คนส่วนใหญ่เห็นด้วยว่าโปรแกรมการให้รางวัลและการยกย่องสามารถจูงใจพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ข้อมูลจาก Reward Gateway แสดงให้เห็นว่า 90% ของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR เชื่อว่าโปรแกรมเหล่านี้ช่วยขับเคลื่อนผลลัพธ์ทางธุรกิจ นอกจากนี้, การวิจัยโดย Deloitte พบความสัมพันธ์สูงระหว่างการรับรู้ของพนักงานและการมีส่วนร่วม ผลการศึกษาพบว่าองค์กรที่นำความคิดริเริ่มการรับรู้ไปใช้มีประสิทธิผลและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานสูงกว่า 14% เมื่อเทียบกับองค์กรที่ไม่ทำเช่นนั้น
คนงานที่มีส่วนร่วมมากขึ้นก็มักจะอยู่นานขึ้นเช่นกัน นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในอุตสาหกรรมค้าปลีก ซึ่งเห็นอัตราการลาออกของพนักงาน 60% — สูงกว่าค่าเฉลี่ยทั่วไปของ 17.8%. ในการรักษาพนักงานในระยะยาว คุณต้องทำให้พวกเขามีความสุขและมีแรงจูงใจ และวิธีหนึ่งที่ทำได้คือผ่านโปรแกรมรางวัลพนักงาน
ดังที่กล่าวไปแล้ว ไม่ใช่ว่าทุกโครงการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานเท่าเทียมกัน เพื่อให้ได้ประโยชน์สูงสุดจากการริเริ่มเหล่านี้ (เช่น เพิ่มขวัญกำลังใจของพนักงาน ประสิทธิภาพ ฯลฯ) คุณต้องแน่ใจว่าคุณใช้กลยุทธ์และยุทธวิธีที่เหมาะสม
เพื่อช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายนี้ เราได้ติดต่อกับผู้เชี่ยวชาญสองสามคนและขอให้พวกเขาแบ่งปันข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดที่ผู้ค้าปลีกทำเมื่อพยายามให้รางวัลแก่สมาชิกในทีม และสิ่งที่ควรทำแทน
ตรวจสอบด้านล่าง
พึ่งคนคนเดียวตัดสินว่าใครได้รับรางวัลหรือได้รับการยอมรับ
เมื่อพูดถึงการยกย่องและให้รางวัลของพนักงานร้านค้าปลีก เห็นได้ชัดว่าต้องมีคนตัดสินใจว่าใครจะได้รับรางวัล อย่างไรก็ตาม การมอบความรับผิดชอบนี้ให้กับบุคคลเพียงคนเดียว (โดยปกติคือผู้จัดการร้านหรือหัวหน้างาน) เป็นความผิดพลาด เครก มิลเลอร์ ผู้ร่วมก่อตั้งบริษัทกล่าว Academia Labs LLC.
“ผู้คนมักมีอัตวิสัยมากและมักจะชอบสิ่งหนึ่งมากกว่าอีกสิ่งหนึ่ง ดังนั้นการให้อำนาจในการตัดสินใจกับคนเพียงคนเดียวไม่เป็นประโยชน์เลย แม้ว่าหัวหน้างานจะทราบงานและระดับการผลิตของสมาชิกแต่ละคนในทีมของเธอ แต่ก็ยังมีความเป็นไปได้ที่เธอจะชอบใครสักคน ไม่ว่าจะรู้ตัวหรือไม่รู้ตัวก็ตาม” เขากล่าว
วิธีหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดนี้
เพื่อหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดนี้ มิลเลอร์แนะนำให้สร้างคณะกรรมการรางวัลและการยอมรับ ซึ่งประกอบด้วยกลุ่มพนักงาน คณะกรรมการชุดนี้จะได้รับมอบหมายให้พิจารณาว่าใครสมควรได้รับรางวัล
เป็นกระบวนการที่ยุติธรรม และตามที่เขาพูด จะช่วยป้องกันไม่ให้พนักงานสงสัยที่อาจเกิดขึ้น
คุณควรเปลี่ยนสมาชิกของคณะกรรมการทุกปีเพื่อ "รักษาเกียรติและความเป็นเลิศของระบบการให้รางวัล"
ล้มเหลวในการรับคำติชมจากพนักงานขายปลีกขอข้อมูลของพนักงาน
พนักงานของคุณคือผู้ได้รับรางวัล ดังนั้นจึงเป็นการยุติธรรมที่จะขอความคิดเห็นจากพวกเขาเมื่อวางแผนกลยุทธ์ของคุณ การไม่ทำเช่นนั้นและสมมติว่าคุณรู้ว่าอะไรดีที่สุดสำหรับทีมของคุณ "ทำให้เอเจนซี่และความเป็นอิสระของพนักงานหายไป" Ryan Craver ผู้ร่วมก่อตั้งบริษัทกล่าว Mallary โดย Matthew.
หากคุณไม่ได้รับข้อมูลจากทีมของคุณ คุณอาจจบลงด้วยกลยุทธ์การให้รางวัลที่ไม่จูงใจหรือดึงดูดใจพวกเขา
วิธีหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดนี้
อย่าลืมรับคำติชมจากทีมของคุณก่อนเปิดตัวโปรแกรมรางวัลพนักงานของคุณ ตาม Craver สิ่งนี้สามารถทำได้ผ่าน "แบบสำรวจที่ไม่ระบุชื่อซึ่งช่วยให้พนักงานให้คะแนนวิธีที่นายจ้างสามารถรับรู้ถึงความพยายามของพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด"
“แม้ว่าจะเป็นการแสดงท่าทางเล็กน้อย แต่นี่เป็นขั้นตอนที่จำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานมีแรงจูงใจมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้” เขากล่าวเสริม
ไม่โปร่งใสกับกระบวนการของคุณ
เมื่อคุณแก้ไขรายละเอียดของโปรแกรมและวิธีการทำงานแล้ว อย่าลืมแชร์กับทีมที่เหลือของคุณ การข้ามขั้นตอนนี้อาจทำให้เกิดความไม่ไว้วางใจในหมู่พนักงานของคุณ
“ข้อผิดพลาดทั่วไปอย่างหนึ่งในการให้รางวัลพนักงานคือการขาดความโปร่งใสในการเลือกผู้ได้รับรางวัล ซึ่งอาจส่งผลให้พนักงานสงสัยในความถูกต้องของรางวัลและอาจสร้างความแตกแยกในบริษัทต่อไป” Tony Grenier ซีอีโอของ Instrumental Global.
วิธีหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดนี้
“เพื่อป้องกันไม่ให้สิ่งนี้เกิดขึ้น หน่วยงานด้านรางวัลและการยอมรับควรอธิบายหมวดหมู่ของรางวัลและระบบการให้คะแนนอย่างเหมาะสมเพื่อให้พนักงานทราบว่าพวกเขายืนอยู่ที่ใด ด้วยวิธีนี้ เมื่อมีการประกาศผู้ชนะ พนักงานจะไม่สงสัยในความถูกต้อง” Grenier กล่าว
ดังนั้น โปรดอธิบายโปรแกรมรางวัลของคุณก่อนนำไปใช้ ขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของความคิดริเริ่มของคุณ การสร้างเอกสารอธิบายหรือคำถามที่พบบ่อยซึ่งสรุป:
- หลักเกณฑ์การคัดเลือกผู้ได้รับรางวัล
- ใครมีส่วนร่วมในการเลือกผู้ชนะ
- กระบวนการทำงานอย่างไร
- เมื่อไหร่จะประกาศผู้ชนะ
- ประเภทของรางวัลที่จะได้รับ
แจกของรางวัล "ตัวเดียวจบ"
ทุกคนมีความแตกต่างกันและแรงจูงใจหลักจะแตกต่างกันไปตามพนักงานค้าปลีกรายหนึ่งไปจนถึงรายต่อไป จึงไม่แนะนำให้คุณให้รางวัลเดียวกันทั่วทั้งกระดาน
“หนึ่งในข้อผิดพลาดหลักของโครงการให้รางวัลพนักงานคือการคิดว่ามีรูปแบบ 'หนึ่งขนาดที่เหมาะกับทุกคน'” Braden Norwood ผู้จัดการฝ่ายคุณภาพผลิตภัณฑ์กล่าว การเรียนรู้ VTR. “ก่อนที่คุณจะคิดเกี่ยวกับการใช้โปรแกรมรางวัลที่มีประสิทธิภาพ คุณต้องถามก่อนว่าอะไรเป็นแรงจูงใจให้พนักงานของคุณ”
Scott Hasting ผู้ร่วมก่อตั้ง BetWorthy LLCเห็นด้วย “รางวัลที่เหมาะกับพนักงานคนหนึ่งจะไม่เหมาะกับอีกคนเสมอไป ตัวอย่างเช่น บริษัทเดิมของฉันมอบนาฬิกาหรูให้กับผู้ที่อยู่ในบริษัทมาสิบปีแล้ว แม้ว่าคนส่วนใหญ่จะชื่นชมสิ่งนี้ แต่ก็ไม่ใช่ความต้องการของพนักงานแต่ละคนเสมอไป บางคนยังคงต้องการได้รับสิ่งจูงใจเป็นเงินสดเป็นรางวัล” เขากล่าว
นอกจากความชอบที่แตกต่างกันแล้ว คุณควรพิจารณาถึงคุณค่าของรางวัลที่เกี่ยวข้องกับความพยายามหรือผลลัพธ์ที่คุณรับรู้ ดังที่ Norwood ชี้ให้เห็น "การให้เช็คโบนัส $50 แก่บุคคลที่มีความพยายามหรือความคิดที่ช่วยบริษัทได้หลายพันดอลลาร์ซึ่งอ่อนแอที่สุดและอาจเป็นการดูถูก"
วิธีหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดนี้
หลีกเลี่ยงของรางวัลที่มีขนาดพอดีตัวและให้รอบคอบมากขึ้นเกี่ยวกับรางวัลที่คุณมอบให้ สำหรับผู้เริ่มต้น ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณให้รางวัลตามที่พนักงานแต่ละคนเห็นคุณค่าจริง ๆ คุณสามารถทำสิ่งนี้ได้โดยถามสมาชิกในทีมทุกคนว่าค่านิยมใดและสิ่งใดที่จะจูงใจพวกเขาได้มากที่สุด
เฮสติ้งแนะนำให้สร้างโปรแกรมที่ช่วยให้พนักงานเลือกรางวัลที่จะได้รับ “ตัวเลือกอาจมีตั้งแต่ของขวัญที่เป็นวัตถุ เช่น นาฬิกา แล็ปท็อป และอุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์อื่นๆ ตลอดจนรางวัลเป็นตัวเงิน และเครดิตการลาพักร้อน ด้วยวิธีนี้ คุณสามารถตอบสนองความต้องการของผู้ได้รับรางวัลแต่ละคนได้” เขากล่าว
นอกเหนือจากความชอบของพนักงานแล้ว ให้คิดอย่างรอบคอบเกี่ยวกับการกระทำหรือผลงานที่คุณให้รางวัล และตรวจสอบให้แน่ใจว่ารางวัลที่คุณให้นั้นเหมาะสมกับสัดส่วน
เน้นผลตอบแทนเป็นตัวเงิน
ไม่มีอะไรผิดปกติกับสิ่งจูงใจทางการเงิน แต่การมุ่งความสนใจไปที่รางวัลประเภทนี้เพียงอย่างเดียวสามารถลดแรงจูงใจและความสนใจเมื่อเวลาผ่านไป
เคอร์ติส ลอว์สัน บรรณาธิการบริหารของเคอร์ติส ลอว์สัน บรรณาธิการบริหารของ Curtis Lawson โปรเจ็กต์กันเนอร์. “นอกจากนี้ รางวัลเงินสดสูญเสียความสดไปชั่วขณะ และอาจล้มเหลวในการกระตุ้นความกระตือรือร้นจากผู้รับผลประโยชน์ในอนาคต”
ไม่ต้องพูดถึงว่าการมุ่งเน้น 100% ที่รางวัลเงินสด คุณอาจละเลยกลุ่มพนักงานที่ไม่ได้รับแรงจูงใจจากเงิน ตัวอย่างเช่น บางคนให้ความสำคัญกับสิ่งต่างๆ เช่น การยอมรับ เวลา และความยืดหยุ่นมากกว่าสิ่งจูงใจที่เป็นตัวเงิน
วิธีหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดนี้
ให้ผลประโยชน์ที่เป็นตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงิน นอกเหนือไปจากรางวัลเงินสดแล้ว คุณยังสามารถมอบเหรียญกษาปณ์ชื่นชมและยกย่องได้ เช่น เหรียญตรา ใบรับรอง เป็นต้น
การให้เวลาและความยืดหยุ่นแก่พนักงานมากขึ้น เช่น โบนัสวันหยุดพักร้อนหรือสิทธิพิเศษในการรับกะการค้าปลีกที่ดีขึ้นกำหนดตารางเวลาของตนเอง อาจเป็นทางเลือกที่ดีเช่นกัน
รอรางวัลหรือการยอมรับนานเกินไป
คำวิเศษณ์ที่ว่า “ถ้าคุณรักใครก็บอกให้เขารู้” ก็ใช้กับพนักงานของคุณด้วย การไม่แสดงการยอมรับของพนักงานอย่างทันท่วงทีอาจส่งผลให้สมาชิกในทีมรู้สึกว่าคุณไม่ให้ความสำคัญกับพวกเขา
ในฐานะที่เป็นฟรานซิส ล็อคเนียร์ ผู้ก่อตั้ง TheCostGuys กล่าวไว้ว่า “การตระหนักถึงคุณค่าของใครบางคนที่สายเกินไปอาจส่งผลเสียต่อความภักดีของพวกเขาที่มีต่อคุณและองค์กรของคุณ พนักงานของคุณอาจทราบแล้วว่าตนมีคุณค่าต่อบริษัทของคุณเพียงใด อย่างไรก็ตาม การมองไม่เห็นสิ่งนั้นในทันทีอาจทำให้พวกเขารู้สึกชื่นชมน้อยลง ยิ่งการรับรู้มานานเท่าไหร่ก็ยิ่งมีความเกี่ยวข้องน้อยลงเท่านั้น”
วิธีหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดนี้
เมื่อคุณเห็นพนักงานขายปลีกทำงานได้ดี บอกพวกเขาไม่ช้าก็เร็ว ตระหนักถึงความพยายามของพวกเขาเสมอ ไม่ได้แปลว่าต้องจัดพิธีมอบรางวัลใหญ่ๆ ทุกวัน
อย่างไรก็ตาม การหาโอกาสในการจดจำสมาชิกในทีมบ่อยขึ้น (เช่น ระหว่างการประชุมประจำวันหรือการเช็คอินรายสัปดาห์) สามารถช่วยให้มั่นใจว่าพนักงานของคุณรู้ว่าคุณชื่นชมพวกเขามากแค่ไหน
คิดว่าการให้รางวัลกับพนักงานเป็นกิจกรรมเดียวและเสร็จสิ้น
การไม่สอดคล้องกับโครงการให้รางวัลของคุณ หรือแย่กว่านั้น - เพียงแค่ทำครั้งหรือสองครั้ง - บ่งบอกถึงความไม่จริงใจและการขาดความมุ่งมั่นในการรับรู้ของพนักงาน
“โปรแกรมการให้รางวัลไม่เพียงแต่ควรจะทำเพียงครั้งเดียวเท่านั้น แต่ควรเป็นวัฏจักรที่ต่อเนื่องด้วย” Amy Wampler ซีอีโอของ สปาร์ตันเครื่องกล. “การให้รางวัลแก่พนักงานเพียงครั้งเดียวไม่เพียงพอ คุณต้องมีความสม่ำเสมอและทำให้เป็นโครงการระยะยาว เพื่อให้พนักงานมีบางสิ่งที่รอคอย”
วิธีหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดนี้
วิธีที่ดีที่สุดในการรักษาจิตวิญญาณของการรับรู้ของพนักงานคือต้องสอดคล้องกับมัน จัดงานมอบรางวัลอย่างสม่ำเสมอ ทำให้พวกเขาเป็นทางการโดยใส่ไว้ในปฏิทินบริษัท
“ในองค์กรของฉัน เราทำพิธีมอบรางวัลและแสดงความขอบคุณทุกเดือนเพื่อรักษาประเพณีนี้ให้คงอยู่และมอบบางสิ่งที่คนงานรอคอยในสิ้นเดือน Wampler แบ่งปัน
ให้รางวัลเฉพาะเป้าหมายที่มีประสิทธิภาพสูง
การให้รางวัลแก่พนักงานที่ทำงานร่วมที่มีส่วนร่วมในเป้าหมายการขายหรือรายได้เป็นสิ่งสำคัญ แต่การมุ่งเน้นที่สิ่งเหล่านี้เพียงอย่างเดียวสามารถสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่โหดเหี้ยมที่ให้ความสำคัญกับการกระทำที่ส่งผลโดยตรงต่อผลกำไร
“ประสิทธิภาพไม่ควรเป็นเพียงมาตราส่วนหรือพื้นฐานสำหรับรางวัล เมื่อคัดเลือกพนักงานเพื่อรับการยอมรับ ควรพิจารณาปัจจัยต่างๆ เช่น ความพยายามและความซื่อตรงด้วย พนักงานที่ยึดมั่นในหลักการของบริษัทหรือผู้เล่นในทีมที่ให้การสนับสนุนมากที่สุดก็สมควรได้รับการยอมรับเช่นกัน” Katherine Brown ผู้ก่อตั้งและผู้อำนวยการฝ่ายการตลาดของ Spyic.
วิธีหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดนี้
เมื่อพิจารณาผลตอบแทนของพนักงาน ให้มากกว่าเงินสมทบการขาย ตัวอย่างเช่น คุณสามารถคิดถึงค่านิยมของบริษัทของคุณ จากนั้นจดจำพนักงานที่เป็นตัวอย่างของพวกเขา
Wampler แนะนำให้เจาะลึกถึงทัศนคติและพฤติกรรมที่พนักงานแสดงให้เห็นเมื่อทำงาน
“สิ่งที่เราทำในองค์กรของฉันคือการที่เราไม่เพียงแค่รู้จักคนงานที่กำหนดเป้าหมายการทำงานแบบตายตัว…. สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่ตัวชี้วัดเพียงอย่างเดียวของงานที่ทำได้ดี แม้ว่าจะมีความสำคัญก็ตาม” เธอกล่าว
“ส่วน 'วิธีการ' ก็มีความสำคัญมากสำหรับฉันเช่นกัน บุคคลนั้นบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร? เขาเกี่ยวข้องกับทีมของเขาหรือไม่? เขาเป็นผู้เล่นทีมที่ดีหรือไม่? เขาซื่อสัตย์หรือโกงลูกค้าเพียงเพื่อให้ได้มาซึ่งการขายนั้น? แม้แต่คนงานที่แสดงความสามารถในการเรียนรู้และความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จก็ได้รับรางวัลในองค์กรของฉัน เพราะฉันแน่ใจว่าวัฒนธรรมของพื้นที่ทำงานของฉันยังคงดีอยู่ และไม่เป็นพิษหลังจากใช้โปรแกรมการยกย่อง”
คำพูดสุดท้าย
โปรแกรมการให้รางวัลและการยอมรับของพนักงานสามารถมีผลกับผู้ค้าปลีก แต่เมื่อดำเนินการอย่างเหมาะสมเท่านั้น การมีกระบวนการที่ยุติธรรม รอบคอบ และโปร่งใสจะช่วยให้มั่นใจได้ว่าสมาชิกในทีมที่เหมาะสมจะได้รับรางวัลและการยอมรับที่พวกเขาสมควรได้รับ
Bindy มีเครื่องมือมากมายที่จะช่วยคุณประเมินและจดจำพนักงานขายปลีกของคุณ สำรวจแพลตฟอร์มของเรา หรือ ทดลองใช้งานฟรี เพื่อค้นหาวิธีที่คุณสามารถใช้ซอฟต์แวร์ของเราเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานในองค์กรของคุณ
เกี่ยวกับผู้เขียน:
ฟรานเชสก้า นิคาซิโอ เป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการค้าปลีก นักวางกลยุทธ์เนื้อหา B2B และ LinkedIn TopVoice เธอเขียนเกี่ยวกับแนวโน้ม เคล็ดลับ และแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดที่ช่วยให้ผู้ค้าปลีกเพิ่มยอดขายและให้บริการลูกค้าได้ดียิ่งขึ้น เธอยังเป็นผู้เขียน การอยู่รอดของผู้ค้าปลีกที่เหมาะสมที่สุดซึ่งเป็น eBook ฟรีที่จะช่วยให้ผู้ค้าปลีกสามารถพิสูจน์ร้านค้าของตนในอนาคตได้
