Mångfald bör stå i främsta rummet i samtal kring anställning – och inte bara för att det är politiskt korrekt eller lägligt att prata om. Faktum är att det råder brist på mångfald på många arbetsplatser. Arbetsgivare måste vidta åtgärder för att se till att kandidater, oavsett ras eller kön, får lika möjligheter att komma ifråga för ett jobb.
Dessutom har det bevisats att det är bra för företagen att vara mer inkluderande i dina anställningsmetoder. Det visar branschdata att företag med högre mångfald än genomsnittet såg 19% högre innovationsintäkter. Företag med hög ras- och etnisk mångfald är 35% mer benägna att överträffa sina kamrater. Osäker på var du ska börja anställa för mångfald inom detaljhandeln? Här är sex bästa metoder att överväga.
HIRING for Diversity in retail: Varför det är viktigt
Inkludering och mångfald är särskilt viktigt inom detaljhandeln. Konsumenter ansluter sig alltmer till företag som främjar mångfald i sina produkter och människor.
Forskning från Accenture fann att under 2018 flyttade 41% av shoppare minst 10% av sin verksamhet bort från återförsäljare som inte främjar inkludering eller anställer för mångfald. Accenture fann också att 42% av etniska minoritetshandlare och 41% av HBT-konsumenter skulle byta till en återförsäljare som engagerar sig för inkludering och mångfald.
Dessa siffror kommer sannolikt att utvecklas ännu högre under de kommande åren. Och eftersom detaljhandelslandskapet är mer konkurrenskraftigt måste du se till att dina butiker speglar de olika samhällen där de verkar.
En stor del av detta ligger i rekrytering, och följande tips hjälper dig att implementera mer mångsidiga och inkluderande anställningsmetoder.
1. Gör din research och förbered dig på att ha hårda samtal
Det är frestande att hoppa in i nya anställningsmetoder med båda fötterna. Innan du implementerar något, se till att du har gjort din forskning. Arbeta först för att förstå de erfarenheter som kvinnor och färgade personer har haft i ditt företag, din bransch och världen i allmänhet. Ha sedan dessa insikter i åtanke när du utformar dina anställningsmetoder eller när du gör kulturella förändringar i verksamheten.
Du bör också involvera hela ditt team i denna process. Som Amelia Ransom, chef för mångfald och engagemang på Avalara, säger, "innan du försöker ta bort partiskhet från ansökningsprocessen är det viktigt att ditt företag har gjort en del arbete för att se till att företagskulturen och cheferna är redo för inkludering."
En del av att göra det innebär att ha svåra samtal. Det innebär också att du måste stå för alla misstag (även oavsiktliga) som ditt företag har begått inom detta område.
”Att föra mångfald till arbetsplatsen kan vara svårt för vissa företag. Speciellt de som redan har en majoritetsgrupp av en viss anställd, som vanligtvis är vita män”, säger Nathan Robinson, grundaren av Grannstorget.
Robinson fortsätter: "För att ha mångfald måste företag först erkänna att deras arbetsstyrka till en början inte är så mångsidig och måste arbeta proaktivt för att förändra denna situation. Om din organisation saknar mångfald men aktivt arbetar för att ändra på det är det viktigt att vara uppmärksam på dina brister snarare än att ignorera den uppenbara sanningen.”
Det kan också hjälpa att bedöma dina fördomar genom att ta implicita associeringstest (IAT). Project Implicit, en ideell grupp som syftar till att utbilda allmänheten om dolda fördomar, har ett antal IAT:er som du och ditt team kan ta. Detta är så att du kan bli mer medveten om dina fördomar och arbeta för att bekämpa dem.
2. Skriv inkluderande jobbannonser
Att skapa en platsannons är ett av de första och viktigaste stegen för att rekrytera nya medarbetare. Så se till att dina inlägg uppmuntrar minoritetsgrupper att ansöka. Många företag stänger omedvetet av kvinnor och färgade personer med de ord och stil som de använder i sina jobbannonser.
"Tonaliteten och formuleringen av din platsannons tyder starkt på din könstolerans som företag", förklarar Michael D. Brown, direktör på Institutet för färska resultat.
Brown fortsätter: "Många företag kastar oavsiktligt bort färgade personer och kvinnor från rollen de annonserar eftersom jobbannonsen är laddad med mer macho-lutande termer i beskrivningen. När du använder termer som "dominera", "orädd", [eller] "bestämd", föreslår du ofrivilligt en arbetsmiljö som är mindre tillmötesgående för kvinnor."
Ta itu med detta genom att vara mer neutral med dina jobbannonser. Du kan också använda programvara för att förbättra dina listor.
”För att optimera våra platsannonser för mångfald använder vi olika verktyg, bl.a Textio, delar Martin Seeley, VD på Madrass nästa dag. "Det hjälper oss att omformulera platsannonser för att attrahera en mångsidig pool av kandidater. Sedan vi gjorde våra jobbannonser mer övertygande har vi sett en betydande ökning av kvinnliga kandidater.”
3. Diversifiera dina kandidatkällor
Om du kämpar med att attrahera kvinnor, färgade personer och andra minoritetsgrupper kan det vara ett fall av bristande företagssynlighet inom dessa grupper. Kanske besöker minoriteter inte de plattformar eller kanaler som du använder för att anställa nya människor.
Bästa sättet att fixa det? Diversifiera dina kandidatkällor för att anställa för mångfald. Hitta nya webbplatser, bemanningsföretag och plattformar för att se till att dina inlägg når rätt personer.
Jesse Silkoff, medgrundare och president på MyRoofingPal, rekommenderar att du använder olika källor, "inklusive de som är kända för att ha en mer varierad kandidatlista."
“Lägg inte bara till en anteckning om att du är engagerad i mångfald i arbetsbeskrivningen, använd sedan samma rekryteringsföretag som du alltid har och undrar varför alla dina sökande ser likadana ut. Man måste anstränga sig för att förgrena sig”, tillägger Silkoff.
Matt Scott, ägaren till Termitundersökning, upprepar detta råd. "Bli inte bara beroende av samma kanaler om och om igen när du söker efter nya sökande."
Gå till där kandidaterna är
Hans råd? Att anställa för mångfald hitta kandidater där de brukar umgås.
"Till exempel verkar det finnas en mängd olika webbplatser för kvinnliga teknikgrupper. Det kan vara en värdefull källa för att nå och kommunicera direkt med kvinnliga kandidater av hög kvalitet, snarare än att bara vänta på att någon av dem ska upptäcka dig via plattformar som LinkedIn. Ju mer du tar det första steget för att upptäcka dessa plattformar, desto mer sannolikt kommer dina talangpooler att vara olika, säger Scott.
Och om du går på jobbmässor eller nätverksevenemang, sikta in dig på de som främjar mångfald. Det är vad Rex Freiberger, VD på Gadget recension, gör.
"När det gäller nätverk, når vi ut till grupper som förespråkar anställning av rasminoriteter i Kalifornien och deltar i karriärevenemang för minoriteter för att säkerställa att vi är positionerade som ett litet företag som letar efter olika anställningar," säger Freiberger.
4. Håll ditt anställningsteam mångsidigt
Så mycket som möjligt, se till att du har ett mångsidigt team av människor som implementerar dina rekryteringsprocesser. Dina insatser för mångfald kommer att bli mycket mer framgångsrika och väl genomförda om människorna bakom dem har olika bakgrunder.
Ett team av människor med olika bakgrunder hjälper också minoritetskandidater att känna sig mer bekväma. Som immigrationsadvokat Jacob Sapochnick kommenterar, ”när man skapar en mångfaldig arbetsplats är det ett måste att den drivs av olika människor. På så sätt kan kandidater verkligen se hur mångfald ditt företag är och detta kan uppmuntra dem att göra bra ifrån sig i anställningsprocessen.”
5. Överväg blinda CV
När du tittar på meritförteckningar, ta bort detaljer som sökandens namn, kön eller ålder så att du enbart kan fokusera på kandidatens erfarenhet och färdigheter. Detta tar också bort affinitetsbias. Stevie James från rekryteringsplattformen Vara ansökt, definierar affinitetsbias som människors tendens att anställa individer som påminner dem om sig själva.
"Genom att ta bort all information från ansökningar som ger en indikation på en kandidats kön, ålder eller etnicitet kan återförsäljare säkerställa att de anställer enbart baserat på kompetens och meriter. Detta har visat sig öka antalet kvinnor och BAME-kandidater som bjuds in till intervju”, tillägger James.
Du kan göra detta manuellt genom att låta en teammedlem blockera vissa detaljer från applikationer. Gör det innan du visar meritförteckningar för rekryteringschefen. Om du föredrar en mer automatiserad process finns det ett antal appar som kan hjälpa dig att implementera blindkandidatutvärdering.
TalVista har en funktion för Blind Resume Screening. Detta gör att du kan redigera detaljer som sökandens namn, skola och företagsnamn. Därmed kan rekryteringschefer fokusera på att granska en sökandes kompetens.
Det finns också Blendoor. Denna plattform anonymiserar kandidatinformation och tillhandahåller analyser som hjälper dig att identifiera var fördomar inträffar.
6. Anställ inte för mångfald bara för att göra det
Engagera dig i mångfaldsanställning eftersom du är engagerad i förändring. Du menar allvar med att utöka anställningsmöjligheterna till en bredare grupp människor.
"Den uppenbara fällan för företag är att anställa mångfald för mångfaldens skull, och att det slutar med att anställa mångfald till tjänster som inte är lämpliga för dem. Målet bör alltid vara att anställa den bästa personen för jobbet, men tanken är att se till att möjligheten för en mångsidig anställning att bli den bästa personen finns tillgänglig för dem, säger Jenna Carson, HR-chef på Musikgrotta.
– Hela poängen är att anställningsprocessen genomförs med särskild noggrannhet för att säkerställa att den är fri från fördomar om en kandidats ålder, ras, kön, religion eller sexuella läggning. Det är inte en kryssrutaövning för att uppnå en "mångfaldig" arbetsstyrka; det är ett sätt att se till att den perfekta kandidaten inte utesluts av en för snäv urvals- eller screeningprocess”, tillägger hon.
Slutord: Hur man anställer för mångfald
Att anställa för mångfald är inte alltid lätt, men det är ett meningsfullt arbete som verkligen är värt att göra.
Att anstränga sig för att vara mer inkluderande öppnar upp ditt företag för en bredare pool av individer. Dessa individer tillför nya perspektiv och erfarenheter till ditt företag – vilket i slutändan kan berika din kultur. Detta hjälper dig att prestera bättre i dagens moderna och framåtsträvande värld.
Bindy är en app för inspektioner och kommunikation. Den körs på mobiler, surfplattor och bärbara datorer. Det kombinerar uppgiftshantering, socialt samarbete, smarta checklistor, handlingsplaner och fotoverifiering för att säkerställa att program kommuniceras och genomförs i tid, i sin helhet, på alla platser.
Om författaren:
Francesca Nicasio är detaljhandelsexpert, B2B-innehållsstrateg och LinkedIn TopVoice. Hon skriver om trender, tips och bästa praxis som gör det möjligt för återförsäljare att öka försäljningen och betjäna kunderna bättre. Hon är också författare till Retail Survival of the Fittest, en gratis e-bok för att hjälpa återförsäljare att framtidssäkra sina butiker.
"Genom att ta bort all information från ansökningar som ger en indikation på en kandidats kön, ålder eller etnicitet kan återförsäljare säkerställa att de anställer enbart baserat på kompetens och meriter. tillägger James.
"Ålder" - är en barriär efter att du nämner i din intervju - "Du är i slutet av 60-talet." Här orkar inte kompetens och meriter ta dig över till nästa steg.