Çoğu insan, ödüllerin ve takdir programlarının çalışanları motive etmede etkili olabileceği konusunda hemfikirdir. Reward Gateway'den gelen veriler 90% İK profesyonelinin bu programların iş sonuçlarını artırmaya yardımcı olduğuna inandığını gösteriyor. Ek olarak, Deloitte'un araştırması çalışan tanıma ve bağlılık arasında yüksek bir ilişki buldu. Çalışma, tanıma girişimlerini uygulayan kuruluşların, uygulamayanlara kıyasla 14% daha yüksek çalışan verimliliğine ve performansına sahip olduğunu buldu.
Daha bağlı çalışanlar da daha uzun süre kalma eğilimindedir. Bu, özellikle perakende sektöründe, çalışan devir hızının yüzde 30'a ulaştığını görmek için önemlidir. 60% - genel ortalamanın çok üzerinde 17.8%. Personeli uzun vadede elde tutmak için onları mutlu ve motive etmeniz gerekir. Bunu yapmanın yollarından biri de bir çalışan ödül programıdır.
Bununla birlikte, tüm çalışan teşvik programları eşit yaratılmamıştır. Bu girişimlerin faydalarını en üst düzeye çıkarmak için (örneğin, artan çalışan morali, verimlilik vb.), doğru strateji ve taktikleri uyguladığınızdan emin olmanız gerekir.
Bunu başarmanıza yardımcı olmak için birkaç uzmanla görüştük ve onlardan perakendeci-işverenlerin ekip üyelerini ödüllendirmeye çalışırken yaptıkları en yaygın hataları ve bunun yerine ne yapmaları gerektiğini paylaşmalarını istedik.
Onları aşağıda kontrol edin.
Kimin ödüllendirileceğine veya tanınacağına karar vermek için tek bir kişiye güvenmek
Perakende satış personeli, çalışan tanıma ve ödüller söz konusu olduğunda, birinin ödülü kimin alacağına karar vermesi gerektiği açıktır. Ancak, şirketin kurucu ortağı Craig Miller, bu sorumluluğu tek bir kişiye (genellikle mağaza müdürü veya amir) vermek bir hatadır, diyor. Akademi Laboratuvarları LLC.
“İnsanlar çok öznel olma eğilimindedir ve bir şeyi diğerine tercih etme eğilimindedir, bu nedenle karar verme yetkisini yalnızca bir kişiye vermek hiç de yararlı değildir. Süpervizör, ekibinin her bir üyesinin görevlerini ve üretkenlik düzeylerini bilse de, bilinçli veya bilinçsiz olarak birisini kayırma olasılığı hala vardır” diyor.
Bu hatadan nasıl kaçınılır
Bu hatadan kaçınmak için Miller, bir grup çalışandan oluşan bir ödül ve takdir komitesi oluşturulmasını önerir. Bu komite, ödülü kimin hak ettiğini müzakere etmekle görevlendirilecek.
Bu adil bir süreç ve ona göre, ortaya çıkabilecek herhangi bir çalışan şüphesini önlemeye yardımcı olacak.
“Ödüllendirme sisteminin onurunu ve mükemmelliğini korumak” için her yıl komite üyelerini de değiştirmelisiniz.
Perakende çalışanlarından geri bildirim alamamak, çalışan girdisini ister
Ödülleri alan personelinizdir, bu nedenle stratejinizi tasarlarken onların katkılarını almak adil olur. Bunu yapmamak ve ekibiniz için en iyisinin ne olduğunu bildiğinizi varsaymak, “çalışanların kendilerinin acenteliğini ve özerkliğini ortadan kaldırır” diyor. Matthew tarafından Mallary.
Ekibinizden girdi almazsanız, onları motive etmeyen veya onlara hitap etmeyen bir ödül stratejisi elde edebilirsiniz.
Bu hatadan nasıl kaçınılır
Çalışan ödül programınızı başlatmadan önce ekibinizden geri bildirim aldığınızdan emin olun. Craver'a göre bu, “çalışanların, çalışanlarının çabalarını fark edebilecekleri en etkili yolları derecelendirmelerini sağlayan isimsiz bir anket” yoluyla yapılabilir.
“Küçük bir jest olsa da, çalışanların mümkün olduğunca motive olmalarını sağlamak için bu gerekli bir adım” diye ekliyor.
Sürecinizle ilgili şeffaf olmamak
Programınızın ayrıntılarını ve nasıl çalıştığını belirledikten sonra, ekibinizin geri kalanıyla paylaşmayı unutmayın. Bu adımı atlamak, çalışanlarınız arasında güvensizliğe neden olabilir.
“Çalışanları ödüllendirirken yapılan yaygın bir hata, ödül alanların nasıl seçildiğine dair şeffaflığın olmamasıdır. Bu, çalışanların ödülün geçerliliğinden şüphe etmesine neden olabilir ve şirkette daha fazla bölünme yaratabilir” diyor CEO'su Tony Grenier Enstrümantal Küresel.
Bu hatadan nasıl kaçınılır
“Bunun olmasını önlemek için, ödüller ve tanıma kuruluşu, çalışanların nerede olduklarını bilmeleri için ödül kategorilerini ve derecelendirme sistemini düzgün bir şekilde açıklamalıdır. Bu şekilde, kazananlar açıklandığında, çalışanlar bunun geçerliliğinden şüphe etmeyecek” diyor Grenier.
Bu nedenle, uygulamadan önce ödül programınızı açıklamayı bir noktaya getirin. Girişimlerinizin karmaşıklığına bağlı olarak, aşağıdakileri özetleyen açıklayıcı belgeler veya SSS'ler oluşturmak mantıklı olabilir:
- Ödül alan kişilerin seçimindeki kriterler
- Kazananların seçiminde kimler yer alıyor?
- Süreç nasıl çalışır?
- Kazananlar ne zaman açıklanacak
- Verilecek ödül türleri
"herkese uyan" ödüller vermek
Her insan farklıdır ve temel motivasyon unsurları bir perakende satış elemanı çalışanından diğerine farklılık gösterecektir. Bu nedenle, her yerde aynı ödülü vermeniz önerilmez.
Ürün Kalite Müdürü Braden Norwood, “Bir çalışan ödüllendirme programının başlıca tuzaklarından biri, herhangi bir türde 'herkese uyan' bir model olduğunu düşünmektir” diyor. VTR Öğrenme. "Etkili bir ödül programı uygulamayı düşünmeden önce, çalışanlarınızı neyin motive ettiğini sormalısınız."
Scott Hasting, kurucularından Bahis Değeri LLC, kabul eder. “Bir çalışana yakışan ödül, her zaman diğerine uymayabilir. Mesela bir önceki şirketim on yıldır şirkette kalanlara lüks saatler veriyor. Bu, çoğu kişi tarafından çok takdir edilse de, her zaman her çalışanın ihtiyacı değildir. Bazıları hala ödül olarak nakit teşvik almayı tercih eder ”diyor.
Farklı tercihlerin yanı sıra, takdir ettiğiniz çaba veya sonuçla ilgili olarak ödülün değerini de göz önünde bulundurmalısınız. Norwood'un belirttiği gibi, "Çabaları veya fikirleri şirkete binlerce dolar kazandıran bir kişiye $50 bonus çek vermek, en iyi ihtimalle zayıftır ve potansiyel olarak aşağılayıcıdır."
Bu hatadan nasıl kaçınılır
Tek tip ödüllerden kaçının ve verdiğiniz ödüller konusunda daha düşünceli olun. Yeni başlayanlar için, her çalışanın değer vereceği ödülleri gerçekten verdiğinizden emin olun. Bunu, her ekip üyesinin neye değer verdiğini ve onları en çok neyin motive edeceğini sorarak yapabilirsiniz.
Hasting, çalışanların alacakları ödülleri seçmelerine olanak tanıyan bir program oluşturmanızı önerir. “Seçenekler, saatler, dizüstü bilgisayarlar ve diğer elektronik cihazlar gibi maddi hediyelerin yanı sıra parasal ödüller ve tatil izni kredileri arasında değişebilir. Bu şekilde, ödül alanların her birinin ihtiyaçlarını karşılayabilirsiniz” diyor.
Çalışan tercihine ek olarak, ödüllendirdiğiniz eylem veya katkıyı dikkatlice düşünün ve verdiğiniz ödülün bununla orantılı olduğundan emin olun.
Yalnızca parasal ödüllere odaklanmak
Parasal teşviklerde yanlış bir şey yoktur, ancak tek başına bu tür ödüllere odaklanmak zaman içinde motivasyonu ve ilgiyi azaltabilir.
Genel Yayın Yönetmeni Curtis Lawson, “Çalışanlar ekstra parayı takdir edebilirken, onları uzun süre meşgul tutmak yeterli olmayabilir” diyor. Proje Nişancısı. “Ayrıca, nakit ödüller bir süre sonra tazeliğini kaybeder ve gelecekteki faydalanıcılarda herhangi bir coşku uyandırmayabilir.”
100%'yi nakit ödüllere odaklayarak, parayla motive olmayan bir çalışan kesimini görmezden gelebileceğinizden bahsetmiyorum bile. Örneğin bazı insanlar tanınma, zaman ve esneklik gibi şeylere parasal teşviklerden daha fazla değer verir.
Bu hatadan nasıl kaçınılır
Parasal ve parasal olmayan faydaların bir karışımını sağlayın. Örneğin, yalnızca nakit ödüllerin yanı sıra, rozetler, sertifikalar vb. gibi takdir ve tanınma belirteçleri de sunabilirsiniz.
Çalışanlara daha fazla zaman ve esneklik vermek - örneğin tatil günleri veya daha uygun perakende vardiyalarını kendi programlarını ayarlamak için ayrıcalıklar - vermek de iyi seçenekler olabilir.
Ödül veya takdir vermek için çok uzun süre beklemek
“Birini seviyorsan ona haber ver” şeklindeki sevimsiz söz, çalışanlarınız için de geçerlidir. Çalışanların takdirini zamanında göstermemek, ekip üyelerinin onlara değer vermediğinizi düşünmesine neden olabilir.
kurucusu Francis Locknear olarak TheCostGuys “Birinin değerini biraz geç anlamak, size ve kuruluşunuza olan sadakatine zarar verebilir. Çalışanlarınız artık şirketiniz için ne kadar değerli olduklarını biliyor olabilirler. Ancak, bunu hemen görememek, kendilerini daha az takdir edilmiş hissetmelerine neden olabilir. Tanınma ne kadar uzun sürerse, o kadar az alakalı hale gelebilir.”
Bu hatadan nasıl kaçınılır
Bir perakende çalışanının iyi bir iş çıkardığını gördüğünüzde, bunu bir an önce söyleyin. Her zaman çabalarını tanıyın. Bu mutlaka her gün büyük ödül törenlerine ev sahipliği yapmak anlamına gelmez.
Bununla birlikte, ekip üyelerini daha sık tanımak için fırsatlar bulmak (örneğin, günlük toplantılarınız veya haftalık check-in'leriniz sırasında), personel üyelerinizin onları ne kadar takdir ettiğinizi bilmelerini sağlamada uzun bir yol kat edebilir.
Çalışanları ödüllendirmenin tek ve bitmiş bir faaliyet olduğunu düşünmek
Ödül girişimlerinizle tutarsız olmak veya daha kötüsü - sadece bir veya iki kez yapmak - samimiyetsizliği ve çalışanların tanınmasına bağlılık eksikliğini gösterir.
CEO'su Amy Wampler, “Ödül programlarının yalnızca bir kerelik bir şey değil, sürekli bir döngü olması gerekiyor” diyor. Spartalı Mekanik. "Çalışanları bir kez ödüllendirmek yeterli değil - tutarlı olmanız ve çalışanların sabırsızlıkla bekleyecek bir şeyleri olması için bunu uzun vadeli bir program haline getirmeniz gerekiyor."
Bu hatadan nasıl kaçınılır
Çalışan tanıma ruhunu canlı tutmanın en iyi yolu, onunla tutarlı olmaktır. Düzenli olarak ödül oturumları düzenleyin. Bunları şirket takvimine koyarak resmileştirin.
Wampler, “Kuruluşumda geleneği canlı tutmak ve işçilere ay sonunda sabırsızlıkla bekleyecekleri bir şey vermek için her ay bir ödül ve takdir töreni yapıyoruz.
Yalnızca yüksek performanslı hedefleri ödüllendirmek
Satış veya gelir hedeflerine katkıda bulunan ortak çalışanları ödüllendirmek önemlidir, ancak yalnızca bunlara odaklanmak yalnızca sonuca doğrudan katkıda bulunan eylemlere değer veren kıyasıya bir çalışma ortamı yaratabilir.
“Performans, ödüllerin tek ölçeği veya temeli olmamalıdır. Çalışanları tanıma için kısa listeye alırken, çaba ve dürüstlük gibi faktörler de dikkate alınmalıdır. Şirketinin kurucusu ve pazarlama direktörü Katherine Brown, "Şirket ilkelerine bağlı kalan veya en destekleyici ekip oyuncularından olan çalışanlar da takdiri hak ediyor" diyor. casus.
Bu hatadan nasıl kaçınılır
Çalışan ödüllerini değerlendirirken, satış katkılarının ötesine geçin. Örneğin, şirket değerleriniz hakkında düşünebilir, ardından bunları örnekleyen çalışanları tanıyabilirsiniz.
Wampler, çalışanların işlerini yaparken sergiledikleri tutum ve davranışları incelemenizi önerir.
“Kuruluşumda yaptığımız şey, çalışanları yalnızca belirlenmiş performans hedeflerinde tanımamamızdır…. Önemli olsalar da, iyi yapılmış bir işin tek göstergesi bunlar değil” diyor.
“'Nasıl' kısmı da benim için çok önemli. Kişi amacına nasıl ulaştı? Ekibini dahil etti mi? İyi bir takım oyuncusu muydu? Dürüst müydü yoksa sadece bu satışı elde etmek için müşteriyi aldattı mı? Organizasyonumda öğrenme yeteneği gösteren ve başarılı olma arzusu gösteren çalışanlar bile ödüllendiriliyor - çünkü çalışma alanımın kültürünün iyi kalmasını ve bir tanıma programının uygulanmasından sonra toksik hale gelmemesini sağlıyorum.”
Son sözler
Çalışan ödülleri ve takdir programları perakendeciler için etkili olabilir, ancak bu ancak doğru şekilde uygulandığında. Adil, düşünceli ve şeffaf bir sürece sahip olmak, doğru ekip üyelerinin hak ettikleri ödülleri ve takdiri almalarını sağlayacaktır.
Bindy, perakende çalışanlarınızı değerlendirmenize ve tanımanıza yardımcı olacak bir dizi araç sunar. Platformumuzu keşfedin veya ücretsiz deneme Kuruluşunuzdaki çalışan performansını iyileştirmek için yazılımımızı nasıl kullanabileceğinizi keşfetmek için.
Yazar hakkında:
Francesca Nicasio perakende uzmanı, B2B içerik stratejisti ve LinkedIn TopVoice'dir. Perakendecilerin satışlarını artırmasını ve müşterilere daha iyi hizmet vermesini sağlayan trendler, ipuçları ve en iyi uygulamalar hakkında yazıyor. O aynı zamanda yazarı En Güçlünün Perakendede Hayatta Kalması, perakendecilerin mağazalarını geleceğe hazırlamalarına yardımcı olacak ücretsiz bir e-Kitap.
