Vid anställning strävar alla företag efter att göra en sak: ta in den bästa personen för jobbet. Detta är dock lättare sagt än gjort, eftersom karriärmarknaden kan vara en komplex och konkurrensutsatt miljö. För att inte tala om, den globala ekonomin skakades av händelserna 2020, så detaljhandeln och andra industrier har förändrat hur de gör affärer.
Att arbeta under pandemin har fått människor och arbetsgivare att bli mer flexibla och innovativa. Under det senaste året tvingades många återförsäljare att säga upp eller permanent säga upp anställda på grund av minskade eller avbrutna affärer. Många återförsäljare har minskat bemanningen som svar på covid-19 och förändrade affärsbehov. Nu när affärsverksamheten återgår till "normal" ställs återförsäljare inför en ny utmaning: att bygga om sina team.
Retailuthyrning kan vara en tuff utmaning även i en normal ekonomi. Dessa (mestadels) positioner på ingångsnivå har vanligtvis hög omsättning och kort anställningstid. Många detaljanställda arbetar ofta säsongsmässigt, deltid under skolan, eller helt enkelt som ett sätt att komma in i arbetsstyrkan. Dessa omständigheter (bland andra) kan leda till ”boomerang”-anställda – personer som slutar och söker återanställning vid ett senare tillfälle.
Detta väcker frågan: ska du återanställa tidigare återförsäljare? Och i så fall, vad är det bästa sättet att gå till väga?
Den här artikeln utforskar fördelarna och övervägandena när det gäller att återanställa tidigare anställda, och de frågor som återförsäljare bör ställa om de överväger att återanställa.
Fördelarna med att återanställa anställda
Uppsägningar eller permitteringar på grund av covid-19, säsongsanställningar och att helt enkelt söka arbete någon annanstans är vanliga skäl för anställda att lämna sitt detaljhandelsjobb. Förutsatt att medarbetaren slutar på goda villkor bör du inte utesluta dem från att ansöka igen. Faktum är att det finns flera fördelar med att återanställa en tidigare anställd.
Du får lägre anställningskostnader
"Att anställa nya medarbetare skulle vara mycket arbete, från utbildning och ge dem kunskap om ditt företag", förklarar Robert Johnson, grundare på Sågari. "Å andra sidan kommer att återanställa för anställda bara ta lite uppfräschning och skulle resultera i låga anställningskostnader, därför är produktiviteten inom företaget mer effektiv."
Den genomsnittliga kostnaden för att anställa en anställd varierar mycket, men forskning visar en återanställning kostar hälften så mycket som nettonyanställd. Att återanställa en tidigare anställd är ofta mindre kostsamt och resulterar i en snabbare introduktionsprocess.
Att anställa en ny medarbetare innebär att lära ut de tekniska kunskaper och kulturkunskaper som behövs för tjänsten. Att träna på enbart ett POS-system kan ta flera dagar, och det tar också tid att få "marken i landet". Att ta tillbaka en tidigare anställd kan minska eller eliminera den tid det tar att få någon att komma igång.
Mindre oro för kulturell passform
En omätbar fördel med en återanställning är deras förståelse för verksamhetens kultur. Att inte behöva lära ut de immateriella aspekterna av företagskultur förkortar avsevärt tiden det tar att få någon att komma igång.
Detta kan också ha en inverkan på uppfattningen av företagskulturen hos andra anställda i verksamheten. Att återanställa en tidigare anställd visar att företaget värdesätter sina medarbetare och inte hyser agg om någon slutar frivilligt. Återvändande anställda kan också påverka mentaliteten "gräs är alltid grönare" genom att visa att de väljer att återvända, vilket potentiellt förbättrar ytterligare avgång.
Ditt företag kan dra nytta av medarbetarens nya kompetens
Om en anställd lämnar för ett annat tillfälle och senare återvänder, kan ditt företag också dra nytta av den ytterligare kompetens de förvärvat. Ny kompetens och fortsatt arbetslivserfarenhet ger ofta en mer välgrundad anställd. Genom att få mångsidig arbetserfarenhet kan en återanställd komma tillbaka bättre utrustad och mer produktiv.
Vad ska man tänka på vid återanställning
Beroende på orsaken till och omständigheterna för att lämna kan det finnas risker för en återanställning och flera variabler bör beaktas.
Under covid-19, nästan 2 miljoner butiksbaserade detaljhandelsarbetare permitterades tillfälligt eller permanent. Även om dessa uppsägningar till stor del låg utanför arbetsgivarens kontroll, kunde tidigare anställda hysa dåliga känslor av förbittring över att de var en av permitteringarna eller uppsägningarna. Detta kommer inte alltid att vara fallet, men särskild hänsyn bör tas under intervjuprocessen och granskning av utträdesintervjun för att säkerställa att klagomål inte kvarhålls när de återvänder. Om så visar sig vara fallet kan det vara bäst att ompröva anställningsbeslutet.
Här är några frågor att tänka på när du funderar på att återanställa en tidigare anställd.
Vilka var omständigheterna kring separationen?
Säsongsanställning, uppsägningar på grund av affärsbehov, separation av anställda och prestationsbaserade uppsägningar anses inte vara lika. Att titta på orsaken till separationen är det första steget för att avgöra om de är berättigade till återanställning.
Hur länge har de varit borta och är deras tidigare kollegor fortfarande anställda?
Om en anställd är borta under en kort tid och var i god ställning vid avgång, kan det vara smidigt att återföra dem. Om medarbetaren var borta under en längre tid eller verksamheten har förändrats avsevärt i sin frånvaro kan processen kännas mer som en nyanställning. Alla återanställningar kommer inte att vara desamma med tanke på dessa faktorer. Vid återanställning bör ledarskapet kommunicera tydligt med återanställda för att se till att de får ordentligt stöd.
Var den här kandidaten en högpresterande tidigare, och är de den bästa kandidaten nu?
En fördel med att överväga en återanställning är den dokumenterade informationen om deras prestation. Om de var en högpresterande tidigare, visar forskning deras prestandan kommer sannolikt att förbli densamma vid återanställning. Att utvärdera deras tidigare arbete ger unika insikter som bara kan fås genom att ha en tidigare arbetshistorik.
Avslöjade exitintervjun någon relevant information som tyder på en högriskåteranställning?
Om en exitintervju genomfördes kan det vara belysande att använda den som informationskälla. Gick de för att de var missnöjda? Eller sökte de helt enkelt en karriärtillväxtmöjlighet? Svaret på det kan vara mycket vägledande om det skulle passa bra att återinträda dem och visar också vikten av att genomföra exitintervjuer.
Återanställa tidigare anställda: 3 tips för att göra det rätt
Nu när vi täckte de viktigaste övervägandena för att återanställa tidigare anställda, låt oss titta på några bästa praxis för att säkerställa att processen går smidigt.
Låt dem gå igenom en formell process
När du överväger en återanställning bör en intervju och en formell ansökningsprocess följas. Detta förbereder rekryteringschefer för framgång och formaliserar processen för alla sökande. Att följa regelbundna anställningsmetoder som standard för alla kandidater hjälper till att minska partiskhet vid intervjuer för att anställa den som passar bäst.
Som Johnson uttrycker det, "Att bli återanställd får inte ge dem en fördel att enkelt komma tillbaka i företaget. Du bör fortfarande låta dem gå igenom med rätt process eftersom detta kommer att hjälpa dig att sätta upp tydliga förväntningar och så att det inte kommer att vara orättvist mot de andra anställda.”
Se till att tidigare problem (om några) inte kommer upp igen
Om kandidaten haft några tidigare problem under sin anställning är det värt att gräva i dem för att säkerställa att de inte dyker upp när kandidaten återanställs.
"Om din tidigare medarbetare hade några bekymmer under sin avgångsintervju, eller om nuvarande anställda redan har öppnat upp om potentiella problem, är det viktigt att ta upp dem under intervjun", säger Diego Cardini grundare och direktör på Drum Ninja.
"Tanken här är att se om tidigare problem kommer att dyka upp igen och ha en inverkan på den tidigare anställdes förmåga. Om han hade problem med företaget tidigare, vill han veta att de har åtgärdats. Du bör också ta upp eventuella farhågor du har om medarbetarens prestation eller passform. Det är en utmärkt teknik för att minska chanserna för bumerangsökanden att sluta så fort han har blivit återanställd.”
Hantera förväntningarna ordentligt
Att sätta rätt förväntningar är ett måste, säger Igor Avidon, grundare och chefsstrateg på Avidon Marketing Group.
"Berätta för din medarbetare om dina nya förväntningar för att säkerställa att alla är på samma sida. Behandla dem som alla andra nyanställda och låt dem veta vem de ska rapportera till och vem de ska gå till om de har några frågor eller funderingar. Anta inte bara att de vet allt bara för att de har arbetat med dig tidigare.”
Poängen
Återanställningsbeslut är otroligt nyanserade. Ett medvetet förhållningssätt och genomtänkta frågor hjälper dig att göra det bästa valet när du överväger vem du ska ta med dig till dina team. Förhoppningsvis ger ovanstående rekommendationer dig lite klarhet i hur du ska gå vidare med dina återanställningsinsatser.
Om författaren:
Francesca Nicasio är detaljhandelsexpert, B2B-innehållsstrateg och LinkedIn TopVoice. Hon skriver om trender, tips och bästa praxis som gör det möjligt för återförsäljare att öka försäljningen och betjäna kunderna bättre. Hon är också författare till Retail Survival of the Fittest, en gratis e-bok för att hjälpa återförsäljare att framtidssäkra sina butiker.
