Podczas zatrudniania wszystkie firmy starają się zrobić jedną rzecz: pozyskać najlepszą osobę do pracy. Jednak łatwiej to powiedzieć niż zrobić, ponieważ rynek kariery może być złożonym i konkurencyjnym środowiskiem. Nie wspominając o tym, że światową gospodarką wstrząsnęły wydarzenia z 2020 roku, więc handel detaliczny i inne branże zmieniły sposób prowadzenia działalności.
Działanie w czasie pandemii sprawiło, że ludzie i pracodawcy stali się bardziej elastyczni i innowacyjni. W ostatnim roku wielu detalistów zostało zmuszonych do zwolnienia lub trwałego zwolnienia pracowników z powodu spadku lub wstrzymania działalności. Wielu sprzedawców zmniejszyło liczbę pracowników w odpowiedzi na COVID-19 i zmieniające się potrzeby biznesowe. Teraz, gdy operacje biznesowe wracają do „normalności”, detaliści stają przed nowym wyzwaniem: odbudową swoich zespołów.
Zatrudnianie w handlu detalicznym może być trudnym wyzwaniem nawet w normalnej gospodarce. Te (w większości) pozycje na poziomie podstawowym mają zazwyczaj wysoką rotację i krótki okres zatrudnienia. Wielu pracowników handlu detalicznego często pracuje sezonowo, w niepełnym wymiarze godzin w szkole lub po prostu jako sposób na wejście na rynek pracy. Okoliczności te (między innymi) mogą prowadzić do powstania pracowników „bumerang” – osób, które odchodzą i starają się o ponowne zatrudnienie w późniejszym terminie.
To nasuwa pytanie: czy powinieneś ponownie zatrudnić byłych pracowników handlu detalicznego? A jeśli tak, jaki jest najlepszy sposób postępowania w tym procesie?
W tym artykule omówiono korzyści i rozważania związane z ponownym zatrudnianiem byłych pracowników oraz pytania, które sprzedawcy detaliczni powinni zadać, rozważając ponowne zatrudnienie.
Korzyści z ponownego zatrudnienia pracowników
Przestój lub zwolnienie z powodu COVID-19, zatrudnienie sezonowe i po prostu poszukiwanie pracy gdzie indziej to częste powody, dla których pracownicy odchodzą z pracy w handlu detalicznym. Zakładając, że pracownik odchodzi na dobrych warunkach, nie należy wykluczać go z ponownego aplikowania. W rzeczywistości istnieje kilka korzyści z ponownego zatrudnienia byłego pracownika.
Będziesz mieć niższe koszty zatrudnienia
„Zatrudnianie nowych pracowników wymagałoby dużo pracy, począwszy od szkolenia i przekazania im wiedzy związanej z Twoją firmą”, wyjaśnia Robert Johnson, założyciel firmy Sawiarnia. „Z drugiej strony, ponowne zatrudnianie pracowników wymaga tylko odrobiny odświeżenia i skutkowałoby niskimi kosztami zatrudnienia, dzięki czemu produktywność w firmie jest bardziej wydajna”.
Średni koszt wdrożenia pracownika jest bardzo zróżnicowany, ale badania pokazują, że: ponowne zatrudnienie kosztuje o połowę mniej jako nowy pracownik netto. Ponowne zatrudnienie byłego pracownika jest często mniej kosztowne i skutkuje szybszym procesem onboardingu.
Zatrudnienie nowego pracownika oznacza przekazanie wiedzy technicznej i kulturowej potrzebnej na dane stanowisko. Szkolenie na samym systemie POS może zająć kilka dni, a uzyskanie „ułożenia terenu” również wymaga czasu. Sprowadzenie z powrotem byłego pracownika może skrócić lub wyeliminować czas potrzebny na przyśpieszenie pracy.
Mniej martwienia się o dopasowanie kulturowe
Niezmierzoną korzyścią z ponownego zatrudnienia jest ich zrozumienie kultury biznesu. Brak konieczności nauczania niematerialnych aspektów kultury firmy znacznie skraca czas potrzebny na nauczenie kogoś tempa.
Może to mieć również wpływ na postrzeganie kultury firmy przez innych pracowników firmy. Ponowne zatrudnienie byłego pracownika pokazuje, że firma ceni swoich ludzi i nie chowa urazy, jeśli ktoś dobrowolnie odchodzi. Powracający pracownicy mogą również wpływać na mentalność „trawa jest zawsze bardziej zielona”, pokazując, że decydują się na powrót, co potencjalnie poprawia dalszą degradację.
Twoja firma może skorzystać na nowych umiejętnościach pracownika
Jeśli pracownik odchodzi, aby skorzystać z innej okazji, a później wraca, Twoja firma może również skorzystać z dodatkowych umiejętności, które nabył. Nowe umiejętności i ciągłe doświadczenie zawodowe często sprawiają, że pracownik jest bardziej wszechstronny. Zdobywając zróżnicowane doświadczenie zawodowe, ponowne zatrudnienie może powrócić lepiej wyposażone i bardziej wydajne.
Co wziąć pod uwagę przy ponownym zatrudnianiu
W zależności od powodu i okoliczności odejścia może wystąpić ryzyko ponownego zatrudnienia i należy wziąć pod uwagę kilka zmiennych.
Podczas COVID-19 prawie 2 miliony pracownicy sklepów detalicznych byli tymczasowo lub na stałe zwolnieni. Chociaż te zwolnienia były w dużej mierze poza kontrolą pracodawcy, byli pracownicy mogli żywić niechęć do bycia jednym z urlopów lub zwolnień. Nie zawsze tak będzie, ale należy zwrócić szczególną uwagę podczas procesu przesłuchania i przeglądu rozmowy końcowej, aby upewnić się, że po ich powrocie nie będą brane pod uwagę skargi. Jeśli tak się stanie, najlepszym rozwiązaniem może być ponowne rozważenie decyzji o zatrudnieniu.
Oto kilka pytań, które należy rozważyć, gdy myślisz o ponownym zatrudnieniu byłego pracownika.
Jakie były okoliczności separacji?
Zatrudnienie sezonowe, zwolnienia spowodowane potrzebami biznesowymi, separacja zainicjowana przez pracownika oraz zwolnienia w oparciu o wyniki nie są równoznaczne. Przyjrzenie się przyczynie separacji jest pierwszym krokiem do ustalenia, czy kwalifikuje się do ponownego zatrudnienia.
Jak długo ich nie było i czy ich dawni koledzy są nadal zatrudnieni?
Jeśli pracownik wyjeżdża na krótki czas i był w dobrej kondycji po odejściu, sprowadzenie go z powrotem może być bezproblemowe. Jeśli pracownika nie było przez dłuższy czas lub firma znacznie się zmieniła pod jego nieobecność, proces może przypominać nowy pracownik. Biorąc pod uwagę te czynniki, nie wszystkie ponowne zatrudnienie będą takie same. Przy ponownym wprowadzaniu na pokład kierownictwo powinno wyraźnie komunikować się z nowym zatrudnionym, aby upewnić się, że jest odpowiednio wspierany.
Czy ten kandydat był wcześniej dobrym kandydatem, a teraz jest najlepszym kandydatem?
Korzyścią z rozważenia ponownego zatrudnienia jest udokumentowana informacja o ich wydajności. Jeśli wcześniej osiągali wysokie wyniki, badania pokazują, że: wydajność prawdopodobnie pozostanie taka sama przy ponownym zatrudnieniu. Ocena ich wcześniejszej pracy zapewnia unikalne spostrzeżenia, które można uzyskać tylko dzięki posiadaniu historii wcześniejszej pracy.
Czy wywiad końcowy ujawnił jakiekolwiek istotne informacje wskazujące na ponowne zatrudnienie obarczone wysokim ryzykiem?
Jeśli przeprowadzono wywiad wyjściowy, wykorzystanie go jako źródła informacji może być pouczające. Czy odeszli, bo byli nieszczęśliwi? A może po prostu szukali możliwości rozwoju kariery? Odpowiedź na to pytanie może być bardzo orientacyjna, jeśli ponowne ich wdrożenie byłoby dobrym rozwiązaniem, a także pokazuje, jak ważne jest przeprowadzanie wywiadów końcowych.
Ponowne zatrudnianie byłych pracowników: 3 wskazówki, jak zrobić to dobrze
Teraz, gdy omówiliśmy kluczowe kwestie związane z ponownym zatrudnianiem poprzednich pracowników, przyjrzyjmy się najlepszym najlepszym praktykom, aby zapewnić sprawny przebieg procesu.
Niech przejdą formalny proces
Rozważając ponowne zatrudnienie, należy wziąć pod uwagę rozmowę kwalifikacyjną i formalny proces aplikacyjny. Dzięki temu menedżerowie ds. rekrutacji będą odnosić sukcesy i sformalizować proces dla wszystkich kandydatów. Przestrzeganie regularnych praktyk zatrudniania jako standardu dla wszystkich kandydatów pomaga zmniejszyć stronniczość podczas rozmów kwalifikacyjnych w celu zatrudnienia najlepiej dopasowanego pracownika.
Jak mówi Johnson: „Ponowne zatrudnienie nie może dawać im przewagi w łatwym powrocie do firmy. Nadal powinieneś pozwolić im przejść przez właściwy proces, ponieważ pomoże ci to w ustaleniu jasnych oczekiwań i nie będzie to niesprawiedliwe w stosunku do innych pracowników”.
Upewnij się, że wcześniejsze problemy (jeśli występują) nie pojawią się ponownie
Jeśli kandydat miał jakieś wcześniejsze problemy podczas zatrudnienia, warto się w nie zagłębić, aby upewnić się, że nie pojawią się, gdy kandydat zostanie ponownie zatrudniony.
„Jeśli twój były pracownik miał jakiekolwiek wątpliwości podczas rozmowy końcowej lub jeśli obecni pracownicy już otworzyli się na temat potencjalnych problemów, ważne jest, aby poruszyć je podczas rozmowy kwalifikacyjnej” – mówi założyciel i dyrektor Diego Cardini Ninja perkusyjny.
„Chodzi o to, aby sprawdzić, czy wcześniejsze problemy powrócą i wpłyną na zdolności byłego pracownika. Jeśli miał w przeszłości problemy z firmą, będzie chciał wiedzieć, że zostały one naprawione. Powinieneś również zgłosić wszelkie wątpliwości dotyczące wydajności lub sprawności pracownika. To doskonała technika zmniejszania szans, że kandydat do bumerangu zrezygnuje, gdy tylko zostanie ponownie zatrudniony.
Zarządzaj oczekiwaniami właściwie
Ustalenie właściwych oczekiwań jest koniecznością, mówi Igor Avidon, założyciel i główny strateg w Grupa marketingowa Avidon.
„Poinformuj pracownika o swoich nowych oczekiwaniach, aby upewnić się, że wszyscy są na tej samej stronie. Traktuj ich jak każdego nowego pracownika i daj im znać, komu powinni się zgłosić i do kogo powinni się udać, jeśli mają jakieś pytania lub wątpliwości. Nie zakładaj po prostu, że wiedzą wszystko tylko dlatego, że wcześniej z tobą pracowały”.
Najważniejsze!
Decyzje o ponownym zatrudnieniu są niezwykle zniuansowane. Uważne podejście i przemyślane pytania pomogą Ci dokonać najlepszego wyboru przy rozważaniu, kogo pozyskać do swoich zespołów. Mamy nadzieję, że powyższe zalecenia dadzą ci pewną jasność co do tego, jak kontynuować wysiłki związane z ponownym zatrudnieniem.
O autorze:
Francesca Nicasio jest ekspertem ds. handlu detalicznego, strategiem treści B2B i LinkedIn TopVoice. Pisze o trendach, wskazówkach i najlepszych praktykach, które umożliwiają sprzedawcom zwiększanie sprzedaży i lepszą obsługę klientów. Jest także autorką Retail Survival of the Fittest, bezpłatny e-book, który pomoże sprzedawcom przygotować swoje sklepy na przyszłość.
