בעת גיוס עובדים, כל העסקים מבקשים לעשות דבר אחד: להביא את האדם הטוב ביותר לתפקיד. עם זאת, קל יותר לומר זאת מאשר לעשות זאת, מכיוון ששוק הקריירה יכול להיות סביבה מורכבת ותחרותית. שלא לדבר על כך, הכלכלה העולמית הייתה מזועזעת מאירועי 2020, אז קמעונאות ותעשיות אחרות שינו את האופן שבו הם עושים עסקים.
הפעולה במהלך המגיפה גרמה לאנשים ומעסיקים להיות גמישים וחדשניים יותר. בשנה האחרונה, קמעונאים רבים נאלצו לפטר עובדים או לפטר לצמיתות עובדים עקב ירידה או הפסקת עסקים. קמעונאים רבים צמצמו את כוח האדם בתגובה ל-COVID-19 ולצרכים העסקיים המשתנים. כעת, כשהפעילות העסקית חוזרת ל"רגילה", קמעונאים עומדים בפני אתגר חדש: בנייה מחדש של הצוותים שלהם.
גיוס קמעונאי יכול להיות אתגר קשה אפילו בכלכלה רגילה. לתפקידים אלה (בעיקר) יש בדרך כלל תחלופה גבוהה ומשרה קצרה. עובדים קמעונאיים רבים עובדים לעתים קרובות בעונתיות, במשרה חלקית במהלך הלימודים, או פשוט כדרך להיכנס לכוח העבודה. נסיבות אלו (בין היתר) יכולות להוביל לעובדי "בומרנג" - אנשים שעוזבים ומבקשים להיות מועסקים מחדש במועד מאוחר יותר.
זה מעלה את השאלה: האם להעסיק מחדש עובדים קמעונאיים לשעבר? ואם כן, מהי הדרך הטובה ביותר לעבור את התהליך?
מאמר זה בוחן את היתרונות והשיקולים כאשר מדובר בהעסקה חוזרת של עובדים לשעבר, ואת השאלות שעל קמעונאים לשאול אם שוקלים גיוס מחדש.
היתרונות של גיוס עובדים מחדש
פיטורים או פיטורים עקב נגיף הקורונה (COVID-19), תעסוקה עונתית וחיפוש עבודה במקומות אחרים הם סיבות נפוצות לעובדים לעזוב את עבודתם הקמעונאית. בהנחה שהעובד עוזב בתנאים טובים, אין להוציא אותו מלהגיש בקשה חוזרת. למעשה, ישנם מספר יתרונות בהעסקה מחדש של עובד לשעבר.
יהיו לך עלויות גיוס נמוכות יותר
"העסקת עובדים חדשים תהיה עבודה רבה, מהכשרה ומתן להם את הידע בקשר לעסק שלך", מסביר רוברט ג'ונסון, מייסד ב- נסורת. "מצד שני, גיוס מחדש לעובדים ייקח רק מעט רענון ויגרום לעלויות גיוס נמוכות, ולכן הפרודוקטיביות בתוך החברה יעילה יותר."
העלות הממוצעת של הכנסת עובד משתנה מאוד, אך מחקרים מראים א שכירה מחדש עולה חצי יותר כעובד חדש נטו. העסקה מחדש של עובד לשעבר היא לעתים קרובות פחות יקרה ומביאה לתהליך השתלבות מהיר יותר.
הכנסת עובד חדש פירושה ללמד את הידע הטכני ואת הידע התרבותי הדרוש לתפקיד. הכשרה על מערכת קופה בלבד יכולה להימשך מספר ימים, וגם קבלת "הנחת האדמה" לוקחת זמן. החזרת עובד לשעבר יכולה להפחית או לבטל את הזמן שלוקח להעלות מישהו למהירות.
פחות דאגה לגבי התאמה תרבותית
יתרון לאין שיעור של שכירה מחדש הוא הבנתם את תרבות העסק. חוסר הצורך ללמד את ההיבטים הבלתי מוחשיים של תרבות החברה מקצר משמעותית את הזמן שלוקח להעלות מישהו למהירות.
לכך יכולה להיות השפעה גם על תפיסת תרבות החברה על ידי עובדים אחרים בעסק. העסקה מחדש של עובד לשעבר מראה שהעסק מעריך את האנשים שלו ואינו נוטר טינה אם מישהו עוזב מרצונו. עובדים חוזרים עשויים גם להשפיע על המנטליות של "הדשא תמיד ירוק יותר" על ידי כך שהם בוחרים לחזור, ובכך עשויות לשפר שחיקה נוספת.
העסק שלך עשוי להפיק תועלת מהכישורים החדשים של העובד
אם עובד עוזב להזדמנות אחרת וחוזר מאוחר יותר, העסק שלך יכול ליהנות גם מהמיומנויות הנוספות שרכש. מיומנויות חדשות וניסיון עבודה מתמשך הופכים לעתים קרובות לעובד מעוגל יותר. על ידי צבירת ניסיון עבודה מגוון, משכיר מחדש עשוי לחזור מצויד יותר ופרודוקטיבי יותר.
מה לשקול עם גיוס מחדש
בהתאם לסיבה ונסיבות העזיבה, ייתכנו סיכונים להעסקה חוזרת ויש לשקול מספר משתנים.
במהלך COVID-19, כמעט 2 מיליון עובדים קמעונאיים בחנות פוטרו זמנית או לצמיתות. בעוד שפיטורים אלה היו ברובם מחוץ לשליטת המעסיק, עובדים לשעבר יכלו לשאת תחושות רעות של טינה על היותם אחד מהפיטורים או הפיטורים. זה לא תמיד יהיה המקרה, אבל יש לתת את הדעת במיוחד במהלך תהליך הראיון ולבחון את ראיון היציאה כדי להבטיח שלא יתקיימו תלונות עם חזרתם. אם יתברר שזה המצב, אולי עדיף לשקול מחדש את החלטת הגיוס.
להלן מספר שאלות שכדאי לקחת בחשבון כאשר אתה שוקל להעסיק מחדש עובד לשעבר.
מה היו נסיבות הפרידה?
העסקה עונתית, פיטורים עקב צרכים עסקיים, פרידה יזומה של עובדים ופיטורים מבוססי ביצועים אינם שוים. הסתכלות על הסיבה לפרידה היא הצעד הראשון בקביעה אם הם זכאים להעסקה חוזרת.
כמה זמן הם לא והאם עמיתיהם לשעבר עדיין מועסקים?
אם עובד נעדר לזמן קצר והיה במצב תקין עם עזיבתו, החזרתו יכולה להיות חלקה. אם העובד נעדר לתקופה ממושכת או שהעסק השתנה באופן משמעותי בהיעדרו, התהליך עשוי להרגיש יותר כמו גיוס חדש. לא כל ההעסקות מחדש יהיו זהות בהתחשב בגורמים הללו. בעת ההצטרפות מחדש, מנהיגות צריכה לתקשר בצורה ברורה עם המועסק מחדש כדי לוודא שהם נתמכים כראוי.
האם המועמד הזה היה בעל ביצועים גבוהים בעבר, והאם הוא המועמד הטוב ביותר כעת?
היתרון של לשקול השכרה מחדש הוא המידע המתועד על הביצועים שלהם. אם הם היו בעלי ביצועים גבוהים לפני כן, מחקר מראה את שלהם סביר להניח שהביצועים יישארו זהים עם שכירה מחדש. הערכת העבודה הקודמת שלהם מספקת תובנות ייחודיות שניתן להשיג רק מהיסטוריית עבודה קודמת.
האם ראיון היציאה חשף מידע רלוונטי המעיד על העסקה חוזרת בסיכון גבוה?
אם נערך ראיון יציאה, השימוש בו כמקור מידע יכול להיות מאיר עיניים. האם הם עזבו כי הם לא היו מרוצים? או שהם פשוט רדפו אחר הזדמנות לצמיחה בקריירה? התשובה לכך יכולה להיות אינדיקטיבית מאוד אם העלאה מחדש שלהם תתאים היטב וגם מדגימה את החשיבות של עריכת ראיונות יציאה.
העסקה מחדש של עובדים לשעבר: 3 טיפים לעשות את זה נכון
כעת, לאחר שכיסינו את השיקולים המרכזיים של העסקה מחדש של עובדים קודמים, בואו נסתכל על כמה שיטות עבודה מומלצות כדי להבטיח שהתהליך יעבור בצורה חלקה.
תנו להם לעבור תהליך רשמי
כאשר שוקלים גיוס מחדש, יש להקפיד על ראיון ותהליך הגשת בקשה רשמי. זה מגדיר מנהלי גיוס להצלחה וממסד את התהליך עבור כל המועמדים. הקפדה על נוהלי גיוס קבועים כסטנדרט עבור כל המועמדים עוזרת להפחית הטיה בעת ראיונות על מנת לגייס את המתאימים ביותר.
כפי שמגדיר זאת ג'ונסון, "העבודה מחדש לא חייבת לתת להם יתרון לחזור בקלות לחברה. אתה עדיין צריך לתת להם לעבור את התהליך הנכון כי זה יעזור לך להגדיר ציפיות ברורות וכך זה לא יהיה לא הוגן כלפי העובדים האחרים."
ודא שבעיות קודמות (אם יש כאלה) לא יעלו שוב
אם למועמד היו בעיות קודמות במהלך העסקתו, כדאי להתעמק בהן כדי לוודא שהן לא יעלו כאשר המועמד יתקבל לעבודה מחדש.
"אם לעובדת לשעבר שלך היו חששות כלשהם במהלך ראיון היציאה שלה, או אם העובדים הנוכחיים כבר נפתחו לגבי בעיות אפשריות, חשוב להעלות אותם במהלך הראיון", אומר מייסד ומנהל דייגו קרדיני ב- הנינג'ה של התוף.
"הרעיון כאן הוא לראות אם צרות קודמות יצוצו מחדש וישפיעו על יכולתו של העובד לשעבר. אם היו לו בעיות עם החברה בעבר, הוא ירצה לדעת שהן תוקנו. עליך להעלות גם את כל החששות שיש לך לגבי ביצועי העובד או התאמתו. זו טכניקה מצוינת לצמצם את הסיכוי שהמועמד לבומרנג יפרוש ברגע שיתקבל לעבודה מחדש".
ניהול ציפיות נכון
הגדרת הציפיות הנכונות היא חובה, אומר איגור אבידון, מייסד ואסטרטג ראשי ב קבוצת שיווק אבידון.
"הודע לעובד שלך על הציפיות החדשות שלך כדי להבטיח שכולם יהיו באותו עמוד. התייחס אליהם כמו לכל עובד חדש אחר והודיע להם למי עליהם לדווח ולמי עליהם לפנות אם יש להם שאלות או חששות. אל תניח שהם יודעים הכל רק בגלל שהם עבדו איתך בעבר”.
בשורה התחתונה
החלטות גיוס מחדש הן ניואנסיות להפליא. גישה מודעת ושאלות מתחשבות יעזרו לך לעשות את הבחירה הטובה ביותר כשאתה שוקל את מי להביא לצוותים שלך. אני מקווה שההמלצות לעיל נותנות לך קצת בהירות כיצד להתקדם במאמצי הגיוס מחדש שלך.
על הסופר:
פרנצ'סקה ניקאסיו הוא מומחה קמעונאי, אסטרטג תוכן B2B, ולינקדאין TopVoice. היא כותבת על מגמות, טיפים ושיטות עבודה מומלצות המאפשרות לקמעונאים להגדיל את המכירות ולשרת טוב יותר את הלקוחות. היא גם המחברת של הישרדות קמעונאית של החזקים, ספר אלקטרוני בחינם שיעזור לקמעונאים להגן על החנויות שלהם בעתיד.
