De flesta håller med om att belöningar och erkännandeprogram kan vara effektiva för att motivera anställda. Data från Reward Gateway visar att 90% av HR-proffs tror att dessa program hjälper till att driva affärsresultat. För övrigt, forskning av Deloitte fann en hög korrelation mellan medarbetarnas erkännande och engagemang. Studien fann att organisationer som implementerar erkännandeinitiativ har 14% högre arbetarproduktivitet och prestanda jämfört med de som inte gör det.
Mer engagerade arbetare tenderar också att stanna längre. Detta är särskilt viktigt i detaljhandeln, som ser en personalomsättning på 60% — långt över det allmänna genomsnittet av 17.8%. För att behålla personalen på lång sikt måste du hålla dem glada och motiverade. Och ett av sätten att göra det är genom ett belöningsprogram för anställda.
Med detta sagt är inte alla anställdas incitamentsprogram skapade lika. För att maximera fördelarna med dessa initiativ (t.ex. ökad medarbetarmoral, effektivitet, etc.), måste du se till att du implementerar rätt strategier och taktik.
För att hjälpa dig att uppnå detta har vi pratat med några experter och bad dem att dela med sig av de vanligaste misstagen som återförsäljare som arbetsgivare gör när de försöker belöna teammedlemmar – och vad de ska göra istället.
Kolla in dem nedan.
Att förlita sig på en enda person för att avgöra vem som blir belönad eller erkänd
När det kommer till erkännande och belöningar för personalanställda i detaljhandeln måste uppenbarligen någon bestämma vem som får priset. Men att ge detta ansvar till en enda person (vanligtvis butikschefen eller arbetsledaren) är ett misstag, säger Craig Miller, medgrundare av Academia Labs LLC.
"Människor tenderar att vara väldigt subjektiva och tenderar att favorisera det ena framför det andra, så att bara ge en person bestämmanderätten är inte alls fördelaktigt. Även om handledaren känner till uppgifterna och produktivitetsnivåerna för var och en av medlemmarna i hennes team, finns det fortfarande en möjlighet att hon kan gynna någon, medvetet eller omedvetet”, säger han.
Hur man undviker detta misstag
För att undvika detta misstag rekommenderar Miller att man skapar en utmärkelse- och erkännandekommitté, som består av en grupp anställda. Denna kommitté kommer att ha till uppgift att diskutera vem som förtjänar ett pris.
Det är en rättvis process, och enligt honom kommer det att bidra till att förhindra eventuella tvivel från anställda som kan uppstå.
Du bör också byta ledamöter i kommittén varje år för att "upprätthålla hedern och förträffligheten i tilldelningssystemet."
Att inte få feedback från detaljhandelsanställda be om medarbetarnas input
Det är dina personalmedlemmar som får belöningarna, så det är bara rättvist att söka deras input när du utformar din strategi. Att misslyckas med att göra det och anta att du vet vad som är bäst för ditt team "tar bort byrån och autonomin för de anställda själva", säger Ryan Craver, medgrundare av Mallary av Matthew.
Om du inte får input från ditt team kan du sluta med en belöningsstrategi som inte motiverar eller tilltalar dem.
Hur man undviker detta misstag
Se till att få feedback från ditt team innan du startar ditt belöningsprogram för anställda. Enligt Craver kan detta göras genom "en anonym undersökning som låter anställda betygsätta de mest effektfulla sätten som arbetsgivare kan känna igen sina anställdas ansträngningar."
"Även om det är en liten gest är detta ett nödvändigt steg för att säkerställa att anställda är så motiverade som möjligt", tillägger han.
Att inte vara transparent med din process
När du har reda ut detaljerna i ditt program och hur det fungerar, glöm inte att dela det med resten av ditt team. Att hoppa över det här steget kan skapa misstro bland dina anställda.
"Ett vanligt misstag när man belönar anställda är bristen på transparens om hur pristagarna valdes ut. Detta kan resultera i att de anställda tvivlar på utmärkelsens giltighet och kan skapa ytterligare splittring i företaget”, säger Tony Grenier, VD för Instrumentell global.
Hur man undviker detta misstag
"För att förhindra att detta händer bör utmärkelser och erkännandeorgan förklara belöningskategorierna och betygssystemet ordentligt så att anställda vet var de står. På så sätt, när vinnarna tillkännages, kommer anställda inte att tvivla på dess giltighet, säger Grenier.
Så se till att förklara ditt belöningsprogram innan du implementerar det. Beroende på komplexiteten i dina initiativ kan det vara meningsfullt att skapa förklarande dokument eller vanliga frågor som beskriver:
- Kriterierna för att välja pristagare
- Vem är med och utser vinnare
- Hur processen fungerar
- När vinnarna tillkännages
- Vilka typer av priser som kommer att delas ut
Ge bort "one-size-fits-all"-belöningar
Varje person är olika och viktiga motivationsfaktorer kommer att variera från en detaljhandelsanställd till nästa. Det är därför det inte rekommenderas att du ger samma belöning över hela linjen.
"En av de främsta fallgroparna med ett belöningsprogram för anställda är att tro att det finns någon form av "one-size-fits-all"-modell", säger Braden Norwood, produktkvalitetschef på VTR-lärande. "Innan du någonsin kan tänka på att implementera ett effektivt belöningsprogram måste du först fråga vad som motiverar dina anställda."
Scott Hasting, medgrundare av BetWorthy LLC, håller med. ”Belöningen som passar en anställd kommer inte alltid att passa en annan. Till exempel delar mitt tidigare företag ut lyxklockor till dem som har stannat i företaget i tio år. Även om detta är mycket uppskattat av de flesta, är det inte alltid varje anställds behov. Vissa skulle fortfarande föredra att få kontantincitament som belöning”, säger han.
Bortsett från olika preferenser bör du också överväga värdet av utmärkelsen i relation till den ansträngning eller resultat som du känner igen. Som Norwood påpekar, "Att ge en $50 bonuscheck till en person vars ansträngningar eller idéer sparade företaget tusentals dollar är i bästa fall svagt och potentiellt förolämpande."
Hur man undviker detta misstag
Undvik pris som passar en storlek och var mer omtänksam över belöningarna som du ger bort. Till att börja med, se till att du faktiskt ger belöningar som varje anställd skulle uppskatta. Du kan göra detta genom att fråga vad varje gruppmedlem värderar och vad som skulle motivera dem mest.
Hasting rekommenderar att man skapar ett program som låter anställda välja vilka priser de ska få. "Val kan vara allt från materiella gåvor som klockor, bärbara datorer och annan elektronik, såväl som monetära belöningar och semesterledighetskrediter. På så sätt kan du tillgodose varje pristagares behov”, säger han.
Förutom medarbetarnas preferenser, tänk noga på åtgärden eller bidraget som du belönar, och se till att priset du ger står i proportion till det.
Fokuserar enbart på monetära belöningar
Det är inget fel med monetära incitament, men att enbart koncentrera sig på dessa typer av belöningar kan minska motivationen och intresset med tiden.
"Medan anställda kanske uppskattar de extra pengarna, kanske det inte räcker för att hålla dem engagerade länge", kommenterar Curtis Lawson, chefredaktör för Projekt Gunner. "Dessutom förlorar kontantbelöningar sin fräschör efter ett tag och kan misslyckas med att locka fram någon entusiasm från framtida förmånstagare."
För att inte nämna att genom att fokusera 100% på kontantbelöningar kan du ignorera ett segment av anställda som inte är motiverade av pengar. Vissa människor, till exempel, värdesätter saker som erkännande, tid och flexibilitet ännu mer än monetära incitament.
Hur man undviker detta misstag
Ge en blandning av monetära och icke-monetära fördelar. Förutom bara kontanta belöningar, till exempel, kan du också erbjuda tecken på uppskattning och erkännande - såsom märken, certifikat, etc.
Att ge anställda mer tid och flexibilitet – som bonussemesterdagar eller privilegier för att få mer fördelaktiga detaljhandelsskift som ställer in sitt eget schema – kan också vara bra alternativ.
Väntar för länge på att ge belöningar eller erkännande
Den ostlika raden som lyder, "Om du älskar någon, låt honom veta det" gäller även för din personal. Att inte visa medarbetarnas erkännande i tid kan leda till att teammedlemmar känner att du inte värdesätter dem.
Som Francis Locknear, grundare av TheCostGuys uttrycker det, "Att inse värdet av någon lite för sent kan vara skadligt för deras lojalitet mot dig och din organisation. Dina anställda kanske redan nu vet hur värdefulla de är för ditt företag. Men att inte se det omedelbart kan få dem att känna sig mindre uppskattade. Ju längre erkännandet kommer, desto mindre relevant kan det bli.”
Hur man undviker detta misstag
När du ser en detaljhandelsanställd göra ett bra jobb, berätta för dem förr snarare än senare. Alltid erkänna deras ansträngningar. Detta betyder inte nödvändigtvis att vara värd för stora prisceremonier varje dag.
Men att hitta möjligheter att känna igen teammedlemmar oftare (t.ex. under dina dagliga huddles eller veckovisa incheckningar) kan räcka långt för att säkerställa att dina anställda vet hur mycket du uppskattar dem.
Tänker att belöning av anställda är en fulländad aktivitet
Att vara inkonsekvent med dina belöningsinitiativ, eller ännu värre – bara att göra det en eller två gånger – kommunicerar ouppriktighet och bristande engagemang för medarbetarnas erkännande.
"Belöningsprogram är inte bara tänkta att vara en engångsgrej, utan snarare en kontinuerlig cykel", säger Amy Wampler, VD på Spartansk mekanisk. "Det räcker inte att bara belöna anställda en gång – du måste vara konsekvent och göra det till ett långsiktigt program så att anställda kan ha något att se fram emot."
Hur man undviker detta misstag
Det bästa sättet att hålla andan av medarbetarnas erkännande vid liv är att vara konsekvent med den. Håll utmärkelser regelbundet. Gör dem officiella genom att sätta dem i företagets kalender.
"I min organisation gör vi en belönings- och uppskattningsceremoni varje månad för att hålla traditionen vid liv och ge arbetarna något att se fram emot i slutet av månaden, delar Wampler.
Endast belönade högpresterande mål
Att belöna medarbetare som bidrar till försäljnings- eller intäktsmål är viktigt, men att fokusera på enbart dessa saker kan skapa en mördande arbetsmiljö som bara värdesätter åtgärder som direkt bidrar till resultatet.
”Prestandan ska inte vara den enda skalan eller grunden för belöningar. När man väljer ut anställda för erkännande bör faktorer som ansträngning och integritet också beaktas. Anställda som följer företagets principer eller som är de mest stödjande lagspelarna förtjänar också erkännande”, säger Katherine Brown, grundare och marknadschef för Spyiskt.
Hur man undviker detta misstag
När du överväger anställdas belöningar, gå utöver försäljningsbidrag. Du kan till exempel tänka på dina företagsvärderingar och sedan känna igen arbetare som exemplifierar dem.
Wampler rekommenderar att man gräver i de attityder och beteenden som anställda visar när de utför sitt jobb.
"Vad vi gör i min organisation är att vi inte bara erkänner arbetare på hårt uppsatta prestationsmål... Det är inte de enda indikatorerna på ett väl utfört arbete, även om de är viktiga, säger hon.
”Hur-delen är också väldigt viktig för mig. Hur uppnådde personen sitt mål? Inblandade han sitt team? Var han en bra lagspelare? Var han ärlig eller lurade han kunden bara för att få den försäljningen? Även arbetare som visar inlärningsförmåga och vilja att lyckas belönas i min organisation – eftersom jag ser till att kulturen på min arbetsplats förblir bra och inte blir giftig efter implementeringen av ett erkännandeprogram.”
Slutord
Belöningar och erkännandeprogram för anställda kan vara effektiva för återförsäljare, men bara när de implementeras på rätt sätt. Att ha en rättvis, genomtänkt och transparent process säkerställer att rätt teammedlemmar får de belöningar och erkännande de förtjänar.
Bindy erbjuder ett antal verktyg som hjälper dig att utvärdera och känna igen dina detaljhandelsanställda. Utforska vår plattform eller ta en gratis provperiod för att upptäcka hur du kan använda vår programvara för att förbättra medarbetarnas prestanda i din organisation.
Om författaren:
Francesca Nicasio är detaljhandelsexpert, B2B-innehållsstrateg och LinkedIn TopVoice. Hon skriver om trender, tips och bästa praxis som gör det möjligt för återförsäljare att öka försäljningen och betjäna kunderna bättre. Hon är också författare till Retail Survival of the Fittest, en gratis e-bok för att hjälpa återförsäljare att framtidssäkra sina butiker.
