{"id":49999,"date":"2021-10-26T15:16:26","date_gmt":"2021-10-26T20:16:26","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.bindy.com\/?p=49999"},"modified":"2024-08-20T09:41:55","modified_gmt":"2024-08-20T13:41:55","slug":"8-vanliga-misstag-som-arbetsgivare-gor-nar-de-forsoker-belona-teammedlemmar","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.bindy.com\/sv\/8-common-mistakes-retail-employers-make-when-trying-to-reward-team-members\/","title":{"rendered":"8 vanliga misstag som \u00e5terf\u00f6rs\u00e4ljare g\u00f6r n\u00e4r de f\u00f6rs\u00f6ker bel\u00f6na teammedlemmar"},"content":{"rendered":"

De flesta h\u00e5ller med om att bel\u00f6ningar och erk\u00e4nnandeprogram kan vara effektiva f\u00f6r att motivera anst\u00e4llda. Data fr\u00e5n Reward Gateway<\/a> visar att 90% av HR-proffs tror att dessa program hj\u00e4lper till att driva aff\u00e4rsresultat. F\u00f6r \u00f6vrigt, forskning av Deloitte<\/a> fann en h\u00f6g korrelation mellan medarbetarnas erk\u00e4nnande och engagemang. Studien fann att organisationer som implementerar erk\u00e4nnandeinitiativ har 14% h\u00f6gre arbetarproduktivitet och prestanda j\u00e4mf\u00f6rt med de som inte g\u00f6r det. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Mer engagerade arbetare tenderar ocks\u00e5 att stanna l\u00e4ngre. Detta \u00e4r s\u00e4rskilt viktigt i detaljhandeln, som ser en personaloms\u00e4ttning p\u00e5 60%<\/a> \u2014 l\u00e5ngt \u00f6ver det allm\u00e4nna genomsnittet av 17.8%<\/a>. F\u00f6r att beh\u00e5lla personalen p\u00e5 l\u00e5ng sikt m\u00e5ste du h\u00e5lla dem glada och motiverade. Och ett av s\u00e4tten att g\u00f6ra det \u00e4r genom ett bel\u00f6ningsprogram f\u00f6r anst\u00e4llda.<\/p>\n\n\n\n

Med detta sagt \u00e4r inte alla anst\u00e4lldas incitamentsprogram skapade lika. F\u00f6r att maximera f\u00f6rdelarna med dessa initiativ (t.ex. \u00f6kad medarbetarmoral, effektivitet, etc.), m\u00e5ste du se till att du implementerar r\u00e4tt strategier och taktik. <\/p>\n\n\n\n

F\u00f6r att hj\u00e4lpa dig att uppn\u00e5 detta har vi pratat med n\u00e5gra experter och bad dem att dela med sig av de vanligaste misstagen som \u00e5terf\u00f6rs\u00e4ljare som arbetsgivare g\u00f6r n\u00e4r de f\u00f6rs\u00f6ker bel\u00f6na teammedlemmar \u2013 och vad de ska g\u00f6ra ist\u00e4llet. <\/p>\n\n\n\n

Kolla in dem nedan. <\/p>\n\n\n\n

Att f\u00f6rlita sig p\u00e5 en enda person f\u00f6r att avg\u00f6ra vem som blir bel\u00f6nad eller erk\u00e4nd <\/h2>\n\n\n\n

N\u00e4r det kommer till erk\u00e4nnande och bel\u00f6ningar f\u00f6r personalanst\u00e4llda i detaljhandeln m\u00e5ste uppenbarligen n\u00e5gon best\u00e4mma vem som f\u00e5r priset. Men att ge detta ansvar till en enda person (vanligtvis butikschefen eller arbetsledaren) \u00e4r ett misstag, s\u00e4ger Craig Miller, medgrundare av Academia Labs LLC<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

\n

"M\u00e4nniskor tenderar att vara v\u00e4ldigt subjektiva och tenderar att favorisera det ena framf\u00f6r det andra, s\u00e5 att bara ge en person best\u00e4mmander\u00e4tten \u00e4r inte alls f\u00f6rdelaktigt. \u00c4ven om handledaren k\u00e4nner till uppgifterna och produktivitetsniv\u00e5erna f\u00f6r var och en av medlemmarna i hennes team, finns det fortfarande en m\u00f6jlighet att hon kan gynna n\u00e5gon, medvetet eller omedvetet\u201d, s\u00e4ger han. <\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Hur man undviker detta misstag<\/h3>\n\n\n\n

F\u00f6r att undvika detta misstag rekommenderar Miller att man skapar en utm\u00e4rkelse- och erk\u00e4nnandekommitt\u00e9, som best\u00e5r av en grupp anst\u00e4llda. Denna kommitt\u00e9 kommer att ha till uppgift att diskutera vem som f\u00f6rtj\u00e4nar ett pris. <\/p>\n\n\n\n

Det \u00e4r en r\u00e4ttvis process, och enligt honom kommer det att bidra till att f\u00f6rhindra eventuella tvivel fr\u00e5n anst\u00e4llda som kan uppst\u00e5.<\/p>\n\n\n\n

Du b\u00f6r ocks\u00e5 byta ledam\u00f6ter i kommitt\u00e9n varje \u00e5r f\u00f6r att "uppr\u00e4tth\u00e5lla hedern och f\u00f6rtr\u00e4ffligheten i tilldelningssystemet." <\/p>\n\n\n\n

Att inte f\u00e5 feedback fr\u00e5n detaljhandelsanst\u00e4llda be om medarbetarnas input<\/h2>\n\n\n\n

Det \u00e4r dina personalmedlemmar som f\u00e5r bel\u00f6ningarna, s\u00e5 det \u00e4r bara r\u00e4ttvist att s\u00f6ka deras input n\u00e4r du utformar din strategi. Att misslyckas med att g\u00f6ra det och anta att du vet vad som \u00e4r b\u00e4st f\u00f6r ditt team "tar bort byr\u00e5n och autonomin f\u00f6r de anst\u00e4llda sj\u00e4lva", s\u00e4ger Ryan Craver, medgrundare av Mallary av Matthew<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Om du inte f\u00e5r input fr\u00e5n ditt team kan du sluta med en bel\u00f6ningsstrategi som inte motiverar eller tilltalar dem. <\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Hur man undviker detta misstag<\/h3>\n\n\n\n

Se till att f\u00e5 feedback fr\u00e5n ditt team innan du startar ditt bel\u00f6ningsprogram f\u00f6r anst\u00e4llda. Enligt Craver kan detta g\u00f6ras genom "en anonym unders\u00f6kning som l\u00e5ter anst\u00e4llda betygs\u00e4tta de mest effektfulla s\u00e4tten som arbetsgivare kan k\u00e4nna igen sina anst\u00e4lldas anstr\u00e4ngningar."<\/p>\n\n\n\n

"\u00c4ven om det \u00e4r en liten gest \u00e4r detta ett n\u00f6dv\u00e4ndigt steg f\u00f6r att s\u00e4kerst\u00e4lla att anst\u00e4llda \u00e4r s\u00e5 motiverade som m\u00f6jligt", till\u00e4gger han. <\/p>\n\n\n\n

Att inte vara transparent med din process<\/h2>\n\n\n\n

N\u00e4r du har reda ut detaljerna i ditt program och hur det fungerar, gl\u00f6m inte att dela det med resten av ditt team. Att hoppa \u00f6ver det h\u00e4r steget kan skapa misstro bland dina anst\u00e4llda. <\/p>\n\n\n\n

\n

"Ett vanligt misstag n\u00e4r man bel\u00f6nar anst\u00e4llda \u00e4r bristen p\u00e5 transparens om hur pristagarna valdes ut. Detta kan resultera i att de anst\u00e4llda tvivlar p\u00e5 utm\u00e4rkelsens giltighet och kan skapa ytterligare splittring i f\u00f6retaget\u201d, s\u00e4ger Tony Grenier, VD f\u00f6r Instrumentell global<\/a>.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Hur man undviker detta misstag<\/h3>\n\n\n\n
\n

"F\u00f6r att f\u00f6rhindra att detta h\u00e4nder b\u00f6r utm\u00e4rkelser och erk\u00e4nnandeorgan f\u00f6rklara bel\u00f6ningskategorierna och betygssystemet ordentligt s\u00e5 att anst\u00e4llda vet var de st\u00e5r. P\u00e5 s\u00e5 s\u00e4tt, n\u00e4r vinnarna tillk\u00e4nnages, kommer anst\u00e4llda inte att tvivla p\u00e5 dess giltighet, s\u00e4ger Grenier.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

S\u00e5 se till att f\u00f6rklara ditt bel\u00f6ningsprogram innan du implementerar det. Beroende p\u00e5 komplexiteten i dina initiativ kan det vara meningsfullt att skapa f\u00f6rklarande dokument eller vanliga fr\u00e5gor som beskriver:<\/p>\n\n\n\n