8 sai lầm phổ biến mà nhà tuyển dụng bán lẻ mắc phải khi cố gắng khen thưởng cho các thành viên trong nhóm

Hầu hết mọi người sẽ đồng ý rằng phần thưởng và các chương trình ghi nhận có thể có hiệu quả trong việc tạo động lực cho nhân viên. Dữ liệu từ Cổng phần thưởng cho thấy 90% của các chuyên gia nhân sự tin rằng các chương trình này giúp thúc đẩy kết quả kinh doanh. Thêm vao Đoa, nghiên cứu của Deloitte đã tìm thấy mối tương quan cao giữa sự công nhận và sự gắn bó của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng các tổ chức thực hiện các sáng kiến công nhận có năng suất và hiệu suất công nhân cao hơn 14% so với những tổ chức không thực hiện. 

Những người lao động gắn bó hơn cũng có xu hướng ở lại lâu hơn. Điều này đặc biệt quan trọng trong ngành bán lẻ, nơi có tỷ lệ thay thế nhân viên là 60% - cao hơn mức trung bình chung của 17.8%. Để giữ chân nhân viên lâu dài, bạn cần giữ cho họ luôn vui vẻ và có động lực. Và một trong những cách để làm điều đó là thông qua chương trình khen thưởng nhân viên.

Nói như vậy, không phải tất cả các chương trình khuyến khích nhân viên đều được tạo ra như nhau. Để tối đa hóa lợi ích của những sáng kiến này (ví dụ: nâng cao tinh thần của nhân viên, hiệu quả, v.v.), bạn cần đảm bảo rằng bạn đang thực hiện các chiến lược và chiến thuật phù hợp. 

Để giúp bạn thực hiện điều này, chúng tôi đã bắt chuyện với một số chuyên gia và yêu cầu họ chia sẻ những sai lầm phổ biến nhất mà nhân viên nghỉ việc mắc phải khi cố gắng khen thưởng cho các thành viên trong nhóm - và những việc cần làm thay thế. 

Kiểm tra chúng dưới đây. 

Dựa vào một người duy nhất để quyết định ai sẽ được khen thưởng hoặc được công nhận 

Khi nói đến sự công nhận và phần thưởng của nhân viên bán lẻ, ai đó rõ ràng cần phải quyết định xem ai sẽ nhận được giải thưởng. Tuy nhiên, giao trách nhiệm này cho một người (thường là quản lý hoặc giám sát cửa hàng) là một sai lầm, Craig Miller, đồng sáng lập của Academia Labs LLC.

“Mọi người có xu hướng rất chủ quan và có xu hướng thiên vị thứ này hơn thứ kia nên việc trao quyền quyết định cho chỉ một người là hoàn toàn không có lợi. Mặc dù người giám sát biết các nhiệm vụ và mức năng suất của từng thành viên trong nhóm của cô ấy, nhưng vẫn có khả năng cô ấy có thể ủng hộ ai đó, một cách có ý thức hoặc tiềm thức, ”ông nói. 

Làm thế nào để tránh sai lầm này

Để tránh sai lầm này, Miller khuyên bạn nên tạo ra một ủy ban khen thưởng và công nhận, bao gồm một nhóm nhân viên. Ủy ban này sẽ có nhiệm vụ cân nhắc xem ai xứng đáng nhận giải thưởng. 

Đó là một quy trình công bằng và theo ông, nó sẽ giúp ngăn chặn bất kỳ nghi ngờ nào của nhân viên có thể nảy sinh.

Bạn cũng nên thay đổi các thành viên của ủy ban hàng năm để “duy trì danh dự và sự xuất sắc của hệ thống trao giải.” 

Không nhận được phản hồi từ nhân viên bán lẻ, hãy yêu cầu nhân viên đóng góp ý kiến

Nhân viên của bạn là những người nhận được phần thưởng, vì vậy, thật công bằng khi tìm kiếm ý kiến đóng góp của họ khi đưa ra chiến lược của bạn. Ryan Craver, đồng sáng lập của Mallary bởi Matthew.

Nếu bạn không nhận được ý kiến đóng góp từ nhóm của mình, bạn có thể kết thúc bằng một chiến lược phần thưởng không tạo động lực hoặc hấp dẫn đối với họ. 

Làm thế nào để tránh sai lầm này

Đảm bảo nhận được phản hồi từ nhóm của bạn trước khi khởi chạy chương trình khen thưởng cho nhân viên của bạn. Theo Craver, điều này có thể được thực hiện thông qua “một cuộc khảo sát ẩn danh cho phép nhân viên đánh giá những cách có tác động nhất mà người sử dụng lao động có thể ghi nhận những nỗ lực của nhân viên”.

“Dù chỉ là một cử chỉ nhỏ nhưng đây là bước cần thiết để đảm bảo nhân viên có động lực làm việc nhiều nhất có thể,” ông nói thêm. 

Không minh bạch với quy trình của bạn

Sau khi bạn đã hiểu rõ chi tiết về chương trình của mình và cách nó hoạt động, đừng quên chia sẻ nó với những người còn lại trong nhóm của bạn. Bỏ qua bước này có thể gây mất lòng tin trong nhân viên của bạn. 

“Một sai lầm phổ biến khi khen thưởng nhân viên là thiếu minh bạch về cách người được trao giải được chọn. Điều này có thể dẫn đến việc các nhân viên nghi ngờ tính hợp lệ của giải thưởng và có thể tạo ra sự chia rẽ hơn nữa trong công ty, ”Tony Grenier, Giám đốc điều hành của Instrumental Global.

Làm thế nào để tránh sai lầm này

“Để ngăn chặn điều này xảy ra, cơ quan khen thưởng và công nhận nên giải thích chính xác các hạng mục khen thưởng và hệ thống chấm điểm để nhân viên biết vị trí của họ. Bằng cách này, khi người chiến thắng được công bố, nhân viên sẽ không nghi ngờ tính hợp lệ của nó, ”Grenier nói.

Vì vậy, hãy giải thích chương trình phần thưởng của bạn trước khi triển khai. Tùy thuộc vào mức độ phức tạp của các sáng kiến của bạn, có thể có ý nghĩa khi tạo các tài liệu giải thích hoặc Câu hỏi thường gặp nêu rõ:

• Tiêu chí chọn người được trao giải
• Ai tham gia vào việc chọn người chiến thắng
• Quá trình hoạt động như thế nào
• Khi nào người chiến thắng sẽ được công bố 
• Các loại giải thưởng sẽ được trao

Tặng phần thưởng "vừa vặn với tất cả" 

Mỗi người đều khác nhau và động lực chính sẽ thay đổi từ người tham gia bán lẻ này sang người tiếp theo. Đó là lý do tại sao bạn không nên trao cùng một phần thưởng trên toàn diện. 

Braden Norwood, Giám đốc Chất lượng Sản phẩm tại Học VTR. “Trước khi bạn có thể nghĩ đến việc thực hiện một chương trình khen thưởng hiệu quả, trước tiên bạn phải hỏi điều gì thúc đẩy nhân viên của bạn”.

Scott Hasting, đồng sáng lập của BetWorthy LLC, đồng ý. “Phần thưởng phù hợp với một nhân viên sẽ không phải lúc nào cũng phù hợp với người khác. Ví dụ, công ty trước đây của tôi tặng những chiếc đồng hồ sang trọng cho những người đã ở lại công ty trong mười năm. Mặc dù điều này được đánh giá cao bởi hầu hết mọi người, nhưng không phải lúc nào mỗi nhân viên cũng cần. Một số người vẫn muốn nhận các ưu đãi bằng tiền mặt làm phần thưởng, ”ông nói. 

Ngoài các tùy chọn khác nhau, bạn cũng nên cân nhắc giá trị của giải thưởng liên quan đến nỗ lực hoặc kết quả mà bạn đang công nhận. Như Norwood đã chỉ ra, “Việc trao séc thưởng $50 cho một cá nhân có nỗ lực hoặc ý tưởng đã tiết kiệm cho công ty hàng nghìn đô la là yếu tốt nhất và có khả năng xúc phạm.” 

Làm thế nào để tránh sai lầm này

Tránh xa các giải thưởng vừa vặn với một kích cỡ và suy nghĩ kỹ hơn về phần thưởng mà bạn đang cho đi. Đối với những người mới bắt đầu, hãy đảm bảo rằng bạn đang thực sự trao phần thưởng mà mỗi nhân viên sẽ đánh giá cao. Bạn có thể làm điều này bằng cách hỏi mọi thành viên trong nhóm đánh giá cao điều gì và điều gì sẽ thúc đẩy họ nhiều nhất. 

Hasting khuyên bạn nên tạo một chương trình cho phép nhân viên chọn giải thưởng mà họ sẽ nhận được. “Các lựa chọn có thể bao gồm từ quà tặng vật chất như đồng hồ, máy tính xách tay và các thiết bị điện tử khác, cũng như phần thưởng bằng tiền và tín dụng cho kỳ nghỉ. Bằng cách này, bạn có thể đáp ứng từng nhu cầu của người nhận giải thưởng, ”ông nói.

Ngoài sở thích của nhân viên, hãy suy nghĩ kỹ về hành động hoặc đóng góp mà bạn đang thưởng và đảm bảo rằng giải thưởng bạn cung cấp tương xứng với nó.

Chỉ tập trung vào phần thưởng bằng tiền

Không có gì sai với các khuyến khích tiền tệ, nhưng chỉ tập trung vào các loại phần thưởng này có thể làm giảm động lực và sự quan tâm theo thời gian. 

Curtis Lawson, biên tập viên quản lý của Xạ thủ dự án. “Hơn nữa, phần thưởng tiền mặt sẽ mất đi sự tươi mới sau một thời gian và có thể không khơi gợi được sự nhiệt tình nào từ những người thụ hưởng trong tương lai.”

Chưa kể rằng bằng cách tập trung 100% vào phần thưởng tiền mặt, bạn có thể bỏ qua một bộ phận nhân viên không bị thúc đẩy bởi tiền. Ví dụ, một số người coi trọng những thứ như sự công nhận, thời gian và tính linh hoạt, thậm chí còn hơn các biện pháp khuyến khích tiền tệ. 

Làm thế nào để tránh sai lầm này

Cung cấp kết hợp các lợi ích tiền tệ và phi tiền tệ. Ví dụ: ngoài phần thưởng tiền mặt, bạn cũng có thể cung cấp các mã thông báo đánh giá cao và công nhận - chẳng hạn như huy hiệu, chứng chỉ, v.v. 

Cung cấp cho nhân viên nhiều thời gian và sự linh hoạt hơn - chẳng hạn như thưởng ngày nghỉ phép hoặc các đặc quyền để nhận được ca bán lẻ thuận lợi hơn và thiết lập lịch trình của riêng họ - cũng có thể là những lựa chọn tốt. 

Chờ đợi quá lâu để trao phần thưởng hoặc sự công nhận

Câu nói sến súa có nội dung “Nếu bạn yêu ai đó, hãy cho họ biết” cũng được áp dụng cho nhân viên của bạn. Không thể hiện sự công nhận của nhân viên kịp thời có thể khiến các thành viên trong nhóm cảm thấy rằng bạn không coi trọng họ. 

Như Francis Locknear, người sáng lập TheCostGuys nói rằng, “Nhận ra giá trị của ai đó quá muộn có thể gây hại cho lòng trung thành của họ đối với bạn và tổ chức của bạn. Nhân viên của bạn có thể đã biết họ có giá trị như thế nào đối với công ty của bạn. Tuy nhiên, việc không nhìn thấy điều đó ngay lập tức có thể khiến họ cảm thấy không được đánh giá cao. Sự công nhận càng lâu, nó có thể trở nên ít liên quan hơn. "

Làm thế nào để tránh sai lầm này

Khi bạn thấy một nhân viên bán lẻ làm tốt công việc, hãy nói với họ sớm hơn là muộn. Luôn ghi nhận nỗ lực của họ. Điều này không nhất thiết có nghĩa là tổ chức các lễ trao giải lớn mỗi ngày. 

Tuy nhiên, việc tìm kiếm cơ hội để nhận ra các thành viên trong nhóm thường xuyên hơn (ví dụ: trong các cuộc trò chuyện nhóm hàng ngày hoặc đăng ký hàng tuần) có thể là một chặng đường dài trong việc đảm bảo rằng các nhân viên của bạn biết bạn đánh giá cao họ đến mức nào. 

Nghĩ rằng khen thưởng nhân viên là một hoạt động nên làm

Không nhất quán với các sáng kiến khen thưởng của bạn, hoặc tệ hơn - chỉ làm điều đó một hoặc hai lần - thể hiện sự thiếu chân thành và thiếu cam kết đối với sự công nhận của nhân viên. 

Amy Wampler, Giám đốc điều hành tại Spartan Mechanical. “Chỉ thưởng cho nhân viên một lần là không đủ - bạn cần nhất quán và biến nó thành một chương trình dài hạn để nhân viên có thể có điều gì đó mong đợi.”

Làm thế nào để tránh sai lầm này

Cách tốt nhất để duy trì tinh thần công nhận của nhân viên là kiên định với nó. Thường xuyên tổ chức các buổi trao giải. Làm cho họ trở thành chính thức bằng cách đưa họ vào lịch của công ty. 

Wampler chia sẻ: “Trong tổ chức của tôi, chúng tôi tổ chức lễ khen thưởng và đánh giá cao hàng tháng để giữ truyền thống và mang đến cho người lao động một điều gì đó đáng mong đợi vào cuối tháng, Wampler chia sẻ.

Chỉ thưởng cho các mục tiêu hiệu suất cao

Khen thưởng cho những nhân viên có đóng góp cho mục tiêu doanh số hoặc doanh thu là quan trọng, nhưng chỉ tập trung vào những điều này có thể tạo ra một môi trường làm việc khó khăn chỉ coi trọng những hành động đóng góp trực tiếp vào lợi nhuận. 

“Hiệu suất không nên là quy mô hoặc cơ sở duy nhất cho phần thưởng. Khi tuyển chọn nhân viên để được công nhận, các yếu tố như nỗ lực và tính chính trực cũng cần được xem xét. Katherine Brown, người sáng lập và giám đốc tiếp thị của Gián điệp.

Làm thế nào để tránh sai lầm này

Khi xem xét phần thưởng của nhân viên, hãy vượt ra ngoài những đóng góp về doanh số bán hàng. Ví dụ, bạn có thể nghĩ về các giá trị của công ty mình, sau đó công nhận những người lao động làm gương cho họ. 

Wampler khuyên bạn nên đi sâu vào các thái độ và hành vi mà nhân viên thể hiện khi thực hiện công việc của họ. 

“Những gì chúng tôi làm trong tổ chức của mình là chúng tôi không chỉ công nhận những người lao động dựa trên các mục tiêu hiệu suất đã đặt ra…. Đó không phải là những chỉ số duy nhất về một công việc được hoàn thành tốt, mặc dù chúng rất quan trọng, ”cô nói. 

“Phần 'Làm thế nào' cũng rất quan trọng đối với tôi. Làm thế nào mà người đó đạt được mục tiêu của mình? Anh ta có liên quan đến đội của mình không? Anh ấy có phải là một cầu thủ giỏi của đội không? Anh ta trung thực hay anh ta lừa dối khách hàng chỉ để mua được hàng đó? Ngay cả những công nhân thể hiện khả năng học hỏi và mong muốn thành công cũng được trao giải trong tổ chức của tôi - bởi vì tôi đảm bảo rằng văn hóa không gian làm việc của tôi vẫn tốt và không trở nên độc hại sau khi thực hiện một chương trình công nhận. ” 

Từ cuối cùng

Các chương trình khen thưởng và công nhận nhân viên có thể có hiệu quả đối với các nhà bán lẻ, nhưng chỉ khi được thực hiện đúng cách. Có một quy trình công bằng, chu đáo và minh bạch sẽ đảm bảo rằng các thành viên phù hợp trong nhóm nhận được phần thưởng và sự công nhận mà họ xứng đáng. 

Bindy cung cấp một số công cụ để giúp bạn đánh giá và công nhận nhân viên bán lẻ của mình. Khám phá nền tảng của chúng tôi hoặc dùng thử miễn phí để khám phá cách bạn có thể sử dụng phần mềm của chúng tôi để cải thiện hiệu suất của nhân viên trong tổ chức của bạn.

Thông tin về các Tác giả:

Francesca Nicasio là chuyên gia bán lẻ, chiến lược gia nội dung B2B và LinkedIn TopVoice. Cô ấy viết về các xu hướng, mẹo và phương pháp hay nhất giúp các nhà bán lẻ tăng doanh thu và phục vụ khách hàng tốt hơn. Cô ấy cũng là tác giả của Sự sống còn trong bán lẻ của Fittest, một sách điện tử miễn phí để giúp các nhà bán lẻ chứng minh cho các cửa hàng của họ trong tương lai.