Majoritatea oamenilor ar fi de acord că programele de recompense și recunoaștere pot fi eficiente în motivarea angajaților. Date de la Reward Gateway arată că 90% de profesioniști în HR consideră că aceste programe ajută la obținerea rezultatelor afacerii. În plus, cercetarea Deloitte a constatat o corelație ridicată între recunoașterea și implicarea angajaților. Studiul a constatat că organizațiile care implementează inițiative de recunoaștere au productivitate și performanță a lucrătorilor cu 14% mai mari în comparație cu cele care nu au.
Lucrătorii mai angajați tind, de asemenea, să rămână mai mult timp. Acest lucru este deosebit de important în industria de retail, care vede o rată de rotație a angajaților de 60% — mult peste media generală a 17.8%. Pentru a păstra membrii personalului pe termen lung, trebuie să-i mențineți fericiți și motivați. Și una dintre modalitățile de a face acest lucru este printr-un program de recompense pentru angajați.
Acestea fiind spuse, nu toate programele de stimulare a angajaților sunt create egale. Pentru a maximiza beneficiile acestor inițiative (de exemplu, creșterea moralului angajaților, eficiența etc.), trebuie să vă asigurați că implementați strategiile și tacticile potrivite.
Pentru a vă ajuta să realizați acest lucru, am luat legătura cu câțiva experți și le-am rugat să împărtășească cele mai frecvente greșeli pe care le fac angajatorii cu amănuntul atunci când încearcă să răsplătească membrii echipei – și ce să facă în schimb.
Verifică-le mai jos.
Bazându-te pe o singură persoană pentru a decide cine va fi recompensat sau recunoscut
Când vine vorba de recunoașterea și recompensele angajaților din retail, cineva trebuie să decidă cine primește premiul. Cu toate acestea, acordarea acestei responsabilități unei singure persoane (de obicei managerului sau supervizorului magazinului) este o greșeală, spune Craig Miller, co-fondatorul companiei. Academia Labs LLC.
„Oamenii tind să fie foarte subiectivi și tind să favorizeze un lucru în detrimentul celuilalt, așa că acordarea puterii de decizie unei singure persoane nu este deloc benefică. Deși supervizorul cunoaște sarcinile și nivelurile de productivitate ale fiecăruia dintre membrii echipei sale, există totuși posibilitatea ca ea să favorizeze pe cineva, conștient sau subconștient”, spune el.
Cum să evitați această greșeală
Pentru a evita această greșeală, Miller recomandă crearea unui comitet de premii și recunoaștere, care este format dintr-un grup de angajați. Acest comitet va fi însărcinat să delibereze cine merită un premiu.
Este un proces corect și, potrivit lui, va ajuta la prevenirea oricăror îndoieli ale angajaților care ar putea apărea.
De asemenea, ar trebui să schimbați membrii comitetului în fiecare an pentru a „menține onoarea și excelența sistemului de acordare”.
Dacă nu obțineți feedback de la angajații din retail, cereți contribuția angajaților
Membrii personalului dumneavoastră sunt cei care primesc recompensele, așa că este corect să le căutați părerea atunci când vă concepeți strategia. Nu reușiți să faceți acest lucru și presupunând că știți ce este mai bine pentru echipa dvs. „lege agenția și autonomia angajaților înșiși”, spune Ryan Craver, co-fondator al companiei. Mallary de Matthew.
Dacă nu primiți contribuții din partea echipei dvs., puteți ajunge cu o strategie de recompense care nu îi motivează și nu îi atrage.
Cum să evitați această greșeală
Asigurați-vă că obțineți feedback de la echipa dumneavoastră înainte de a lansa programul de recompense pentru angajați. Potrivit lui Craver, acest lucru se poate face prin „un sondaj anonim care le permite angajaților să evalueze cele mai impactante moduri prin care angajatorii pot recunoaște eforturile angajaților lor”.
„Deși este un gest mic, acesta este un pas necesar pentru a ne asigura că angajații sunt cât mai motivați posibil”, adaugă el.
Nu fii transparent cu procesul tău
După ce ați rezolvat detaliile programului dvs. și cum funcționează, nu uitați să-l împărtășiți cu restul echipei. Omiterea acestui pas poate genera neîncredere în rândul angajaților dvs.
„O greșeală comună atunci când recompensați angajații este lipsa de transparență cu privire la modul în care au fost aleși premianții. Acest lucru poate face ca angajații să se îndoiască de validitatea premiului și poate crea diviziuni suplimentare în companie”, spune Tony Grenier, CEO al Instrumental Global.
Cum să evitați această greșeală
„Pentru a preveni acest lucru, organismul de premii și recunoaștere ar trebui să explice în mod corespunzător categoriile de recompense și sistemul de notare, astfel încât angajații să știe unde se află. În acest fel, atunci când câștigătorii sunt anunțați, angajații nu se vor îndoi de valabilitatea acestuia”, spune Grenier.
Așadar, faceți un punct pentru a explica programul dvs. de recompense înainte de implementare. În funcție de complexitatea inițiativelor dvs., poate fi logic să creați documente explicative sau întrebări frecvente care subliniază:
- Criteriile de alegere a premianților
- Cine este implicat în selectarea câștigătorilor
- Cum funcționează procesul
- Când vor fi anunțați câștigătorii
- Tipurile de premii care vor fi acordate
Oferirea de recompense „unică pentru toate”.
Fiecare persoană este diferită și factorii de motivare cheie vor varia de la un angajat asociat la altul. De aceea, nu este recomandat să oferiți aceeași recompensă în general.
„Unul dintre principalele capcane ale unui program de recompense pentru angajați este să ne gândim că există orice fel de model „unic pentru toate”,” remarcă Braden Norwood, Product Quality Manager la Învățare VTR. „Înainte de a te putea gândi vreodată la implementarea unui program eficient de recompense, trebuie să întrebi mai întâi ce anume motivează angajații tăi.”
Scott Hasting, co-fondator al BetWorthy SRL, este de acord. „Recompensa care se potrivește unui angajat nu se va potrivi întotdeauna altuia. De exemplu, compania mea anterioară oferă ceasuri de lux celor care au stat zece ani în companie. Deși acest lucru este foarte apreciat de majoritatea, nu este întotdeauna nevoia fiecărui angajat. Unii ar prefera în continuare să primească stimulente în numerar ca recompense”, spune el.
Pe lângă preferințele diferite, ar trebui să luați în considerare și valoarea premiului în raport cu efortul sau rezultatul pe care îl recunoașteți. După cum subliniază Norwood, „Oferirea unui cec bonus $50 unei persoane ale cărei eforturi sau idei au economisit compania mii de dolari este în cel mai bun caz slab și potențial insultător.”
Cum să evitați această greșeală
Evitați premiile unice și fiți mai atent la recompensele pe care le oferiți. Pentru început, asigurați-vă că oferiți efectiv recompense pe care fiecare angajat le-ar aprecia. Puteți face acest lucru întrebând ce prețuiește fiecare membru al echipei și ce l-ar motiva cel mai mult.
Hasting recomandă crearea unui program care să le permită angajaților să aleagă premiile pe care le vor primi. „Alegerile pot varia de la cadouri materiale, cum ar fi ceasuri, laptop-uri și alte dispozitive electronice, precum și recompense bănești și credite de concediu. În acest fel, puteți satisface nevoile fiecărui premiat”, spune el.
Pe lângă preferințele angajaților, gândiți-vă cu atenție la acțiunea sau contribuția pe care o recompensați și asigurați-vă că premiul oferit este proporțional cu acesta.
Concentrarea exclusiv pe recompensele bănești
Nu este nimic în neregulă cu stimulentele monetare, dar concentrarea numai asupra acestor tipuri de recompense poate diminua motivația și interesul în timp.
„În timp ce angajații ar putea aprecia banii în plus, s-ar putea să nu fie suficienți pentru a-i menține implicați pentru mult timp”, comentează Curtis Lawson, redactorul director al revistei. Project Gunner. „În plus, recompensele în numerar își pierd prospețimea după un timp și ar putea să nu reușească să provoace entuziasm din partea viitorilor beneficiari.”
Ca să nu mai vorbim de faptul că, concentrând 100% pe recompense în numerar, ați putea ignora un segment de angajați care nu sunt motivați de bani. Unii oameni, de exemplu, apreciază lucruri precum recunoașterea, timpul și flexibilitatea chiar mai mult decât stimulentele monetare.
Cum să evitați această greșeală
Oferiți o combinație de beneficii monetare și non-monetare. În afară de doar recompense în numerar, de exemplu, puteți oferi și simboluri de apreciere și recunoaștere - cum ar fi insigne, certificate etc.
Oferirea angajaților mai mult timp și flexibilitate - cum ar fi zilele de vacanță bonus sau privilegii pentru a obține schimburi de retail mai favorabile și-și stabilesc propriul program - poate fi, de asemenea, opțiuni bune.
Aștept prea mult pentru a oferi recompense sau recunoaștere
Linia brânzoasă care spune „Dacă iubești pe cineva, anunță-l” se aplică și personalului tău. Eșecul în a arăta recunoașterea angajaților în timp util ar putea avea ca rezultat membrii echipei să simtă că nu îi prețuiești.
Ca Francis Locknear, fondatorul TheCostGuys spune: „A realiza prea târziu valoarea cuiva poate fi în detrimentul loialității sale față de tine și organizația ta. Este posibil ca angajații tăi să știe deja cât de valoroși sunt pentru compania ta. Cu toate acestea, faptul că nu reușesc să înțeleagă imediat acest lucru îi poate face să se simtă mai puțin apreciați. Cu cât recunoașterea este mai lungă, cu atât poate deveni mai puțin relevantă.”
Cum să evitați această greșeală
Când vezi că un angajat din retail face o treabă bună, spune-i mai devreme decât mai târziu. Recunoașteți întotdeauna eforturile lor. Acest lucru nu înseamnă neapărat să găzduiești ceremonii mari de premii în fiecare zi.
Cu toate acestea, găsirea oportunităților de a recunoaște membrii echipei mai des (de exemplu, în timpul întâlnirilor zilnice sau a verificărilor săptămânale) poate ajuta în mare măsură să vă asigurați că membrii personalului dumneavoastră știu cât de mult îi apreciați.
Gândirea că recompensarea angajaților este o activitate una și gata
A fi inconsecvent cu inițiativele tale de recompense sau, mai rău, doar a face asta o dată sau de două ori, comunică lipsa de sinceritate și lipsa de angajament față de recunoașterea angajaților.
„Programele de recompense nu ar trebui să fie doar un lucru unic, ci mai degrabă un ciclu continuu”, spune Amy Wampler, CEO la Spartan Mecanic. „Nu este suficient să răsplătești o singură dată angajații – trebuie să fii consecvent și să faci din acesta un program pe termen lung, astfel încât angajații să aibă ceva de așteptat.”
Cum să evitați această greșeală
Cel mai bun mod de a menține viu spiritul de recunoaștere a angajaților este să fii consecvent cu acesta. Organizați sesiuni de premii în mod regulat. Oficializați-le punându-le în calendarul companiei.
„În organizația mea, facem o ceremonie de recompense și apreciere în fiecare lună pentru a menține tradiția vie și pentru a oferi lucrătorilor ceva de așteptat la sfârșitul lunii, spune Wampler.
Recompensează doar obiectivele de înaltă performanță
Recompensarea angajaților asociați care contribuie la țintele de vânzări sau de venituri este importantă, dar concentrarea numai asupra acestor lucruri poate crea un mediu de lucru tare, care apreciază doar acțiunile care contribuie direct la rezultatul final.
„Performanța nu ar trebui să fie singura scară sau bază pentru recompense. Atunci când selectați angajați pe lista scurtă pentru recunoaștere, ar trebui luați în considerare și factori precum efortul și integritatea. Angajații care aderă la principiile companiei sau care sunt dintre cei mai susținători jucători de echipă merită și ei recunoaștere”, spune Katherine Brown, fondator și director de marketing al companiei. Spion.
Cum să evitați această greșeală
Când luați în considerare recompensele angajaților, mergeți dincolo de contribuțiile de vânzări. De exemplu, ați putea să vă gândiți la valorile companiei dvs., apoi să recunoașteți lucrătorii care le exemplifica.
Wampler recomandă să sapă în atitudinile și comportamentele pe care angajații le demonstrează atunci când își fac treaba.
„Ceea ce facem în organizația mea este că nu recunoaștem doar lucrătorii care au ținte de performanță bine stabilite... Aceștia nu sunt singurii indicatori ai unei lucrări bine făcute, deși sunt importanți”, spune ea.
„Partea „Cum” este, de asemenea, foarte importantă pentru mine. Cum și-a atins persoana ținta? Și-a implicat echipa? A fost un bun jucător de echipă? A fost cinstit sau a înșelat clientul doar pentru a obține acea vânzare? Chiar și lucrătorii care arată capacitatea de a învăța și dorința de a reuși sunt premiați în organizația mea - pentru că mă asigur că cultura spațiului meu de lucru rămâne bună și nu devine toxică după implementarea unui program de recunoaștere.”
Cuvinte finale
Programele de recompense și recunoaștere pentru angajați pot fi eficiente pentru comercianți, dar numai atunci când sunt implementate corespunzător. Având un proces corect, atent și transparent, se va asigura că membrii echipei potriviți primesc recompensele și recunoașterea pe care le merită.
Bindy oferă o serie de instrumente pentru a vă ajuta să evaluați și să recunoașteți angajații dvs. de retail. Explorați platforma noastră sau luați o încercare gratuită pentru a descoperi cum puteți folosi software-ul nostru pentru a îmbunătăți performanța lucrătorilor din organizația dvs.
Despre autor:
Francesca Nicasio este expert în retail, strateg de conținut B2B și LinkedIn TopVoice. Ea scrie despre tendințe, sfaturi și cele mai bune practici care le permit comercianților să crească vânzările și să servească mai bine clienții. Ea este, de asemenea, autoarea Supraviețuirea cu amănuntul a celui mai potrivit, o carte electronică gratuită pentru a-i ajuta pe retaileri să-și asigure magazinele pe viitor.
