Większość ludzi zgodzi się, że programy nagradzania i nagradzania mogą skutecznie motywować pracowników. Dane z bramki nagród pokazuje, że 90% specjalistów HR wierzy, że te programy pomagają osiągać wyniki biznesowe. Dodatkowo, badania Deloitte stwierdzili wysoką korelację między uznaniem a zaangażowaniem pracowników. Badanie wykazało, że organizacje, które wdrażają inicjatywy rozpoznawania, mają 14% wyższą produktywność i wydajność pracowników w porównaniu z tymi, które tego nie robią.
Bardziej zaangażowani pracownicy również zostają dłużej. Jest to szczególnie ważne w branży detalicznej, w której rotacja pracowników wynosi 60% — znacznie powyżej ogólnej średniej 17.8%. Aby utrzymać pracowników na dłuższą metę, musisz dbać o ich zadowolenie i motywację. Jednym ze sposobów na to jest program nagród dla pracowników.
Biorąc to pod uwagę, nie wszystkie programy motywacyjne dla pracowników są sobie równe. Aby zmaksymalizować korzyści płynące z tych inicjatyw (np. wzrost morale pracowników, wydajność itp.), musisz upewnić się, że wdrażasz właściwe strategie i taktyki.
Aby pomóc Ci to osiągnąć, skontaktowaliśmy się z kilkoma ekspertami i poprosiliśmy ich, aby podzielili się najczęstszymi błędami popełnianymi przez pracodawców detalicznych, gdy próbują nagradzać członków zespołu — i co robić zamiast tego.
Sprawdź je poniżej.
Poleganie na jednej osobie, aby decydować, kto zostanie nagrodzony lub uznany
Jeśli chodzi o uznanie i nagrody pracowników sprzedaży detalicznej, ktoś oczywiście musi zdecydować, kto otrzyma nagrodę. Jednak powierzenie tej odpowiedzialności jednej osobie (zwykle kierownikowi sklepu lub przełożonemu) jest błędem – mówi Craig Miller, współzałożyciel Academia Labs LLC.
„Ludzie mają tendencję do bycia bardzo subiektywnymi i mają tendencję do faworyzowania jednej rzeczy nad drugą, więc przyznanie władzy decyzyjnej tylko jednej osobie wcale nie jest korzystne. Chociaż przełożony zna zadania i poziomy produktywności każdego z członków swojego zespołu, nadal istnieje możliwość, że może kogoś faworyzować, świadomie lub podświadomie – mówi.
Jak uniknąć tego błędu
Aby uniknąć tego błędu, Miller zaleca utworzenie komitetu nagród i wyróżnień, który składa się z grupy pracowników. Zadaniem tej komisji będzie rozważenie, kto zasługuje na nagrodę.
Jest to uczciwy proces, który według niego pomoże uniknąć ewentualnych wątpliwości pracowników.
Powinieneś również zmieniać członków komitetu co roku, aby „zachować honor i doskonałość systemu nagradzania”.
Nieuzyskanie informacji zwrotnej od pracowników detalicznych, poproś o wkład pracowników
Twoi pracownicy są tymi, którzy otrzymują nagrody, więc uczciwe jest szukanie ich wkładu podczas opracowywania strategii. Niezastosowanie się do tego i założenie, że wiesz, co jest najlepsze dla Twojego zespołu, „odbiera samodzielność i autonomię samym pracownikom” – mówi Ryan Craver, współzałożyciel Mallary przez Matthew.
Jeśli nie otrzymasz informacji od swojego zespołu, możesz otrzymać strategię nagradzania, która ich nie motywuje ani nie przemawia do nich.
Jak uniknąć tego błędu
Pamiętaj, aby uzyskać informacje zwrotne od swojego zespołu przed uruchomieniem programu nagród dla pracowników. Według Cravera można to zrobić za pomocą „anonimowej ankiety, która pozwala pracownikom ocenić najbardziej wpływowe sposoby, w jakie pracodawcy mogą docenić wysiłki swoich pracowników”.
„Chociaż mały gest, jest to niezbędny krok, aby zapewnić pracownikom jak największą motywację” – dodaje.
Nieprzejrzystość w procesie
Po dopracowaniu szczegółów programu i sposobu jego działania nie zapomnij podzielić się nim z resztą zespołu. Pominięcie tego kroku może wywołać nieufność wśród pracowników.
„Częstym błędem przy nagradzaniu pracowników jest brak przejrzystości w sposobie wyboru laureatów. Może to spowodować, że pracownicy będą wątpić w słuszność nagrody i może spowodować dalsze podziały w firmie – mówi Tony Grenier, dyrektor generalny Instrumentalny globalny.
Jak uniknąć tego błędu
„Aby temu zapobiec, organ ds. nagród i wyróżnień powinien odpowiednio wyjaśnić kategorie nagród i system oceniania, aby pracownicy wiedzieli, na czym stoją. W ten sposób, gdy zostaną ogłoszeni zwycięzcy, pracownicy nie będą wątpić w jego słuszność – mówi Grenier.
Dlatego postaraj się wyjaśnić swój program nagród przed wdrożeniem. W zależności od złożoności twoich inicjatyw, sensowne może być stworzenie dokumentów wyjaśniających lub często zadawanych pytań, które określają:
- Kryteria wyboru laureatów
- Kto bierze udział w wyłanianiu zwycięzców
- Jak działa proces
- Kiedy zostaną ogłoszeni zwycięzcy
- Rodzaje nagród, które zostaną przyznane
Rozdawanie nagród „jeden rozmiar dla wszystkich”
Każda osoba jest inna, a kluczowe motywatory będą się różnić w zależności od pracownika w handlu detalicznym. Dlatego nie zaleca się przyznawania tej samej nagrody w całej rozgrywce.
„Jedną z głównych pułapek programu wynagradzania pracowników jest myślenie, że istnieje jakikolwiek model „jeden rozmiar dla wszystkich””, zauważa Braden Norwood, kierownik ds. jakości produktu w Nauka VTR. „Zanim zaczniesz myśleć o wdrożeniu skutecznego programu nagród, musisz najpierw zapytać, co motywuje Twoich pracowników”.
Scott Hasting, współzałożyciel BetWorthy LLC, zgadza się. „Nagroda, która odpowiada jednemu pracownikowi, nie zawsze będzie odpowiadać innemu. Na przykład moja poprzednia firma rozdaje luksusowe zegarki tym, którzy są w firmie od dziesięciu lat. Choć jest to bardzo cenione przez większość, nie zawsze jest to potrzeba każdego pracownika. Niektórzy nadal woleliby otrzymywać zachęty pieniężne jako nagrody”, mówi.
Oprócz różnych preferencji, powinieneś również rozważyć wartość nagrody w stosunku do wysiłku lub wyniku, który rozpoznajesz. Jak podkreśla Norwood: „Przyznanie czeku premiowego $50 osobie, której wysiłki lub pomysły uratowały firmę tysiące dolarów, jest w najlepszym razie słabe i potencjalnie obraźliwe”.
Jak uniknąć tego błędu
Unikaj nagród w jednym rozmiarze i bardziej rozważ nagrody, które rozdajesz. Na początek upewnij się, że faktycznie dajesz nagrody, które każdy pracownik doceni. Możesz to zrobić, pytając, co każdy członek zespołu ceni i co najbardziej go motywuje.
Hasting zaleca stworzenie programu, który pozwoli pracownikom wybrać nagrody, które otrzymają. „Wybór może obejmować prezenty materialne, takie jak zegarki, laptopy i inną elektronikę, a także nagrody pieniężne i kredyty na urlopy. W ten sposób możesz zaspokoić potrzeby każdego laureata – mówi.
Oprócz preferencji pracowników, zastanów się dokładnie nad działaniem lub wkładem, które nagradzasz, i upewnij się, że nagroda, którą zapewniasz, jest do niej proporcjonalna.
Koncentrowanie się wyłącznie na nagrodach pieniężnych
Nie ma nic złego w zachętach pieniężnych, ale koncentracja na samych tego typu nagrodach może z czasem zmniejszyć motywację i zainteresowanie.
„Chociaż pracownicy mogą docenić dodatkowe pieniądze, może to nie wystarczyć, aby utrzymać ich zaangażowanie przez długi czas”, komentuje Curtis Lawson, redaktor zarządzający Strzelec projektu. „Ponadto nagrody pieniężne po pewnym czasie tracą świeżość i mogą nie wzbudzić entuzjazmu u przyszłych beneficjentów”.
Nie wspominając już o tym, że skupiając 100% na nagrodach pieniężnych, można ignorować segment pracowników, których nie motywują pieniądze. Na przykład niektórzy ludzie cenią takie rzeczy jak uznanie, czas i elastyczność nawet bardziej niż zachęty pieniężne.
Jak uniknąć tego błędu
Zapewnij połączenie korzyści pieniężnych i niepieniężnych. Oprócz na przykład nagród pieniężnych możesz również oferować dowody uznania i uznania — takie jak odznaki, certyfikaty itp.
Zapewnienie pracownikom więcej czasu i elastyczności — na przykład dodatkowe dni urlopu lub przywileje umożliwiające uzyskanie korzystniejszych zmian w handlu detalicznym według własnego harmonogramu — może również być dobrym rozwiązaniem.
Zbyt długie oczekiwanie na nagrodę lub uznanie
Tandetna linia, która brzmi: „Jeśli kogoś kochasz, daj mu znać”, dotyczy również twoich pracowników. Nieokazanie pracownikom uznania w odpowiednim czasie może spowodować, że członkowie zespołu poczują, że ich nie doceniasz.
Jako Francis Locknear, założyciel Chłopaki od kosztów ujmuje to tak: „Zdanie sobie sprawy z wartości kogoś zbyt późno może być szkodliwe dla jego lojalności wobec Ciebie i Twojej organizacji. Twoi pracownicy mogą już teraz wiedzieć, jak cenni są dla Twojej firmy. Jednak niezauważenie tego od razu może sprawić, że poczują się mniej doceniani. Im dłużej nadejdzie uznanie, tym mniej istotne może się stać.”
Jak uniknąć tego błędu
Kiedy zobaczysz, że pracownik handlu detalicznego wykonuje dobrą robotę, powiedz mu o tym wcześniej niż później. Zawsze doceniaj ich wysiłki. Niekoniecznie oznacza to codzienne organizowanie dużych ceremonii wręczania nagród.
Jednak znalezienie okazji do częstszego rozpoznawania członków zespołu (np. podczas codziennych narad lub cotygodniowych odpraw) może znacznie pomóc w zapewnieniu, że pracownicy wiedzą, jak bardzo ich doceniasz.
Myślenie, że nagradzanie pracowników to jedno i wykonane działanie
Niespójność z inicjatywami nagradzania lub, co gorsza – robienie tego raz lub dwa razy – komunikuje nieszczerość i brak zaangażowania w uznanie pracowników.
„Programy nagród nie powinny być jednorazowe, ale raczej ciągłym cyklem”, mówi Amy Wampler, dyrektor generalny Spartański Mechaniczny. „Jedyne nagrodzenie pracowników nie wystarczy — musisz być konsekwentny i stworzyć długoterminowy program, aby pracownicy mogli mieć na co czekać”.
Jak uniknąć tego błędu
Najlepszym sposobem na utrzymanie ducha uznania pracowników jest bycie z nim w zgodzie. Regularnie organizuj sesje rozdania nagród. Uczyń je oficjalnymi, umieszczając je w firmowym kalendarzu.
„W mojej organizacji co miesiąc organizujemy ceremonię wręczania nagród i uznania, aby podtrzymać tradycję i dać pracownikom coś, na co czeka pod koniec miesiąca”, mówi Wampler.
Tylko nagradzanie celów o wysokiej skuteczności
Nagradzanie współpracowników, którzy przyczyniają się do osiągania celów sprzedaży lub przychodów, jest ważne, ale skupienie się tylko na tych rzeczach może stworzyć bezwzględne środowisko pracy, w którym ceni się tylko działania, które bezpośrednio wpływają na wynik finansowy.
„Wydajność nie powinna być jedyną skalą ani podstawą nagród. Podczas tworzenia krótkiej listy pracowników do uznania należy również wziąć pod uwagę takie czynniki, jak wysiłek i uczciwość. Pracownicy, którzy przestrzegają zasad firmy lub należą do najbardziej wspierających członków zespołu, również zasługują na uznanie” – mówi Katherine Brown, założycielka i dyrektor marketingu Spyic.
Jak uniknąć tego błędu
Rozważając nagrody dla pracowników, wyjdź poza składki ze sprzedaży. Na przykład możesz pomyśleć o wartościach swojej firmy, a następnie rozpoznać pracowników, którzy są ich przykładem.
Wampler zaleca zagłębienie się w postawy i zachowania, które wykazują pracownicy podczas wykonywania swojej pracy.
„To, co robimy w mojej organizacji, polega na tym, że nie tylko uznajemy pracowników za ściśle określone cele wydajności…. To nie jedyne wskaźniki dobrze wykonanej pracy, choć są one ważne – mówi.
„Część „Jak” jest dla mnie również bardzo ważna. Jak dana osoba osiągnęła swój cel? Czy zaangażował swój zespół? Czy był dobrym graczem zespołowym? Czy był uczciwy, czy oszukał klienta tylko po to, by uzyskać tę sprzedaż? Nawet pracownicy, którzy wykazują zdolność uczenia się i chęć odniesienia sukcesu, są nagradzani w mojej organizacji — ponieważ dbam o to, aby kultura mojego miejsca pracy pozostała dobra i nie stała się toksyczna po wdrożeniu programu uznawania.”
Ostatnie słowa
Programy nagradzania i nagradzania pracowników mogą być skuteczne dla detalistów, ale tylko wtedy, gdy są właściwie wdrożone. Sprawiedliwy, przemyślany i przejrzysty proces zapewni, że właściwi członkowie zespołu otrzymają nagrody i uznanie, na jakie zasługują.
Bindy oferuje szereg narzędzi, które pomogą Ci ocenić i rozpoznać Twoich pracowników handlu detalicznego. Poznaj naszą platformę lub weź darmowy okres próbny aby dowiedzieć się, w jaki sposób możesz wykorzystać nasze oprogramowanie, aby poprawić wydajność pracowników w swojej organizacji.
O autorze:
Francesca Nicasio jest ekspertem ds. handlu detalicznego, strategiem treści B2B i LinkedIn TopVoice. Pisze o trendach, wskazówkach i najlepszych praktykach, które umożliwiają sprzedawcom zwiększanie sprzedaży i lepszą obsługę klientów. Jest także autorką Retail Survival of the Fittest, bezpłatny e-book, który pomoże sprzedawcom przygotować swoje sklepy na przyszłość.
