8 errori comuni che i datori di lavoro al dettaglio commettono quando cercano di premiare i membri del team

La maggior parte delle persone sarebbe d'accordo sul fatto che premi e programmi di riconoscimento possono essere efficaci nel motivare i dipendenti. Dati dal gateway premio mostra che 90% dei professionisti delle risorse umane ritiene che questi programmi aiutino a guidare i risultati aziendali. Inoltre, ricerca di Deloitte trovato un'elevata correlazione tra riconoscimento e coinvolgimento dei dipendenti. Lo studio ha rilevato che le organizzazioni che implementano iniziative di riconoscimento hanno una produttività e prestazioni dei lavoratori 14% più elevate rispetto a quelle che non lo fanno. 

Anche i lavoratori più impegnati tendono a rimanere più a lungo. Ciò è particolarmente importante nel settore della vendita al dettaglio, che vede un tasso di rotazione dei dipendenti di 60% — molto al di sopra della media generale di 17.8%. Per mantenere i membri del personale a lungo termine, è necessario mantenerli felici e motivati. E uno dei modi per farlo è attraverso un programma di premi per i dipendenti.

Detto questo, non tutti i programmi di incentivazione dei dipendenti sono uguali. Per massimizzare i vantaggi di queste iniziative (ad es. aumento del morale dei dipendenti, efficienza, ecc.), è necessario assicurarsi di implementare le giuste strategie e tattiche. 

Per aiutarti a raggiungere questo obiettivo, abbiamo incontrato alcuni esperti e abbiamo chiesto loro di condividere gli errori più comuni che i datori di lavoro commettono quando cercano di premiare i membri del team e cosa fare invece. 

Dai un'occhiata qui sotto. 

Affidarsi a una sola persona per decidere chi viene premiato o riconosciuto 

Quando si tratta di riconoscimenti e ricompense per i dipendenti del personale di vendita al dettaglio, è ovviamente necessario che qualcuno decida chi riceverà il premio. Tuttavia, affidare questa responsabilità a una sola persona (di solito il responsabile o il supervisore del negozio) è un errore, afferma Craig Miller, co-fondatore di Academia Labs LLC.

"Le persone tendono ad essere molto soggettive e tendono a favorire una cosa rispetto all'altra, quindi dare il potere decisionale a una sola persona non è affatto vantaggioso. Sebbene il supervisore conosca i compiti e i livelli di produttività di ciascuno dei membri del suo team, c'è ancora la possibilità che possa favorire qualcuno, consciamente o inconsciamente", dice. 

Come evitare questo errore

Per evitare questo errore, Miller consiglia di creare un comitato di premi e riconoscimenti, composto da un gruppo di dipendenti. Questo comitato avrà il compito di deliberare su chi merita un premio. 

È un processo equo e, secondo lui, aiuterà a prevenire eventuali dubbi dei dipendenti che potrebbero sorgere.

Dovresti anche cambiare i membri del comitato ogni anno per "mantenere l'onore e l'eccellenza del sistema di assegnazione". 

Non riuscendo a ottenere feedback dai dipendenti al dettaglio, chiedi il contributo dei dipendenti

I membri del tuo staff sono quelli che ottengono i premi, quindi è giusto chiedere il loro contributo durante l'elaborazione della tua strategia. Non farlo e presumere che tu sappia cosa è meglio per il tuo team "toglie l'agenzia e l'autonomia dei dipendenti stessi", afferma Ryan Craver, co-fondatore di Mallary di Matteo.

Se non ricevi input dal tuo team, potresti finire con una strategia di premi che non li motiva o non li attrae. 

Come evitare questo errore

Assicurati di ottenere un feedback dal tuo team prima di avviare il tuo programma di premi per i dipendenti. Secondo Craver, questo può essere fatto attraverso "un sondaggio anonimo che consente ai dipendenti di valutare i modi più efficaci in cui i datori di lavoro possono riconoscere gli sforzi dei propri dipendenti".

"Sebbene sia un piccolo gesto, questo è un passo necessario per garantire che i dipendenti siano il più motivati possibile", aggiunge. 

Non essere trasparente con il tuo processo

Dopo aver appianato i dettagli del tuo programma e come funziona, non dimenticare di condividerlo con il resto del tuo team. Saltare questo passaggio può generare sfiducia tra i tuoi dipendenti. 

“Un errore comune quando si premiano i dipendenti è la mancanza di trasparenza su come sono stati scelti i premiati. Ciò può portare i dipendenti a dubitare della validità del premio e può creare ulteriore divisione nell'azienda", afferma Tony Grenier, CEO di Globale Strumentale.

Come evitare questo errore

“Per evitare che ciò accada, l'ente dei premi e dei riconoscimenti dovrebbe spiegare adeguatamente le categorie dei premi e il sistema di classificazione in modo che i dipendenti sappiano a che punto si trovano. In questo modo, quando verranno annunciati i vincitori, i dipendenti non dubiteranno della sua validità", afferma Grenier.

Quindi, assicurati di spiegare il tuo programma di premi prima dell'implementazione. A seconda della complessità delle tue iniziative, può avere senso creare documenti esplicativi o FAQ che descrivono:

• I criteri per la scelta dei premiati
• Chi è coinvolto nella selezione dei vincitori
• Come funziona il processo
• Quando saranno annunciati i vincitori 
• Le tipologie di premi che verranno assegnati

Regalare premi "taglia unica". 

Ogni persona è diversa e le motivazioni chiave variano da un dipendente associato al dettaglio all'altro. Ecco perché non è consigliabile dare la stessa ricompensa su tutta la linea. 

"Una delle principali insidie di un programma di premi per i dipendenti è pensare che esista una sorta di modello 'taglia unica'", osserva Braden Norwood, Product Quality Manager di Apprendimento VTR. "Prima di poter pensare di implementare un programma di premi efficace, devi prima chiedere cosa motiva i tuoi dipendenti".

Scott Hasting, co-fondatore di Scommetto degno LLC, d'accordo. “La ricompensa adatta a un dipendente non sarà sempre adatta a un altro. Ad esempio, la mia precedente azienda distribuisce orologi di lusso a coloro che sono rimasti nell'azienda per dieci anni. Anche se questo è molto apprezzato dalla maggior parte, non è sempre la necessità di ogni dipendente. Alcuni preferirebbero comunque ricevere incentivi in denaro come ricompensa", afferma. 

Oltre alle diverse preferenze, dovresti anche considerare il valore del premio in relazione allo sforzo o al risultato che stai riconoscendo. Come sottolinea Norwood, "Dare un assegno bonus $50 a un individuo i cui sforzi o idee hanno salvato l'azienda migliaia di dollari è nel migliore dei casi debole e potenzialmente offensivo". 

Come evitare questo errore

Evita i premi di taglia unica e sii più attento alle ricompense che stai regalando. Per cominciare, assicurati di dare effettivamente ricompense che ogni dipendente apprezzerebbe. Puoi farlo chiedendo cosa apprezza ogni membro del team e cosa lo motiverebbe di più. 

Hasting consiglia di creare un programma che consenta ai dipendenti di scegliere i premi che riceveranno. “Le scelte possono variare da regali materiali come orologi, laptop e altri dispositivi elettronici, nonché ricompense in denaro e crediti per ferie. In questo modo, puoi soddisfare ogni esigenza del vincitore”, afferma.

Oltre alle preferenze dei dipendenti, pensa attentamente all'azione o al contributo che stai ricompensando e assicurati che il premio che offri sia proporzionato ad esso.

Concentrandosi esclusivamente sulle ricompense monetarie

Non c'è niente di sbagliato negli incentivi monetari, ma concentrarsi solo su questi tipi di ricompense può diminuire la motivazione e l'interesse nel tempo. 

"Sebbene i dipendenti possano apprezzare il denaro extra, potrebbe non essere sufficiente per tenerli impegnati a lungo", commenta Curtis Lawson, caporedattore di Progetto Gunner. "Inoltre, i premi in denaro perdono la loro freschezza dopo un po' e potrebbero non riuscire a suscitare alcun entusiasmo dai futuri beneficiari".

Per non parlare del fatto che concentrando 100% sui premi in denaro, potresti ignorare un segmento di dipendenti che non sono motivati dal denaro. Alcune persone, ad esempio, apprezzano cose come il riconoscimento, il tempo e la flessibilità anche più degli incentivi monetari. 

Come evitare questo errore

Fornire un mix di vantaggi monetari e non monetari. Oltre ai soli premi in denaro, ad esempio, potresti anche offrire segni di apprezzamento e riconoscimento, come badge, certificati, ecc. 

Anche concedere ai dipendenti più tempo e flessibilità, ad esempio giorni di ferie bonus o privilegi per ottenere turni di vendita al dettaglio più favorevoli, impostare il proprio programma, può essere una buona opzione. 

Aspettare troppo a lungo per dare ricompense o riconoscimenti

La frase scadente che dice "Se ami qualcuno faglielo sapere" si applica anche al tuo staff. Non mostrare il riconoscimento dei dipendenti in modo tempestivo potrebbe far sì che i membri del team pensino che non li apprezzi. 

Come Francis Locknear, fondatore di TheCostRagazzi afferma: "Rendere conto del valore di qualcuno un po' troppo tardi può essere dannoso per la sua fedeltà a te e alla tua organizzazione. I tuoi dipendenti potrebbero già sapere quanto sono preziosi per la tua azienda. Tuttavia, non vederlo immediatamente potrebbe farli sentire meno apprezzati. Più a lungo arriva il riconoscimento, meno rilevante può diventare”.

Come evitare questo errore

Quando vedi un impiegato al dettaglio fare un buon lavoro, diglielo prima piuttosto che dopo. Riconosci sempre i loro sforzi. Questo non significa necessariamente ospitare ogni giorno grandi cerimonie di premiazione. 

Tuttavia, trovare opportunità per riconoscere i membri del team più spesso (ad es. durante le riunioni quotidiane o i check-in settimanali) può fare molto per garantire che i membri del tuo staff sappiano quanto li apprezzi. 

Pensare che premiare i dipendenti sia un'attività unica

Essere incoerenti con le tue iniziative di ricompensa, o peggio, farlo solo una o due volte, comunica insincerità e mancanza di impegno per il riconoscimento dei dipendenti. 

"I programmi a premi non dovrebbero essere solo una cosa una tantum, ma piuttosto un ciclo continuo", afferma Amy Wampler, CEO di Meccanico spartano. "Ricompensare i dipendenti una volta non è sufficiente: devi essere coerente e renderlo un programma a lungo termine in modo che i dipendenti possano avere qualcosa da aspettarsi".

Come evitare questo errore

Il modo migliore per mantenere vivo lo spirito di riconoscimento dei dipendenti è essere coerenti con esso. Organizza regolarmente sessioni di premiazione. Rendili ufficiali inserendoli nel calendario aziendale. 

"Nella mia organizzazione, ogni mese organizziamo una cerimonia di premiazione e apprezzamento per mantenere viva la tradizione e dare ai lavoratori qualcosa da aspettarsi alla fine del mese", condivide Wampler.

Solo obiettivi ad alte prestazioni gratificanti

È importante premiare i dipendenti associati che contribuiscono agli obiettivi di vendita o di guadagno, ma concentrarsi solo su queste cose può creare un ambiente di lavoro spietato che valorizza solo le azioni che contribuiscono direttamente ai profitti. 

“Le prestazioni non dovrebbero essere l'unica scala o base per i premi. Quando si selezionano i dipendenti per il riconoscimento, dovrebbero essere presi in considerazione anche fattori come l'impegno e l'integrità. Meritano un riconoscimento anche i dipendenti che aderiscono ai principi dell'azienda o che sono i giocatori di squadra più solidali", afferma Katherine Brown, fondatrice e direttrice marketing di Spia.

Come evitare questo errore

Quando si considerano i premi dei dipendenti, andare oltre i contributi alle vendite. Ad esempio, potresti pensare ai valori della tua azienda, quindi riconoscere i lavoratori che li esemplificano. 

Wampler consiglia di approfondire gli atteggiamenti e i comportamenti che i dipendenti dimostrano quando svolgono il proprio lavoro. 

“Quello che facciamo nella mia organizzazione è che non riconosciamo solo i lavoratori con obiettivi di performance prefissati…. Questi non sono gli unici indicatori di un lavoro ben fatto, anche se sono importanti", afferma. 

“Anche la parte del 'Come' è molto importante per me. In che modo la persona ha raggiunto il suo obiettivo? Ha coinvolto la sua squadra? Era un buon giocatore di squadra? È stato onesto o ha imbrogliato il cliente solo per acquisire quella vendita? Anche i lavoratori che mostrano capacità di apprendimento e desiderio di avere successo vengono premiati nella mia organizzazione, perché mi assicuro che la cultura del mio spazio di lavoro rimanga buona e non diventi tossica dopo l'implementazione di un programma di riconoscimento". 

Parole finali

I programmi di ricompensa e riconoscimento dei dipendenti possono essere efficaci per i rivenditori, ma solo se implementati correttamente. Avere un processo equo, ponderato e trasparente garantirà che i membri del team giusti ottengano i premi e il riconoscimento che meritano. 

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Circa l'autore:

Francesca Nicasio è esperto di vendita al dettaglio, content strategist B2B e LinkedIn TopVoice. Scrive di tendenze, suggerimenti e best practice che consentono ai rivenditori di aumentare le vendite e servire meglio i clienti. È anche autrice di La sopravvivenza al dettaglio del più adatto, un eBook gratuito per aiutare i rivenditori a rendere i loro negozi a prova di futuro.