Hoe te huren voor diversiteit in de detailhandel

Diversiteit moet voorop staan in gesprekken over aanwerving - en niet alleen omdat het politiek correct of actueel is om over te praten. Feit is dat er op veel werkplekken een gebrek aan diversiteit is. Werkgevers moeten stappen ondernemen om ervoor te zorgen dat kandidaten, ongeacht hun ras of geslacht, gelijke kansen krijgen om in aanmerking te komen voor een baan. 

Bovendien is bewezen dat het goed is voor het bedrijfsleven om inclusiever te zijn met uw wervingspraktijken. Uit branchegegevens blijkt dat bedrijven met een meer dan gemiddelde diversiteit 19% hogere innovatie-inkomsten zagen. Bedrijven met een hoge raciale en etnische diversiteit hebben 35% meer kans om beter te presteren dan hun concurrenten. Weet u niet zeker waar u moet beginnen met het inhuren van diversiteit in de detailhandel? Hier zijn zes best practices om te overwegen.

HUREN voor diversiteit in de detailhandel: waarom het belangrijk is

Inclusie en diversiteit zijn vooral belangrijk in de retailsector. Consumenten sluiten zich steeds meer aan bij bedrijven die diversiteit in hun producten en mensen bevorderen. 

Onderzoek van Accenture ontdekte dat in 2018 41% van shoppers ten minste 10% van hun bedrijf weghaalden van retailers die inclusie niet promoten of aannemen voor diversiteit. Accenture ontdekte ook dat 42% van shoppers uit etnische minderheden en 41% van LGBT-consumenten zouden overstappen naar een retailer die zich inzet voor inclusie en diversiteit.

Deze cijfers zullen de komende jaren ongetwijfeld nog hoger worden. En aangezien het winkellandschap concurrerender is, moet u ervoor zorgen dat uw winkels een afspiegeling zijn van de diverse gemeenschappen waarin ze actief zijn.

Een groot onderdeel hiervan ligt in werving, en de volgende tips zullen u helpen bij het implementeren van meer diverse en inclusieve wervingspraktijken.

1. Doe je onderzoek en bereid je voor op harde gesprekken

Het is verleidelijk om met beide voeten in nieuwe wervingspraktijken te springen. Voordat u iets implementeert, moet u ervoor zorgen dat u uw onderzoek hebt gedaan. Werk eerst om de ervaringen te begrijpen die vrouwen en mensen van kleur hebben gehad in uw bedrijf, branche en de wereld in het algemeen. Houd die inzichten vervolgens in gedachten bij het ontwerpen van uw wervingspraktijken of bij het maken van culturele verschuivingen in het bedrijf. 

Betrek ook je hele team bij dit proces. Als Amelia Ransom, senior directeur diversiteit en betrokkenheid bij Avalara, zegt, "voordat je vooroordelen uit het sollicitatieproces probeert te verwijderen, is het belangrijk dat je bedrijf wat werk heeft verzet om ervoor te zorgen dat de bedrijfscultuur en managers klaar zijn voor opname."

Onderdeel daarvan is het voeren van moeilijke gesprekken. Het betekent ook dat u moet toegeven aan eventuele fouten (zelfs onbedoelde) die uw bedrijf op dit gebied heeft begaan. 

“Diversiteit op de werkvloer brengen kan voor sommige bedrijven moeilijk zijn. Vooral degenen die al een meerderheidsgroep hebben van een bepaalde werknemer, meestal blanke mannen, "zegt Nathan Robinson, de oprichter van" Buurtplein. 

Robinson vervolgt: “Om diversiteit te hebben, moeten bedrijven eerst erkennen dat hun personeelsbestand aanvankelijk niet zo divers is en proactief moeten werken om deze situatie te veranderen. Als uw organisatie diversiteit mist, maar er actief aan werkt om dat te veranderen, is het belangrijk om openhartig te zijn over uw tekortkomingen in plaats van de voor de hand liggende waarheid te negeren.”

Het kan ook helpen om uw vooroordelen te beoordelen door impliciete associatietests (IAT) uit te voeren. Project Implicit, een non-profitorganisatie die het publiek wil informeren over verborgen vooroordelen, heeft een aantal IAT's die jij en je team zouden kunnen nemen. Dit is zodat u zich meer bewust kunt zijn van uw vooroordelen en eraan kunt werken deze te bestrijden.

2. Schrijf inclusieve vacatures

Het maken van een vacature is een van de eerste en belangrijkste stappen voor het werven van nieuwe medewerkers. Zorg er dus voor dat uw berichten minderheidsgroepen aanmoedigen om te solliciteren. Veel bedrijven schakelen onbewust vrouwen en mensen van kleur uit met de woorden en stijl die ze gebruiken in hun vacatures. 

"De tonaliteit en bewoordingen van uw vacature zijn zeer suggestief voor uw gendertolerantie als bedrijf", legt Michael D. Brown, directeur bij Instituut voor verse resultaten.

Brown vervolgt: “Veel bedrijven zetten mensen van kleur en vrouwen onbedoeld weg van de rol die ze adverteren, omdat de vacature beladen is met meer macho-leunende termen in de beschrijving. Als je termen als 'domineren', 'onverschrokken', [of] 'vastbesloten' gebruikt, suggereer je onwillekeurig een werkomgeving die minder accommoderend is voor vrouwen.”

Pak dit aan door neutraler te zijn met uw vacatures. U kunt ook software gebruiken om uw vermeldingen te verbeteren. 

“Om onze vacatures te optimaliseren voor diversiteit, gebruiken we verschillende tools, waaronder: tekst, deelt Martin Seeley, CEO bij MatrasNextDay. “Het helpt ons om vacatures te herformuleren om een diverse pool van kandidaten aan te trekken. Sinds we onze vacatures aantrekkelijker hebben gemaakt, hebben we een aanzienlijke toename van vrouwelijke kandidaten gezien.”

3. Diversifieer uw kandidaatbronnen

Als je worstelt met het aantrekken van vrouwen, gekleurde mensen en andere minderheidsgroepen, kan het een geval zijn van een gebrek aan zichtbaarheid van het bedrijf binnen deze groepen. Misschien bezoeken minderheden de platforms of kanalen die u gebruikt om nieuwe mensen aan te nemen niet.

De beste manier om dat op te lossen? Diversifieer uw kandidaatbronnen om in te huren voor diversiteit. Vind nieuwe websites, uitzendbureaus en platforms om ervoor te zorgen dat uw berichten de juiste mensen bereiken. 

Jesse Silkoff, mede-oprichter en president bij MijnRoofingPal, beveelt aan verschillende bronnen te gebruiken, "inclusief bronnen waarvan bekend is dat ze een meer diverse kandidatenlijst hebben."

“Voeg niet zomaar in de functieomschrijving aan dat je veel belang hecht aan diversiteit, maar gebruik dezelfde wervingsbureaus die je altijd hebt en vraag je af waarom al je sollicitanten er hetzelfde uitzien. Je moet moeite doen om uit te breiden”, voegt Silkoff toe.

Matt Scott, de eigenaar van Termietenonderzoek, sluit zich aan bij dit advies. “Vertrouw niet steeds opnieuw op dezelfde kanalen bij het zoeken naar nieuwe kandidaten.” 

Ga naar waar de kandidaten zijn

Zijn advies? Om kandidaten aan te nemen voor diversiteit, zoek je kandidaten waar ze gewoonlijk rondhangen. 

“Er lijken bijvoorbeeld verschillende websites te zijn van technologiegroepen voor vrouwen. Dat kan een waardevolle bron zijn om rechtstreeks met vrouwelijke kandidaten van hoge kwaliteit te communiceren en met hen te communiceren, in plaats van te wachten tot een van hen u ontdekt via platforms zoals LinkedIn. Hoe meer je de eerste stap zet om deze platforms te ontdekken, hoe groter de kans dat je talentenpools divers zullen zijn”, zegt Scott. 

En als u banenbeurzen of netwerkevenementen bijwoont, richt u dan op die die diversiteit bevorderen. Dat is wat Rex Freiberger, de CEO van Gadgetbeoordeling, doet. 

"Op het gebied van netwerken bereiken we groepen die pleiten voor de tewerkstelling van raciale minderheden in Californië en wonen we carrière-evenementen voor minderheden bij om ervoor te zorgen dat we worden gepositioneerd als een klein bedrijf dat op zoek is naar diverse medewerkers", deelt Freiberger.

4. Houd uw wervingsteam divers

Zorg er zoveel mogelijk voor dat je een divers team van mensen hebt dat je wervingsprocessen implementeert. Uw inspanningen op het gebied van diversiteit zullen veel succesvoller en beter worden uitgevoerd als de mensen erachter verschillende achtergronden hebben. 

Een team van mensen met verschillende achtergronden helpt kandidaten uit minderheidsgroepen zich ook meer op hun gemak te voelen. Als immigratieadvocaat Jacob Sapochnick merkt op: “bij het creëren van een diverse werkplek is het een must dat deze door diverse mensen wordt gerund. Op deze manier kunnen kandidaten echt zien hoe divers je bedrijf is en dit kan hen stimuleren om het goed te doen in het wervingsproces.” 

5. Overweeg blinde cv's

Verwijder bij het bekijken van cv's details zoals de naam, het geslacht of de leeftijd van de sollicitant, zodat u zich uitsluitend kunt richten op de ervaring en vaardigheden van de kandidaat. Dit verwijdert ook affiniteitsbias. Stevie James van het wervingsplatform Word toegepast, definieert affiniteitsbias als de neiging van mensen om individuen aan te nemen die hen aan zichzelf herinneren. 

“Door alle details uit sollicitaties te verwijderen die een indicatie geven van het geslacht, de leeftijd of etniciteit van een kandidaat, kunnen retailers ervoor zorgen dat ze mensen aannemen op basis van vaardigheden en verdienste. Het is bewezen dat dit het aantal vrouwen en BAME-kandidaten dat wordt uitgenodigd voor een interview doet toenemen”, voegt James toe.

U kunt dit handmatig doen door een teamlid bepaalde details van applicaties te laten blokkeren. Doe dit voordat je cv's aan de personeelsmanager laat zien. Als u de voorkeur geeft aan een meer geautomatiseerd proces, zijn er een aantal apps die u kunnen helpen bij het implementeren van blinde kandidaat-evaluatie. 

TalVista heeft een functie voor: Blind CV-screening. Hiermee kunt u details zoals de naam van de sollicitant, school en bedrijfsnamen redigeren. Zo kunnen wervingsmanagers zich concentreren op het beoordelen van de vaardigheden van een sollicitant.

Er is ook Blendoor. Dit platform anonimiseert kandidaat-informatie en biedt analyses om u te helpen identificeren waar vooroordelen optreden.

6. Neem niet mensen aan voor diversiteit alleen maar om dat te doen

Doe aan diversiteitswerving omdat je toegewijd bent aan verandering. Je bent serieus bezig met het uitbreiden van de werkgelegenheid voor een grotere groep mensen. 

“De voor de hand liggende valkuil voor bedrijven is diversiteit aanwerven omwille van diversiteit, en ertoe leiden dat diversiteitsmedewerkers worden ingehuurd in functies die niet geschikt voor hen zijn. Het doel moet altijd zijn om de beste persoon voor de baan aan te nemen, maar het idee is om ervoor te zorgen dat de mogelijkheid voor een gevarieerde aanwerving om de beste persoon te worden voor hen beschikbaar is”, zegt Jenna Carson, HR Manager bij Muziekgrot.

“Het hele punt is dat het wervingsproces met speciale zorg wordt uitgevoerd om ervoor te zorgen dat het vrij is van vooroordelen met betrekking tot de leeftijd, ras, geslacht, religie of seksuele geaardheid van een kandidaat. Het is geen afvinkoefening om tot een “divers” personeelsbestand te komen; het is een manier om ervoor te zorgen dat de perfecte kandidaat niet wordt uitgesloten door een te beperkt selectie- of screeningproces”, voegt ze eraan toe.

Laatste woorden: Hoe te huren voor diversiteit

Aanwerven voor diversiteit is niet altijd gemakkelijk, maar het is zinvol werk dat zeker de moeite waard is.

Als u zich inspant om inclusiever te zijn, stelt u uw bedrijf open voor een grotere groep individuen. Deze personen brengen nieuwe perspectieven en ervaringen in uw bedrijf - wat uiteindelijk uw cultuur kan verrijken. Dit helpt u om beter te presteren in de moderne en vooruitstrevende wereld van vandaag. 

Bindy is een app voor inspecties en communicatie. Het draait op mobiel, tablets en laptops. Het combineert taak beheer, sociale samenwerking, slimme checklists, actieplannen en fotoverificatie om ervoor te zorgen dat programma's op tijd, volledig en op alle locaties worden gecommuniceerd en uitgevoerd.

Over de auteur:

Francesca Nicasio is retailexpert, B2B contentstrateeg en LinkedIn TopVoice. Ze schrijft over trends, tips en best practices waarmee retailers hun omzet kunnen verhogen en klanten beter kunnen bedienen. Ze is ook de auteur van Retail Survival of the Fittest, een gratis eBook om retailers te helpen hun winkels toekomstbestendig te maken.