De meeste mensen zijn het erover eens dat belonings- en erkenningsprogramma's effectief kunnen zijn in het motiveren van werknemers. Gegevens van Reward Gateway laat zien dat 90% van HR-professionals van mening is dat deze programma's de bedrijfsresultaten helpen verbeteren. In aanvulling, onderzoek door Deloitte vond een hoge correlatie tussen erkenning en betrokkenheid van medewerkers. Uit het onderzoek bleek dat organisaties die erkenningsinitiatieven implementeren 14% hogere productiviteit en prestaties van werknemers hebben dan organisaties die dat niet doen.
Meer betrokken werknemers blijven ook langer. Dit is vooral belangrijk in de detailhandel, waar een personeelsverloop van 60% — ver boven het algemeen gemiddelde van 17.8%. Om medewerkers op de lange termijn te behouden, moet u ze tevreden en gemotiveerd houden. En een van de manieren om dat te doen is via een beloningsprogramma voor medewerkers.
Dat gezegd hebbende, niet alle stimuleringsprogramma's voor werknemers zijn gelijk gemaakt. Om de voordelen van deze initiatieven te maximaliseren (bijvoorbeeld meer moreel van de werknemers, efficiëntie, enz.), moet u ervoor zorgen dat u de juiste strategieën en tactieken toepast.
Om u te helpen dit te bereiken, hebben we een paar experts gesproken en hen gevraagd de meest voorkomende fouten te delen die winkeliers maken wanneer ze teamleden proberen te belonen - en wat ze in plaats daarvan moeten doen.
Bekijk ze hieronder.
Vertrouwen op één persoon om te beslissen wie wordt beloond of erkend
Als het gaat om erkenning en beloning van medewerkers in de detailhandel, moet iemand natuurlijk beslissen wie de prijs krijgt. Het is echter een vergissing om deze verantwoordelijkheid aan één persoon (meestal de winkelmanager of supervisor) te geven, zegt Craig Miller, mede-oprichter van Academia Labs LLC.
“Mensen hebben de neiging om erg subjectief te zijn en hebben de neiging om het een boven het ander te verkiezen, dus het is helemaal niet gunstig om de beslissingsmacht aan slechts één persoon te geven. Hoewel de supervisor de taken en productiviteitsniveaus van elk van de leden van haar team kent, is er nog steeds een mogelijkheid dat ze iemand bewust of onbewust bevoordeelt”, zegt hij.
Hoe deze fout te vermijden?
Om deze fout te voorkomen, raadt Miller aan om een onderscheidingen- en erkenningscommissie op te richten, die bestaat uit een groep medewerkers. Deze commissie gaat zich buigen over wie een prijs verdient.
Het is een eerlijk proces en volgens hem helpt het om eventuele twijfels van de werknemer te voorkomen.
U moet ook elk jaar de leden van de commissie wijzigen om "de eer en uitmuntendheid van het toekenningssysteem te behouden".
Geen feedback krijgen van winkelmedewerkers, om input van medewerkers vragen
Uw medewerkers zijn degenen die de beloning krijgen, dus het is niet meer dan eerlijk om hun inbreng te vragen bij het bedenken van uw strategie. Als u dit niet doet en ervan uitgaat dat u weet wat het beste is voor uw team, "neemt u de keuzevrijheid en autonomie van werknemers zelf weg", zegt Ryan Craver, medeoprichter van Mallary door Matthew.
Als u geen input van uw team krijgt, kunt u eindigen met een beloningsstrategie die hen niet motiveert of aanspreekt.
Hoe deze fout te vermijden?
Zorg ervoor dat u feedback van uw team krijgt voordat u uw beloningsprogramma voor medewerkers start. Volgens Craver kan dit worden gedaan door middel van "een anonieme enquête waarmee werknemers de meest impactvolle manieren kunnen beoordelen waarop werkgevers de inspanningen van hun werknemers kunnen herkennen."
"Hoewel het een klein gebaar is, is dit een noodzakelijke stap om ervoor te zorgen dat werknemers zo gemotiveerd mogelijk zijn", voegt hij eraan toe.
Niet transparant zijn over uw proces
Als je eenmaal de details van je programma en hoe het werkt gladgestreken hebt, vergeet dan niet om het met de rest van je team te delen. Als u deze stap overslaat, kan er wantrouwen ontstaan bij uw medewerkers.
“Een veelgemaakte fout bij het belonen van werknemers is het gebrek aan transparantie over hoe de winnaars werden gekozen. Dit kan ertoe leiden dat de werknemers twijfelen aan de geldigheid van de onderscheiding en kan leiden tot verdere verdeeldheid in het bedrijf”, zegt Tony Grenier, CEO van Instrumentaal wereldwijd.
Hoe deze fout te vermijden?
“Om dit te voorkomen, moet de instantie voor onderscheidingen en erkenningen de beloningscategorieën en het beoordelingssysteem goed uitleggen, zodat werknemers weten waar ze aan toe zijn. Op deze manier zullen werknemers bij de bekendmaking van de winnaars niet twijfelen aan de geldigheid ervan”, zegt Grenier.
Maak er dus een punt van om uw beloningsprogramma uit te leggen voordat u het implementeert. Afhankelijk van de complexiteit van uw initiatieven, kan het zinvol zijn om verklarende documenten of veelgestelde vragen te maken die het volgende beschrijven:
- De criteria voor het kiezen van winnaars
- Wie is betrokken bij het selecteren van winnaars
- Hoe het proces werkt
- Wanneer worden de winnaars bekend gemaakt
- De soorten prijzen die worden uitgereikt
Het weggeven van "one-size-fits-all" beloningen
Elke persoon is anders en de belangrijkste drijfveren zullen van de ene retailmedewerker tot de andere verschillen. Daarom wordt het niet aanbevolen om over de hele linie dezelfde beloning te geven.
"Een van de belangrijkste valkuilen van een beloningsprogramma voor werknemers is dat er een soort van 'one-size-fits-all'-model is", merkt Braden Norwood op, Product Quality Manager bij VTR-leren. “Voordat je ooit kunt nadenken over het implementeren van een effectief beloningsprogramma, moet je je eerst afvragen wat je medewerkers motiveert.”
Scott Hasting, mede-oprichter van BetWorthy LLC, stemt toe. “De beloning die bij de ene medewerker past, past niet altijd bij de andere. Mijn vorige bedrijf geeft bijvoorbeeld luxe horloges uit aan degenen die al tien jaar in het bedrijf zijn. Hoewel dit door de meesten zeer wordt gewaardeerd, is het niet altijd de behoefte van elke medewerker. Sommigen zouden er nog steeds de voorkeur aan geven om beloningen in contanten te ontvangen”, zegt hij.
Afgezien van verschillende voorkeuren, moet u ook rekening houden met de waarde van de prijs in relatie tot de inspanning of het resultaat dat u erkent. Zoals Norwood opmerkt: "Het geven van een $50 bonuscheque aan een persoon wiens inspanningen of ideeën het bedrijf duizenden dollars hebben bespaard, is op zijn best zwak en mogelijk beledigend."
Hoe deze fout te vermijden?
Blijf uit de buurt van one-size-fits-prijzen en denk meer na over de beloningen die u weggeeft. Zorg er om te beginnen voor dat u daadwerkelijk beloningen geeft die elke werknemer zou waarderen. U kunt dit doen door te vragen wat elk teamlid belangrijk vindt en wat hen het meest zou motiveren.
Hasting raadt aan een programma te maken waarmee werknemers de prijzen kunnen kiezen die ze ontvangen. “Keuzes kunnen variëren van materiële geschenken zoals horloges, laptops en andere elektronica, maar ook geldelijke beloningen en tegoeden voor vakantieverlof. Op deze manier kun je inspelen op de behoeften van de winnaar”, zegt hij.
Denk niet alleen aan de voorkeur van de werknemer, maar denk ook goed na over de actie of bijdrage die u beloont, en zorg ervoor dat de prijs die u uitreikt daaraan in verhouding staat.
Alleen focussen op geldelijke beloningen
Er is niets mis met geldelijke prikkels, maar concentratie op dit soort beloningen alleen kan de motivatie en interesse in de loop van de tijd verminderen.
"Hoewel werknemers het extra geld waarderen, is het misschien niet genoeg om ze lang bezig te houden", zegt Curtis Lawson, hoofdredacteur van Project Gunner. "Bovendien verliezen contante beloningen na een tijdje hun frisheid en kunnen ze geen enthousiasme opwekken bij toekomstige begunstigden."
Om nog maar te zwijgen van het feit dat u, door 100% te concentreren op contante beloningen, een deel van de werknemers negeert die niet gemotiveerd zijn door geld. Sommige mensen hechten bijvoorbeeld meer waarde aan zaken als erkenning, tijd en flexibiliteit dan aan financiële prikkels.
Hoe deze fout te vermijden?
Zorg voor een mix van geldelijke en niet-geldelijke voordelen. Afgezien van alleen geldbeloningen, kunt u bijvoorbeeld ook tokens van waardering en erkenning aanbieden, zoals badges, certificaten, enz.
Medewerkers meer tijd en flexibiliteit geven, zoals bonusvakantiedagen of privileges om gunstiger winkeldiensten te krijgen die hun eigen schema kunnen bepalen, kan ook een goede optie zijn.
Te lang wachten om beloningen of erkenning te geven
De cheesy regel die luidt: "Als je van iemand houdt, laat het dan weten" geldt ook voor je personeel. Het niet tijdig tonen van erkenning door werknemers kan ertoe leiden dat teamleden het gevoel hebben dat u hen niet waardeert.
Zoals Francis Locknear, oprichter van TheCostGuys stelt het: “De waarde van iemand iets te laat beseffen kan schadelijk zijn voor hun loyaliteit aan jou en je organisatie. Uw medewerkers weten nu misschien al hoe waardevol ze zijn voor uw bedrijf. Als ze dat echter niet meteen zien, kunnen ze zich minder gewaardeerd voelen. Hoe langer de herkenning komt, hoe minder relevant deze kan worden.”
Hoe deze fout te vermijden?
Als u een winkelmedewerker goed werk ziet doen, vertel het hem dan vroeg of laat. Erken altijd hun inspanningen. Dit betekent niet noodzakelijkerwijs dat er elke dag grote prijsuitreikingen worden gehouden.
Het vinden van mogelijkheden om teamleden vaker te herkennen (bijv. tijdens uw dagelijkse gesprekken of wekelijkse check-ins) kan er echter voor zorgen dat uw medewerkers weten hoeveel u hen waardeert.
Denken dat het belonen van werknemers een eenmalige activiteit is
Inconsequent zijn met uw beloningsinitiatieven, of erger nog - het een of twee keer doen - communiceert onoprecht en een gebrek aan toewijding aan de erkenning van werknemers.
"Beloningsprogramma's moeten niet alleen eenmalig zijn, maar eerder een continue cyclus", zegt Amy Wampler, CEO van Spartaans Mechanisch. "Werknemers één keer belonen is niet genoeg - je moet consistent zijn en er een langetermijnprogramma van maken, zodat werknemers iets hebben om naar uit te kijken."
Hoe deze fout te vermijden?
De beste manier om de geest van erkenning door werknemers levend te houden, is door er consistent mee te zijn. Houd regelmatig prijsuitreikingen. Maak ze officieel door ze op de bedrijfskalender te plaatsen.
“In mijn organisatie houden we elke maand een belonings- en waarderingsceremonie om de traditie levend te houden en werknemers iets te geven om naar uit te kijken aan het eind van de maand, vertelt Wampler.
Alleen high-performance doelen belonen
Het is belangrijk om medewerkers te belonen die bijdragen aan verkoop- of omzetdoelstellingen, maar alleen hierop focussen kan een moordende werkomgeving creëren die alleen waarde hecht aan acties die direct bijdragen aan het resultaat.
“Prestaties mogen niet de enige schaal of basis zijn voor beloningen. Bij het op de shortlist plaatsen van medewerkers voor erkenning moeten ook factoren als inzet en integriteit in overweging worden genomen. Medewerkers die zich houden aan de bedrijfsprincipes of die tot de meest ondersteunende teamspelers behoren, verdienen ook erkenning”, zegt Katherine Brown, oprichter en marketingdirecteur van Spyic.
Hoe deze fout te vermijden?
Ga bij het overwegen van werknemersbeloningen verder dan verkoopbijdragen. U kunt bijvoorbeeld nadenken over uw bedrijfswaarden en vervolgens werknemers herkennen die ze illustreren.
Wampler raadt aan om te graven in de houding en het gedrag dat werknemers vertonen tijdens het uitvoeren van hun werk.
“Wat we in mijn organisatie doen, is dat we werknemers niet alleen erkennen met harde prestatiedoelen…. Dat zijn niet de enige indicatoren van goed werk, maar ze zijn wel belangrijk”, zegt ze.
“Het 'hoe'-gedeelte is ook heel belangrijk voor mij. Hoe heeft de persoon zijn doel bereikt? Heeft hij zijn team erbij betrokken? Was hij een goede teamspeler? Was hij eerlijk of bedroog hij de klant alleen maar om die verkoop binnen te halen? Zelfs werknemers die leervermogen tonen en willen slagen, worden in mijn organisatie beloond - omdat ik ervoor zorg dat de cultuur van mijn werkruimte goed blijft en niet giftig wordt na de implementatie van een erkenningsprogramma."
Laatste woorden
Beloningen en erkenningsprogramma's voor werknemers kunnen effectief zijn voor retailers, maar alleen als ze op de juiste manier worden geïmplementeerd. Een eerlijk, doordacht en transparant proces zorgt ervoor dat de juiste teamleden de beloningen en erkenning krijgen die ze verdienen.
Bindy biedt een aantal tools om u te helpen uw winkelmedewerkers te evalueren en te herkennen. Verken ons platform of doe een gratis proefperiode om te ontdekken hoe u onze software kunt gebruiken om de prestaties van werknemers in uw organisatie te verbeteren.
Over de auteur:
Francesca Nicasio is retailexpert, B2B contentstrateeg en LinkedIn TopVoice. Ze schrijft over trends, tips en best practices waarmee retailers hun omzet kunnen verhogen en klanten beter kunnen bedienen. Ze is ook de auteur van Retail Survival of the Fittest, een gratis eBook om retailers te helpen hun winkels toekomstbestendig te maken.
NL 
EN 
AR 
CS 
DA 
FR 
DE 
EL 
HE 
HI 
ID 
IT 
JA 
KO 
PL 
PT 
RO 
ES 
SV 
TH 
TR 
VI