρυτής του TheCostGuys Το θέτει, «Η συνειδητοποίηση της αξίας κάποιου λίγο πολύ αργά μπορεί να είναι επιζήμια για την πίστη του σε εσάς και τον οργανισμό σας. Οι υπάλληλοί σας μπορεί ήδη να γνωρίζουν τώρα πόσο πολύτιμοι είναι για την εταιρεία σας. Ωστόσο, αν δεν το καταλάβουν αμέσως αυτό μπορεί να τους κάνει να αισθάνονται λιγότερο εκτιμημένοι. Όσο περισσότερο έρχεται η αναγνώριση, τόσο λιγότερο σχετική μπορεί να γίνει».
Πώς να αποφύγετε αυτό το λάθος
Όταν βλέπετε έναν υπάλληλο λιανικής να κάνει καλή δουλειά, πείτε του νωρίτερα παρά αργότερα. Να αναγνωρίζετε πάντα τις προσπάθειές τους. Αυτό δεν σημαίνει απαραίτητα ότι φιλοξενούμε μεγάλες τελετές βραβείων κάθε μέρα.
Ωστόσο, η εύρεση ευκαιριών για να αναγνωρίζετε τα μέλη της ομάδας πιο συχνά (π.χ. κατά τη διάρκεια των καθημερινών σας κουβαριών ή των εβδομαδιαίων check-in) μπορεί να βοηθήσει πολύ στο να διασφαλιστεί ότι τα μέλη του προσωπικού σας γνωρίζουν πόσο τα εκτιμάτε.
Θεωρώντας ότι η επιβράβευση των εργαζομένων είναι μια ενιαία και ολοκληρωμένη δραστηριότητα
Το να είστε ασυνεπείς με τις πρωτοβουλίες ανταμοιβής σας, ή χειρότερα — να το κάνετε μόνο μία ή δύο φορές — δηλώνει ανειλικρίνεια και έλλειψη δέσμευσης για την αναγνώριση των εργαζομένων.
«Τα προγράμματα επιβράβευσης δεν υποτίθεται ότι είναι απλώς μια φορά, αλλά ένας συνεχής κύκλος», λέει η Amy Wampler, Διευθύνουσα Σύμβουλος στο Spartan Μηχανολόγων. «Δεν αρκεί μόνο η επιβράβευση των εργαζομένων μία φορά – πρέπει να είστε συνεπείς και να το κάνετε ένα μακροπρόθεσμο πρόγραμμα, ώστε οι εργαζόμενοι να έχουν κάτι να περιμένουν».
Πώς να αποφύγετε αυτό το λάθος
Ο καλύτερος τρόπος για να διατηρήσετε ζωντανό το πνεύμα της αναγνώρισης των εργαζομένων είναι να είστε συνεπείς με αυτό. Πραγματοποιήστε τακτικά συνεδρίες απονομής βραβείων. Κάντε τα επίσημα βάζοντάς τα στο ημερολόγιο της εταιρείας.
«Στον οργανισμό μου, κάνουμε μια τελετή επιβράβευσης και εκτίμησης κάθε μήνα για να διατηρήσουμε την παράδοση ζωντανή και να δώσουμε στους εργαζόμενους κάτι να περιμένουν στο τέλος του μήνα, μοιράζεται η Wampler.
Επιβράβευση μόνο στόχων υψηλής απόδοσης
Η επιβράβευση συνεργατών εργαζομένων που συνεισφέρουν σε στόχους πωλήσεων ή εσόδων είναι σημαντική, αλλά η εστίαση μόνο σε αυτά τα πράγματα μπορεί να δημιουργήσει ένα περιττό εργασιακό περιβάλλον που εκτιμά μόνο τις ενέργειες που συμβάλλουν άμεσα στο τελικό αποτέλεσμα.
«Η απόδοση δεν πρέπει να είναι η μόνη κλίμακα ή βάση για ανταμοιβές. Κατά την επιλογή των εργαζομένων για αναγνώριση, θα πρέπει επίσης να λαμβάνονται υπόψη παράγοντες όπως η προσπάθεια και η ακεραιότητα. Οι εργαζόμενοι που τηρούν τις αρχές της εταιρείας ή που είναι από τους πιο υποστηρικτικούς παίκτες της ομάδας αξίζουν επίσης αναγνώριση», λέει η Katherine Brown, ιδρύτρια και διευθύντρια μάρκετινγκ της Spyic.
Πώς να αποφύγετε αυτό το λάθος
Όταν εξετάζετε τις ανταμοιβές των εργαζομένων, προχωρήστε πέρα από τις συνεισφορές πωλήσεων. Για παράδειγμα, θα μπορούσατε να σκεφτείτε τις αξίες της εταιρείας σας και μετά να αναγνωρίσετε τους εργαζομένους που τις αποτελούν παράδειγμα.
Ο Wampler συνιστά να εμβαθύνουμε στις στάσεις και τις συμπεριφορές που επιδεικνύουν οι εργαζόμενοι όταν κάνουν τη δουλειά τους.
«Αυτό που κάνουμε στον οργανισμό μου είναι ότι δεν αναγνωρίζουμε απλώς τους εργαζομένους σε αυστηρούς στόχους απόδοσης…. Αυτοί δεν είναι οι μόνοι δείκτες μιας καλής δουλειάς, αν και είναι σημαντικοί», λέει.
«Το κομμάτι «Πώς» είναι επίσης πολύ σημαντικό για μένα. Πώς το άτομο πέτυχε τον στόχο του; Συμμετείχε στην ομάδα του; Ήταν καλός παίκτης της ομάδας; Ήταν ειλικρινής ή εξαπάτησε τον πελάτη μόνο και μόνο για να αποκτήσει αυτή την πώληση; Ακόμη και εργαζόμενοι που δείχνουν ικανότητα μάθησης και επιθυμία να επιτύχουν βραβεύονται στον οργανισμό μου — γιατί φροντίζω να παραμένει καλή η κουλτούρα του χώρου εργασίας μου και να μην γίνεται τοξική μετά την εφαρμογή ενός προγράμματος αναγνώρισης.»
Τελικές λέξεις
Τα προγράμματα επιβράβευσης και αναγνώρισης εργαζομένων μπορούν να είναι αποτελεσματικά για τους λιανοπωλητές, αλλά μόνο όταν εφαρμόζονται σωστά. Έχοντας μια δίκαιη, στοχαστική και διαφανή διαδικασία θα διασφαλίσει ότι τα σωστά μέλη της ομάδας θα λάβουν τις ανταμοιβές και την αναγνώριση που τους αξίζει.
Το Bindy προσφέρει μια σειρά από εργαλεία που θα σας βοηθήσουν να αξιολογήσετε και να αναγνωρίσετε τους υπαλλήλους λιανικής σας. Εξερευνήστε την πλατφόρμα μας ή κάντε μια δωρεάν δοκιμή για να ανακαλύψετε πώς μπορείτε να χρησιμοποιήσετε το λογισμικό μας για να βελτιώσετε την απόδοση των εργαζομένων στον οργανισμό σας.
Σχετικά με τον Συγγραφέα:
Francesca Nicasio είναι ειδικός λιανικής, υπεύθυνος στρατηγικής περιεχομένου B2B και LinkedIn TopVoice. Γράφει για τάσεις, συμβουλές και βέλτιστες πρακτικές που επιτρέπουν στους λιανοπωλητές να αυξήσουν τις πωλήσεις και να εξυπηρετήσουν καλύτερα τους πελάτες.
EL 
EN 
AR 
NL 
FR 
DE 
HE 
HI 
IT 
JA 
KO 
PL 
PT 
ES 
SV 
TR