小売業におけるセクシャルハラスメントに対処するための 5 つのヒント

最近のニュース サイクルは、悲しいことに、セクシャル ハラスメントの報告に支配されています。さまざまな業界で、女性と男性が搾取の話を共有しています。による ハーバードビジネスレビュー、米国の 98% の組織には、セクハラ ポリシーがあります。しかし、ハラスメントは職場に存在し続けています。これは、現在の政策が対処しようとしている問題そのものを阻止できていないことを意味します。

組織がハラスメントにどのように取り組み、対処するかを再考する時が来ました。あなたを助けるために、正しい方向に進むための5つのヒントを用意しました。

1. セクシャルハラスメントが行われていることを認識する

セクシャルハラスメントの報告が蔓延していないため、組織に問題はないと考えているかもしれません。 70% (70%) の労働者が、仕事を失うことへの恐れ、報復への恐れ (すなわち、シフト時間が少ない、より危険な仕事に割り当てられる、業績評価が悪い)、または嫌がらせを止めるために何もしないだろうという信念のために、嫌がらせを報告していません。

セクシャルハラスメントの申し立ては、次の業界で最も一般的です。 極端な力の不均衡.間 2005～2015年、嫌がらせの料金の最大の割合は、フルサービスのレストラン、QSR、c-stores、レクリエーション施設、ホテル、旅館を含む外食産業および宿泊施設からのものでした.その他の上位産業は、小売業、ヘルスケア、製造業です。

あなたの組織が上記のいずれかの業界に該当する場合、報告の有無にかかわらずハラスメントが発生していると推測できます。従業員と会社を守るための最初のステップは、ハラスメントが発生する可能性があることを認識し、ハラスメントを特定して対処する際に先手を打つことです。

2. ポリシーにセクシャルハラスメントの明確な定義を含める

ハラスメントとは何か、ハラスメントとは何かを明確に定義することが重要です。たとえば、 米国労働省 は、主に 2 種類の違法な嫌がらせを定義しています。

1.Quid Pro Quaハラスメント

このタイプの嫌がらせは、通常、「あなたがこれを行う場合、私はあなたのためにそれを行います」または「あなたがこれを行わない場合、結果はそのようになります」というパターンを持っています.

この種の嫌がらせは、通常、従業員が歓迎されない性的な誘いを受け入れるか拒否するかに基づいて、雇用の決定 (解雇、昇進、機会) をもたらします。

2. 敵対的な職場環境ハラスメント

対象となる従業員に対して威圧的、攻撃的、または敵対的な雰囲気を作り出す、同僚、監督者、および/または顧客 (または職場の誰でも) の歓迎されない行為。

定義とポリシーを作成するときは、容認できない行動と容認できる行動の両方の具体例を必ず提供してください。平易な言葉を使用し、法律用語は避けてください。

また、文化に関連した特定の言語を使用して、行動を定義し、主観性を取り除きます。たとえば、 ハーバードビジネスレビュー などの文言を追加することを推奨しています。 略奪的な 人が行う性的行動 ターゲット 他の従業員。」 「加害者」や「被害者」（特定の性別との文化的関連が知られている）の代わりに「略奪的」や「標的」などの用語を使用することで、企業は従業員がポリシーを解釈する方法を再構築して、ポリシーの採用を促進することができます。

特定の定義があっても、会社の定義に当てはまらない特定のセクシャル ハラスメントが発生する可能性があることに注意してください。これらのインシデントは、無意識の偏見が広まっていることを示している可能性があるため、無視すべきではありません。

によると 運、この種の有害な偏見の例としては、会議室で女性やマイノリティに話しかけない、面接の過程で女性に家族生活について質問する、妊娠中の従業員がいる会社の行事でアルコール飲料のみを注文する、女性従業員に質問するなどがあります。メモを取ったり、食べ物を注文したり、仕事の説明の一部ではなく、男性の同僚に求められていない管理タスクを実行したりする.

これらの例はいずれも、遅かれ早かれ対処すべき企業文化の根底にある体系的な問題を示している可能性があります。

3. セクシャルハラスメントポリシーの伝達、配布、および表示

誰もが見過ごされないように、多くのチャネルでポリシーを伝えて配布することが重要です。コミュニケーションには以下を含める必要があります。

– セクシャルハラスメント事件の報告方法、使用する方法 (面と向かって、書面で)、事件の報告先 (マネージャー、人事担当者、組合の連絡先)
– インシデントがどのように処理され、組織がどのように従業員を報復から保護するかについての詳細な段階的プロセス
– 解決策としてカウントされる潜在的な結果の明確なセット
– 不適切で略奪的な行動に対する一連の明確な結果
– 言語へ 傍観者に力を与える 健全な企業文化に対する責任が全従業員に感じられるように、略奪的な性行為を報告すること

1 対 1 の方法で顧客/クライアントと緊密に連携する業界 (マッサージ セラピスト、患者検査、在宅サービス、個別指導、身体的および個人的なトレーニングなど) では、ハラスメント ポリシーと期待される行動をすべての顧客/顧客に伝える必要があります。クライアント/患者。

セクシャルハラスメントポリシーをすべての新入社員とすべての従業員に毎年配布するだけでなく、該当する場合は新しい顧客/クライアント/患者にも配布してください。

最後に、すべての従業員と顧客が第 2 言語従業員として英語の翻訳を含むポリシーにアクセスできるように、必要な配慮と支援技術を導入する必要があることを検討してください。

4. 見直して繰り返す

ハラスメントに対処し、効果的なポリシーを作成することは、一度で完了したことではありません。質問を続けます。ポリシーは十分ですか？何がうまくいきましたか？何が誤解されたのですか？変化したこと？

組織のあらゆるレベルからフィードバックを求めます。ポリシーを毎年更新し、再配布します。小売業者の場合、従業員、マネージャー、地区マネージャー、取締役、副社長、本社など、すべてのレベルに対して定期的にトレーニングを実施する必要があります。これは、セクシャルハラスメントを防止および解決するために、各レベルで果たすべき役割が異なるためです。

5. フォローアップ

セクシャルハラスメントに関するポリシーが正しく解釈され、施行されるようにするには、来店チェックリストに、特にポリシーの見直しと施行に向けたセクションを含めてください。そうすることで、嫌がらせを防ぐための 2 つの利点が得られます。

1. 従業員は、店舗訪問中にハラスメント ポリシーについて定期的に話し合うことで、それが組織の優先事項であることを理解できます。
2. これは、嫌がらせを止めるだけでなく、 企業文化の創造 あらゆるレベルのすべての従業員を、敬意と尊厳を持って扱います。

何を含めるべきかわからない？サンプルを見る 小売業者向けのセクシャルハラスメント防止チェックリスト.

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