Bij het aannemen van personeel proberen alle bedrijven één ding te doen: de beste persoon voor de baan binnenhalen. Dit is echter makkelijker gezegd dan gedaan, aangezien de carrièremarkt een complexe en competitieve omgeving kan zijn. Om nog maar te zwijgen van het feit dat de wereldeconomie werd geschokt door de gebeurtenissen van 2020, dus de detailhandel en andere industrieën hebben hun manier van zakendoen veranderd.
Werken tijdens de pandemie heeft ertoe geleid dat mensen en werkgevers flexibeler en innovatiever zijn geworden. Het afgelopen jaar waren veel retailers gedwongen om werknemers te ontslaan of permanent te ontslaan vanwege verminderde of stopgezette activiteiten. Veel retailers hebben het personeelsbestand verminderd als reactie op COVID-19 en veranderende zakelijke behoeften. Nu de bedrijfsvoering weer 'normaal' wordt, staan retailers voor een nieuwe uitdaging: het herbouwen van hun teams.
Het inhuren van detailhandel kan zelfs in een normale economie een zware uitdaging zijn. Deze (meestal) instapposities hebben doorgaans een hoog verloop en een korte aanstelling. Veel winkelmedewerkers werken vaak seizoensgebonden, parttime tijdens school of gewoon als een manier om het personeelsbestand te betreden. Deze omstandigheden kunnen (onder andere) leiden tot 'boemerang'-werknemers - mensen die vertrekken en op een later tijdstip weer aan het werk willen.
Dit roept de vraag op: moet u voormalige winkelmedewerkers opnieuw in dienst nemen? En zo ja, wat is de beste manier om het proces aan te pakken?
Dit artikel onderzoekt de voordelen en overwegingen als het gaat om het opnieuw in dienst nemen van voormalige werknemers, en de vragen die retailers zouden moeten stellen als ze een nieuwe aanwerving overwegen.
De voordelen van het opnieuw aannemen van werknemers
Verlof of ontslag vanwege COVID-19, seizoensarbeid en gewoon ergens anders werk zoeken zijn veelvoorkomende redenen voor werknemers om hun winkelbaan op te zeggen. Ervan uitgaande dat de werknemer op goede voet vertrekt, moet u hem niet uitsluiten van een nieuwe sollicitatie. In feite zijn er verschillende voordelen aan het opnieuw in dienst nemen van een voormalige werknemer.
Je hebt lagere inhuurkosten
"Nieuwe werknemers inhuren zou veel werk zijn, van training en het verstrekken van kennis met betrekking tot uw bedrijf", legt Robert Johnson, oprichter bij zagerij. "Aan de andere kant zal het opnieuw aannemen van werknemers slechts een klein beetje opfrissing vergen en zou resulteren in lage aanwervingskosten, daarom is de productiviteit binnen het bedrijf efficiënter."
De gemiddelde kosten voor het inwerken van een werknemer variëren sterk, maar uit onderzoek blijkt dat opnieuw inhuren kost de helft als netto nieuwe werknemer. Het opnieuw in dienst nemen van een voormalige werknemer is vaak minder kostbaar en resulteert in een sneller onboardingproces.
Het aantrekken van een nieuwe medewerker betekent het aanleren van de technische kennis en de culturele kennis die nodig is voor de functie. Alleen al een training op een kassasysteem kan enkele dagen duren, en het kost ook tijd om de "lay of the land" te krijgen. Door een voormalige werknemer terug te halen, kan de tijd die nodig is om iemand op de hoogte te krijgen, worden verkort of geëlimineerd.
Minder zorgen over culturele fit
Een onmetelijk voordeel van een rehire is hun begrip van de cultuur van het bedrijf. Het niet hoeven aanleren van de immateriële aspecten van de bedrijfscultuur verkort aanzienlijk de tijd die nodig is om iemand op de hoogte te houden.
Dit kan ook van invloed zijn op de perceptie van de bedrijfscultuur door andere medewerkers in het bedrijf. Het opnieuw aannemen van een voormalige werknemer laat zien dat het bedrijf hun mensen waardeert en geen wrok koestert als iemand vrijwillig vertrekt. Terugkerende werknemers kunnen ook van invloed zijn op de "gras is altijd groener"-mentaliteit door te laten zien dat ze ervoor kiezen om terug te keren, waardoor mogelijk verder verloop wordt verbeterd.
Uw bedrijf kan profiteren van de nieuwe vaardigheden van de werknemer
Als een werknemer vertrekt voor een andere gelegenheid en later terugkeert, kan uw bedrijf ook profiteren van de extra vaardigheden die ze hebben opgedaan. Nieuwe vaardigheden en voortdurende werkervaring zorgen vaak voor een meer veelzijdige werknemer. Door diverse werkervaring op te doen, kan een rehire mogelijk beter uitgerust en productiever terugkeren.
Waar moet je op letten bij het opnieuw inhuren?
Afhankelijk van de reden en omstandigheden van vertrek, kunnen er risico's zijn op een nieuwe aanstelling en moet er met verschillende variabelen rekening worden gehouden.
Tijdens COVID-19, bijna 2 miljoen winkel gebaseerde detailhandel werknemers werden tijdelijk of permanent ontslagen. Hoewel deze ontslagen grotendeels buiten de controle van de werkgever vielen, konden voormalige werknemers wrok koesteren omdat ze een van de verlofaanvragen of ontslagen waren. Dit zal niet altijd het geval zijn, maar er moet speciale aandacht worden besteed tijdens het interviewproces en de beoordeling van het exit-interview om ervoor te zorgen dat er geen grieven worden geuit bij hun terugkeer. Als dat het geval blijkt te zijn, is het wellicht het beste om de aanstellingsbeslissing te heroverwegen.
Hier zijn enkele vragen waarmee u rekening moet houden wanneer u overweegt een voormalige werknemer opnieuw in dienst te nemen.
Wat waren de omstandigheden van scheiding?
Seizoensarbeid, ontslagen vanwege zakelijke behoeften, door de werknemer geïnitieerde scheiding en op prestaties gebaseerde beëindigingen worden niet gelijk gehouden. Kijken naar de reden voor scheiding is de eerste stap om te bepalen of ze in aanmerking komen voor herplaatsing.
Hoe lang zijn ze al weg en zijn hun oud-collega's nog in dienst?
Als een werknemer voor korte tijd weg is en bij vertrek een goede reputatie had, kan het terugbrengen probleemloos verlopen. Als de werknemer voor langere tijd weg was of het bedrijf aanzienlijk is veranderd tijdens zijn afwezigheid, kan het proces meer als een nieuwe aanwerving aanvoelen. Niet alle rehires zullen hetzelfde zijn gezien deze factoren. Bij herintreding moet het leiderschap duidelijk communiceren met de rehire om ervoor te zorgen dat ze goed worden ondersteund.
Was deze kandidaat eerder een high-performer en is hij nu de beste kandidaat?
Een voordeel van het overwegen van een rehire is de gedocumenteerde informatie over hun prestaties. Als ze eerder een hoge presteerder waren, blijkt uit onderzoek dat hun prestaties zullen waarschijnlijk hetzelfde blijven bij opnieuw in dienst nemen. Het evalueren van hun eerdere werk levert unieke inzichten op die alleen kunnen worden verkregen door een eerdere werkgeschiedenis te hebben.
Heeft het exit-interview relevante informatie opgeleverd die wijst op een herplaatsing met een hoog risico?
Als er een exit-interview is gehouden, kan het verhelderend zijn om dat als informatiebron te gebruiken. Zijn ze weggegaan omdat ze ongelukkig waren? Of streefden ze gewoon naar een carrièregroeimogelijkheid? Het antwoord daarop kan zeer indicatief zijn als re-onboarding van hen een goede match zou zijn en toont ook het belang aan van het voeren van exit-interviews.
Voormalige werknemers opnieuw in dienst nemen: 3 tips om het goed te doen
Nu we de belangrijkste overwegingen hebben behandeld voor het opnieuw in dienst nemen van vorige werknemers, laten we eens kijken naar enkele best practices om ervoor te zorgen dat het proces soepel verloopt.
Laat ze een formeel proces doorlopen
Bij het overwegen van een nieuwe aanstelling moeten een interview en een formeel sollicitatieproces in acht worden genomen. Dit stelt rekruteringsmanagers in staat voor succes en formaliseert het proces voor alle sollicitanten. Vasthouden aan reguliere wervingspraktijken als standaard voor alle kandidaten, helpt om vooringenomenheid tijdens sollicitatiegesprekken te verminderen om de beste fit aan te nemen.
Zoals Johnson het stelt: "Weder worden aangenomen mag hen geen voordeel geven om gemakkelijk weer in het bedrijf te komen. Je moet ze toch het juiste proces laten doorlopen, omdat dit je helpt om duidelijke verwachtingen te scheppen en het niet oneerlijk is tegenover de andere medewerkers.”
Zorg ervoor dat eerdere problemen (indien van toepassing) niet opnieuw opduiken
Als de kandidaat eerdere problemen had tijdens zijn dienstverband, is het de moeite waard om daar dieper op in te gaan om ervoor te zorgen dat ze niet naar voren komen wanneer de kandidaat opnieuw wordt aangenomen.
"Als uw voormalige werknemer zich zorgen maakte tijdens haar exit-interview, of als huidige werknemers zich al hebben opengesteld over mogelijke problemen, is het belangrijk om deze tijdens het interview naar voren te brengen", zegt Diego Cardini-oprichter en directeur van De Drum Ninja.
“Het idee hier is om te zien of eerdere problemen weer de kop opsteken en een impact hebben op het vermogen van de voormalige werknemer. Als hij in het verleden problemen heeft gehad met het bedrijf, wil hij weten of ze zijn verholpen. U moet ook eventuele zorgen over de prestaties of fitheid van de werknemer naar voren brengen. Het is een uitstekende techniek om de kans te verkleinen dat de boemerang-sollicitant stopt zodra hij opnieuw is aangenomen.”
Verwachtingen goed managen
Het stellen van de juiste verwachtingen is een must, zegt Igor Avidon, oprichter en hoofdstrateeg bij Avidon Marketing Group.
“Laat uw medewerker weten wat uw nieuwe verwachtingen zijn om ervoor te zorgen dat iedereen op één lijn zit. Behandel ze als elke andere nieuwe werknemer en laat ze weten aan wie ze moeten rapporteren en naar wie ze moeten gaan als ze vragen of opmerkingen hebben. Ga er niet zomaar vanuit dat ze alles weten, alleen maar omdat ze al eerder met je hebben samengewerkt.”
het komt neer op
Beslissingen over het opnieuw aannemen van personeel zijn ongelooflijk genuanceerd. Een doordachte aanpak en doordachte vragen helpen u de beste keuze te maken wanneer u overweegt wie u naar uw teams wilt brengen. Hopelijk geven de bovenstaande aanbevelingen u enige duidelijkheid over hoe u verder kunt gaan met uw inspanningen om opnieuw in dienst te nemen.
Over de auteur:
Francesca Nicasio is retailexpert, B2B contentstrateeg en LinkedIn TopVoice. Ze schrijft over trends, tips en best practices waarmee retailers hun omzet kunnen verhogen en klanten beter kunnen bedienen. Ze is ook de auteur van Retail Survival of the Fittest, een gratis eBook om retailers te helpen hun winkels toekomstbestendig te maken.
