{"id":49999,"date":"2021-10-26T15:16:26","date_gmt":"2021-10-26T20:16:26","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.bindy.com\/?p=49999"},"modified":"2024-08-20T09:41:55","modified_gmt":"2024-08-20T13:41:55","slug":"8-veelvoorkomende-fouten-die-werkgevers-in-de-detailhandel-maken-bij-het-belonen-van-teamleden","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.bindy.com\/nl\/8-common-mistakes-retail-employers-make-when-trying-to-reward-team-members\/","title":{"rendered":"8 veelgemaakte fouten die werkgevers in de detailhandel maken bij het belonen van teamleden"},"content":{"rendered":"

De meeste mensen zijn het erover eens dat belonings- en erkenningsprogramma's effectief kunnen zijn in het motiveren van werknemers. Gegevens van Reward Gateway<\/a> laat zien dat 90% van HR-professionals van mening is dat deze programma's de bedrijfsresultaten helpen verbeteren. In aanvulling, onderzoek door Deloitte<\/a> vond een hoge correlatie tussen erkenning en betrokkenheid van medewerkers. Uit het onderzoek bleek dat organisaties die erkenningsinitiatieven implementeren 14% hogere productiviteit en prestaties van werknemers hebben dan organisaties die dat niet doen. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Meer betrokken werknemers blijven ook langer. Dit is vooral belangrijk in de detailhandel, waar een personeelsverloop van 60%<\/a> \u2014 ver boven het algemeen gemiddelde van 17.8%<\/a>. Om medewerkers op de lange termijn te behouden, moet u ze tevreden en gemotiveerd houden. En een van de manieren om dat te doen is via een beloningsprogramma voor medewerkers.<\/p>\n\n\n\n

Dat gezegd hebbende, niet alle stimuleringsprogramma's voor werknemers zijn gelijk gemaakt. Om de voordelen van deze initiatieven te maximaliseren (bijvoorbeeld meer moreel van de werknemers, effici\u00ebntie, enz.), moet u ervoor zorgen dat u de juiste strategie\u00ebn en tactieken toepast. <\/p>\n\n\n\n

Om u te helpen dit te bereiken, hebben we een paar experts gesproken en hen gevraagd de meest voorkomende fouten te delen die winkeliers maken wanneer ze teamleden proberen te belonen - en wat ze in plaats daarvan moeten doen. <\/p>\n\n\n\n

Bekijk ze hieronder. <\/p>\n\n\n\n

Vertrouwen op \u00e9\u00e9n persoon om te beslissen wie wordt beloond of erkend <\/h2>\n\n\n\n

Als het gaat om erkenning en beloning van medewerkers in de detailhandel, moet iemand natuurlijk beslissen wie de prijs krijgt. Het is echter een vergissing om deze verantwoordelijkheid aan \u00e9\u00e9n persoon (meestal de winkelmanager of supervisor) te geven, zegt Craig Miller, mede-oprichter van Academia Labs LLC<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

\n

\u201cMensen hebben de neiging om erg subjectief te zijn en hebben de neiging om het een boven het ander te verkiezen, dus het is helemaal niet gunstig om de beslissingsmacht aan slechts \u00e9\u00e9n persoon te geven. Hoewel de supervisor de taken en productiviteitsniveaus van elk van de leden van haar team kent, is er nog steeds een mogelijkheid dat ze iemand bewust of onbewust bevoordeelt\u201d, zegt hij. <\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Hoe deze fout te vermijden?<\/h3>\n\n\n\n

Om deze fout te voorkomen, raadt Miller aan om een onderscheidingen- en erkenningscommissie op te richten, die bestaat uit een groep medewerkers. Deze commissie gaat zich buigen over wie een prijs verdient. <\/p>\n\n\n\n

Het is een eerlijk proces en volgens hem helpt het om eventuele twijfels van de werknemer te voorkomen.<\/p>\n\n\n\n

U moet ook elk jaar de leden van de commissie wijzigen om "de eer en uitmuntendheid van het toekenningssysteem te behouden". <\/p>\n\n\n\n

Geen feedback krijgen van winkelmedewerkers, om input van medewerkers vragen<\/h2>\n\n\n\n

Uw medewerkers zijn degenen die de beloning krijgen, dus het is niet meer dan eerlijk om hun inbreng te vragen bij het bedenken van uw strategie. Als u dit niet doet en ervan uitgaat dat u weet wat het beste is voor uw team, "neemt u de keuzevrijheid en autonomie van werknemers zelf weg", zegt Ryan Craver, medeoprichter van Mallary door Matthew<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Als u geen input van uw team krijgt, kunt u eindigen met een beloningsstrategie die hen niet motiveert of aanspreekt. <\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Hoe deze fout te vermijden?<\/h3>\n\n\n\n

Zorg ervoor dat u feedback van uw team krijgt voordat u uw beloningsprogramma voor medewerkers start. Volgens Craver kan dit worden gedaan door middel van "een anonieme enqu\u00eate waarmee werknemers de meest impactvolle manieren kunnen beoordelen waarop werkgevers de inspanningen van hun werknemers kunnen herkennen."<\/p>\n\n\n\n

"Hoewel het een klein gebaar is, is dit een noodzakelijke stap om ervoor te zorgen dat werknemers zo gemotiveerd mogelijk zijn", voegt hij eraan toe. <\/p>\n\n\n\n

Niet transparant zijn over uw proces<\/h2>\n\n\n\n

Als je eenmaal de details van je programma en hoe het werkt gladgestreken hebt, vergeet dan niet om het met de rest van je team te delen. Als u deze stap overslaat, kan er wantrouwen ontstaan bij uw medewerkers. <\/p>\n\n\n\n

\n

\u201cEen veelgemaakte fout bij het belonen van werknemers is het gebrek aan transparantie over hoe de winnaars werden gekozen. Dit kan ertoe leiden dat de werknemers twijfelen aan de geldigheid van de onderscheiding en kan leiden tot verdere verdeeldheid in het bedrijf\u201d, zegt Tony Grenier, CEO van Instrumentaal wereldwijd<\/a>.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Hoe deze fout te vermijden?<\/h3>\n\n\n\n
\n

\u201cOm dit te voorkomen, moet de instantie voor onderscheidingen en erkenningen de beloningscategorie\u00ebn en het beoordelingssysteem goed uitleggen, zodat werknemers weten waar ze aan toe zijn. Op deze manier zullen werknemers bij de bekendmaking van de winnaars niet twijfelen aan de geldigheid ervan\u201d, zegt Grenier.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Maak er dus een punt van om uw beloningsprogramma uit te leggen voordat u het implementeert. Afhankelijk van de complexiteit van uw initiatieven, kan het zinvol zijn om verklarende documenten of veelgestelde vragen te maken die het volgende beschrijven:<\/p>\n\n\n\n