A diversidade deve estar na vanguarda das conversas sobre contratação – e não apenas porque é politicamente correto ou oportuno falar sobre isso. O fato é que há uma falta de diversidade em muitos locais de trabalho. Os empregadores devem tomar medidas para garantir que os candidatos, independentemente de sua raça ou sexo, tenham oportunidades iguais de serem considerados para um emprego.
Além disso, está comprovado que ser mais inclusivo com suas práticas de contratação é bom para os negócios. Dados do setor mostram que as empresas com diversidade acima da média tiveram 19% maiores receitas de inovação. Empresas com alta diversidade racial e étnica são 35% mais propensas a superar seus pares. Não sabe por onde começar a contratar para diversidade no varejo? Aqui estão seis práticas recomendadas a serem consideradas.
CONTRATAÇÃO para diversidade no varejo: por que é importante
A inclusão e a diversidade são particularmente importantes no setor de varejo. Os consumidores estão cada vez mais se alinhando com empresas que promovem a diversidade em seus produtos e pessoas.
Pesquisa da Accenture descobriram que, em 2018, 41% dos compradores transferiram pelo menos 10% de seus negócios de varejistas que não promovem a inclusão ou contratam pela diversidade. A Accenture também descobriu que 42% de compradores de minorias étnicas e 41% de consumidores LGBT mudariam para um varejista comprometido com a inclusão e a diversidade.
Esses números tendem a aumentar ainda mais nos próximos anos. E com o cenário de varejo sendo mais competitivo, você precisa garantir que suas lojas reflitam as diversas comunidades em que operam.
Um grande componente disso está no recrutamento, e as dicas a seguir ajudarão você a implementar práticas de contratação mais diversificadas e inclusivas.
1. Faça sua pesquisa e prepare-se para ter conversas difíceis
É tentador entrar em novas práticas de contratação com os dois pés. Antes de implementar qualquer coisa, certifique-se de ter feito sua pesquisa. Primeiro, trabalhe para entender as experiências que mulheres e pessoas de cor tiveram em sua empresa, indústria e no mundo em geral. Em seguida, mantenha esses insights em mente ao projetar suas práticas de contratação ou ao fazer mudanças culturais nos negócios.
Você também deve envolver toda a sua equipe nesse processo. Como Amelia Ransom, diretora sênior de diversidade e engajamento da Avalara, diz, “antes de tentar remover o preconceito do processo de inscrição, é importante que sua empresa tenha feito algum trabalho para garantir que a cultura e os gerentes da empresa estejam prontos para inclusão”.
Parte de fazer isso significa ter conversas difíceis. Também significa assumir todos os erros (mesmo os não intencionais) que sua empresa cometeu nessa área.
“Trazer a diversidade para o local de trabalho pode ser difícil para algumas empresas. Principalmente aqueles que já possuem um grupo majoritário de determinado funcionário, que geralmente são homens brancos”, diz Nathan Robinson, fundador da Praça do Bairro.
Robinson continua: “Para ter diversidade, as empresas devem primeiro reconhecer que sua força de trabalho inicialmente não é tão diversificada e devem trabalhar proativamente para mudar essa situação. Se sua organização não tem diversidade, mas está trabalhando ativamente para mudar isso, é importante ser franco sobre suas deficiências em vez de ignorar a verdade óbvia.”
Também pode ajudar a avaliar seus preconceitos fazendo testes de associação implícita (IAT). Project Implicit, um grupo sem fins lucrativos que visa educar o público sobre preconceitos ocultos, tem vários IATs que você e sua equipe poderiam tomar. Isso é para que você possa estar mais ciente de seus preconceitos e trabalhar para combatê-los.
2. Escreva anúncios de emprego inclusivos
Criar um anúncio de emprego é um dos primeiros e mais importantes passos para recrutar novos funcionários. Portanto, certifique-se de que suas postagens estejam incentivando grupos minoritários a se inscreverem. Muitas empresas, sem querer, rejeitam mulheres e pessoas de cor com as palavras e o estilo que usam em seus anúncios de emprego.
“A tonalidade e a redação do seu anúncio de emprego são altamente sugestivas de sua tolerância de gênero como empresa”, explica Michael D. Brown, diretor da Instituto de resultados frescos.
Brown continua: “Muitas empresas inadvertidamente descartam pessoas de cor e mulheres do cargo que anunciam porque o anúncio de emprego está carregado com termos mais machistas na descrição. Quando você usa termos como 'dominar', 'destemido', [ou] 'determinado', você involuntariamente sugere um ambiente de trabalho menos acolhedor para as mulheres.”
Aborde isso sendo mais neutro com seus anúncios de emprego. Você também pode usar o software para melhorar suas listagens.
“Para otimizar nossos anúncios de emprego para a diversidade, usamos várias ferramentas, incluindo Textio, compartilha Martin Seeley, CEO da ColchãoPróximo Dia. “Isso nos ajuda a reformular os anúncios de emprego para atrair um grupo diversificado de candidatos. Desde que tornamos nossos anúncios de emprego mais atraentes, vimos um aumento significativo de candidatas do sexo feminino.”
3. Diversifique suas fontes de candidatos
Se você está lutando para atrair mulheres, pessoas de cor e outros grupos minoritários, pode ser um caso de falta de visibilidade da empresa dentro desses grupos. Talvez as minorias não estejam frequentando as plataformas ou canais que você está usando para contratar novas pessoas.
A melhor maneira de corrigir isso? Diversifique suas fontes de candidatos para contratar pela diversidade. Encontre novos sites, empresas de recrutamento e plataformas para garantir que suas postagens cheguem às pessoas certas.
Jesse Silkoff, cofundador e presidente da MyRoofingPal, recomenda o uso de várias fontes, “incluindo aquelas conhecidas por terem uma lista de candidatos mais diversificada”.
“Não adicione apenas uma nota de que você está comprometido com a diversidade na descrição do trabalho, então use as mesmas empresas de contratação que você sempre usou e se pergunte por que todos os seus candidatos parecem iguais. Você tem que fazer um esforço para se ramificar”, acrescenta Silkoff.
Matt Scott, proprietário da Pesquisa de cupins, ecoa este conselho. “Não dependa apenas dos mesmos canais repetidamente ao procurar novos candidatos.”
Vá até onde os Candidatos estão
Seu conselho? Para contratar pela diversidade, encontre candidatos onde eles costumam frequentar.
“Por exemplo, parece haver uma variedade de sites de grupos de tecnologia de mulheres. Essa pode ser uma fonte valiosa para alcançar e se comunicar diretamente com candidatas de alta qualidade, em vez de apenas esperar que qualquer uma delas descubra você por meio de plataformas como o LinkedIn. Quanto mais você der o primeiro passo para descobrir essas plataformas, maior a probabilidade de seus grupos de talentos serem diversificados”, diz Scott.
E se você participar de feiras de emprego ou eventos de networking, fique de olho naqueles que promovem a diversidade. É isso que Rex Freiberger, CEO da Revisão do gadget, faz.
“Em termos de networking, procuramos grupos que defendem o emprego de minorias raciais na Califórnia e participamos de eventos de carreira para minorias para garantir que estejamos posicionados como uma pequena empresa que está procurando por diversas contratações”, compartilha Freiberger.
4. Mantenha sua equipe de contratação diversificada
Tanto quanto possível, certifique-se de ter uma equipe diversificada de pessoas implementando seus processos de recrutamento. Seus esforços na diversidade serão muito mais bem-sucedidos e bem executados se as pessoas por trás deles tiverem origens diversas.
Uma equipe de pessoas de várias origens também ajuda os candidatos de minorias a se sentirem mais confortáveis. Como advogado de imigração Jacob Sapochnick observa, “na criação de um local de trabalho diversificado, é obrigatório que ele seja administrado por pessoas diversas. Dessa forma, os candidatos podem realmente ver a diversidade da sua empresa e isso pode incentivá-los a se sair bem no processo de contratação.”
5. Considere currículos cegos
Ao visualizar currículos, remova detalhes como nome, sexo ou idade do candidato para que você possa se concentrar apenas na experiência e nas habilidades do candidato. Isso também remove o viés de afinidade. Stevie James da plataforma de recrutamento Ser aplicado, define o viés de afinidade como a tendência das pessoas de contratar indivíduos que as lembram de si mesmas.
“Ao remover quaisquer detalhes das inscrições que indicam o sexo, idade ou etnia de um candidato, os varejistas podem garantir que estão contratando com base puramente em habilidades e mérito. Foi comprovado que isso aumenta o número de mulheres e candidatos do BAME sendo convidados para entrevistas”, acrescenta James.
Você pode fazer isso manualmente fazendo com que um membro da equipe bloqueie determinados detalhes dos aplicativos. Faça isso antes de mostrar os currículos ao gerente de contratação. Se você preferir um processo mais automatizado, existem vários aplicativos que podem ajudá-lo a implementar a avaliação cega de candidatos.
O TalVista tem um recurso para Triagem cega de currículo. Isso permite que você edite detalhes como o nome do candidato, a escola e os nomes da empresa. Assim, os gerentes de contratação podem se concentrar em revisar as habilidades de um candidato.
Há também Blendoor. Essa plataforma anonimiza as informações do candidato e fornece análises para ajudá-lo a identificar onde ocorrem os vieses.
6. Não contrate pela diversidade apenas por fazer isso
Envolva-se na contratação de diversidade porque você está comprometido com a mudança. Você leva a sério a extensão das oportunidades de emprego a um grupo mais amplo de pessoas.
“A armadilha óbvia para as empresas é a contratação de diversidade por causa da diversidade, e acabar empurrando as contratações de diversidade para cargos que não são adequados para elas. O objetivo deve ser sempre contratar a melhor pessoa para o trabalho, mas a ideia é garantir que a oportunidade de uma contratação diversificada seja a melhor pessoa esteja disponível para eles”, comenta Jenna Carson, gerente de RH da Gruta da Música.
“A questão toda é que o processo de contratação seja feito com especial cuidado para que não haja preconceitos quanto à idade, raça, sexo, religião ou orientação sexual do candidato. Não é um exercício de caixa de seleção para obter uma força de trabalho “diversificada”; é uma forma de garantir que o candidato perfeito não seja excluído por um processo de seleção ou pré-seleção muito restrito”, acrescenta ela.
Palavras finais: Como Contratar para a Diversidade
Contratar para a diversidade nem sempre é fácil, mas é um trabalho significativo que certamente vale a pena fazer.
Fazer um esforço para ser mais inclusivo abre seu negócio para um grupo mais amplo de indivíduos. Esses indivíduos trazem novas perspectivas e experiências para sua empresa – o que pode, em última análise, enriquecer sua cultura. Isso ajuda você a ter um desempenho melhor no mundo moderno e inovador de hoje.
Bindy é um aplicativo para inspeções e comunicação. Funciona em celulares, tablets e laptops. Isto combina gerenciamento de tarefas, colaboração social, listas de verificação inteligentes, planos de ação e verificação de fotos para garantir que os programas sejam comunicados e executados no prazo, na íntegra, em todos os locais.
Sobre o autor:
Francesca Nicasio é especialista em varejo, estrategista de conteúdo B2B e LinkedIn TopVoice. Ela escreve sobre tendências, dicas e práticas recomendadas que permitem que os varejistas aumentem as vendas e atendam melhor os clientes. Ela também é autora de Sobrevivência de varejo do mais apto, um eBook gratuito para ajudar os varejistas a preparar suas lojas para o futuro.
“Ao remover quaisquer detalhes das inscrições que indiquem o gênero, idade ou etnia do candidato, os varejistas podem garantir que estão contratando com base apenas em habilidades e mérito. James acrescenta.
“Idade” – É uma barreira depois que você menciona em sua entrevista – “Você está no final dos 60 anos.” Aqui, habilidades e mérito não têm força para levá-lo ao próximo estágio.