소매점에서 성희롱에 대처하기 위한 5가지 팁

최근 뉴스 사이클은 슬프게도 성희롱에 대한 보도가 지배적입니다. 산업 전반에 걸쳐 여성과 남성이 착취에 대한 이야기를 나누고 있습니다. 에 따르면 하버드 비즈니스 리뷰, 미국 조직의 98%에는 성희롱 정책이 있습니다. 하지만 직장 내 괴롭힘은 여전히 존재합니다. 이는 현재 정책이 해결하도록 설계된 바로 그 문제를 막지 못하고 있음을 의미합니다.

조직이 괴롭힘에 접근하고 대처하는 방법을 재고해야 할 때입니다. 여러분을 돕기 위해 올바른 방향으로 나아갈 수 있도록 5가지 팁을 준비했습니다.

1. 성희롱이 일어나고 있음을 인식

성희롱 신고가 많지 않기 때문에 조직에 문제가 없다고 생각할 수 있습니다. 70퍼센트(70%) 의 근로자가 실직에 대한 두려움, 보복에 대한 두려움(예: 열악한 교대 근무 시간, 더 위험한 작업에 배정, 열악한 성과 평가) 또는 괴롭힘을 멈추기 위해 아무 조치도 취하지 않을 것이라는 믿음 때문에 괴롭힘을 신고하지 않습니다.

성희롱 주장은 다음과 같은 산업 분야에서 가장 널리 퍼져 있습니다. 극도의 권력 불균형. 사이 2005년 – 2015년, 성희롱 혐의의 가장 큰 비율은 풀 서비스 레스토랑, QSR, c-store, 레크리에이션 시설, 호텔 및 여관을 포함한 음식 서비스 및 숙박 산업에서 발생했습니다. 기타 주요 산업은 소매 무역, 의료 및 제조입니다.

귀하의 조직이 위의 산업 중 하나에 해당하는 경우 신고 여부에 관계없이 괴롭힘이 발생하고 있다고 가정할 수 있습니다. 근로자와 회사를 보호하기 위한 첫 번째 단계는 괴롭힘이 발생할 수 있음을 인식하고 이를 사전에 식별하고 처리하는 것입니다.

2. 정책에 성희롱에 대한 명확한 정의가 있어야 합니다.

괴롭힘이 무엇이고 무엇이 그렇지 않은지 명확하게 정의하는 것이 중요합니다. 예를 들어, 미국 노동부 불법 괴롭힘의 두 가지 주요 유형을 정의합니다.

1. Quid Pro Qua 괴롭힘

이러한 유형의 괴롭힘은 일반적으로 "당신이 이것을 하면 내가 당신을 위해 그렇게 할 것입니다" 또는 "당신이 이것을 하지 않으면 그 결과가 될 것입니다"라는 패턴을 가지고 있습니다.

이러한 종류의 괴롭힘은 일반적으로 직원이 원치 않는 성적 접근을 수락하거나 거부하는지 여부에 따라 고용 결정(해고, 승진, 기회)을 초래합니다.

2. 적대적인 작업 환경 괴롭힘

동료, 감독자 및/또는 고객(또는 직장 내 모든 사람)의 원치 않는 행동으로 대상 직원에게 위협적이거나 공격적이거나 적대적인 분위기를 조성하는 행위.

정의와 정책을 작성할 때 용납할 수 없는 행동과 용인할 수 있는 행동 모두에 대한 구체적인 예를 제공해야 합니다. 평이한 언어를 사용하고 법률 용어를 피하십시오.

또한 문화적으로 적절하고 구체적인 언어를 사용하여 행동을 정의하고 주관성을 제거하십시오. 예를 들어, 하버드 비즈니스 리뷰 "성희롱은 일종의 약탈적인 사람이 하는 성행위 표적 다른 직원들.” "가해자" 및 "희생자"(특정 성별에 대한 문화적 연관성이 있음) 대신 "약탈자" 및 "목표물"과 같은 용어를 사용함으로써 회사는 직원들이 정책 채택을 장려하기 위해 정책을 해석하는 방식을 재구성할 수 있습니다.

특정 정의가 있더라도 회사의 정의에 정확히 들어맞지 않는 특정 성희롱 사건이 있을 수 있음을 인식하십시오. 이러한 사건은 더 광범위하고 무의식적인 편견을 나타낼 수 있으므로 무시해서는 안됩니다.

에 따르면 행운, 이러한 유형의 유해한 편견의 예로는 회의실에서 여성 또는 소수자에 대한 언급을 하지 않음, 인터뷰 과정에서 여성에게 가족 생활에 대해 묻기, 회사 행사에서 임신한 직원이 있는 곳에서 알코올 음료만 주문하기, 여성 직원에게 요청하기 등이 포함될 수 있습니다. 메모를 하고, 음식을 주문하고, 직무 설명의 일부가 아니며 남성 동료에게 요청하지 않은 관리 작업을 수행합니다.

이러한 예 중 어느 것이든 조만간 처리해야 하는 회사 문화의 근본적이고 체계적인 문제를 가리킬 수 있습니다.

3. 성희롱 정책 전달, 배포 및 표시

아무도 모르는 사람이 없도록 여러 채널에 정책을 전달하고 배포하는 것이 중요합니다. 커뮤니케이션에는 다음이 포함되어야 합니다.

– 성희롱 사건 신고 방법, 신고 방법(대면, 서면), 신고 대상(관리자, 인사담당자, 노조연락처)
– 사고를 처리하는 방법과 조직이 직원을 보복으로부터 보호하는 방법에 대한 자세한 단계별 프로세스
– 해결로 간주될 잠재적인 결과의 명확한 세트
– 부적절하고 약탈적인 행동에 대한 명확한 결과 세트
– 언어 방관자에게 권한을 부여 모든 임직원이 건강한 기업문화에 대한 책임감을 느낄 수 있도록 약탈적 성행위 신고

고객/클라이언트와 일대일 방식으로 긴밀하게 협력하는 산업(예: 마사지 치료사, 환자 검사, 재택 서비스, 개인지도, 신체 및 개인 훈련)의 경우 괴롭힘 정책 및 행동 기대치를 모든 고객/ 클라이언트/환자.

성희롱 정책을 모든 신입 직원과 모든 직원에게 배포하고 해당되는 경우 신규 고객/클라이언트/환자에게도 배포합니다.

마지막으로, 모든 직원과 고객이 제2외국어 직원으로서 영어 번역을 포함한 정책에 접근할 수 있도록 필요한 편의 시설과 보조 기술을 마련해야 합니다.

4. 검토 및 반복

괴롭힘에 대처하고 효과적인 정책을 수립하는 것은 한 번에 완료되는 작업이 아닙니다. 계속해서 질문하십시오. 정책이 충분합니까? 무엇이 효과가 있었습니까? 무엇이 잘못 해석되었습니까? 변경된 사항은 무엇입니까?

조직의 모든 수준에서 피드백을 요청하십시오. 매년 정책을 업데이트하고 재배포합니다. 소매업체의 경우 매장 직원, 관리자, 지역 관리자, 이사, 부사장, 본사 등 모든 수준에서 정기적으로 교육을 받아야 합니다. 모든 수준에서 성희롱을 예방하고 해결하기 위한 역할이 다르기 때문입니다.

5. 후속 조치

성희롱 정책이 올바르게 해석되고 시행되도록 하려면 특별히 정책 검토 및 시행을 위한 섹션을 매장 방문 체크리스트에 포함시키십시오. 그렇게 하면 괴롭힘을 방지할 수 있는 두 가지 이점이 있습니다.

1. 매장 방문 중 괴롭힘 정책에 대해 정기적으로 논의함으로써 직원들은 그것이 조직의 우선 순위임을 이해하게 될 것입니다.
2. 이는 괴롭힘을 중지하는 것뿐만 아니라 기업 문화를 만드는 모든 직원을 모든 수준에서 존중과 존엄으로 대우합니다.

무엇을 포함해야 할지 잘 모르시겠습니까? 샘플 보기 소매업체를 위한 성희롱 예방 체크리스트.

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