Keragaman harus menjadi yang terdepan dalam percakapan seputar perekrutan — dan bukan hanya karena secara politis benar atau tepat waktu untuk dibicarakan. Faktanya adalah kurangnya keragaman di banyak tempat kerja. Pengusaha harus mengambil langkah-langkah untuk memastikan bahwa kandidat, terlepas dari ras atau jenis kelamin mereka, mendapatkan kesempatan yang sama untuk dipertimbangkan untuk suatu pekerjaan.
Plus, telah terbukti bahwa menjadi lebih inklusif dengan praktik perekrutan Anda baik untuk bisnis. Data industri menunjukkan bahwa perusahaan dengan keragaman yang lebih tinggi dari rata-rata melihat pendapatan inovasi 19% lebih tinggi. Perusahaan dengan keragaman ras dan etnis yang tinggi 35% lebih mungkin untuk mengungguli rekan-rekan mereka. Tidak yakin harus mulai dari mana untuk merekrut keragaman di ritel? Berikut adalah enam praktik terbaik untuk dipertimbangkan.
MEMBERI PEKERJAAN untuk Keanekaragaman dalam ritel: Mengapa itu penting
Inklusi dan keragaman sangat penting di sektor ritel. Konsumen semakin menyelaraskan diri dengan perusahaan yang mempromosikan keragaman dalam produk dan orang-orang mereka.
Riset dari Accenture menemukan bahwa pada tahun 2018, 41% pembeli memindahkan setidaknya 10% bisnis mereka dari pengecer yang tidak mempromosikan inklusi atau mempekerjakan untuk keragaman. Accenture juga menemukan bahwa 42% pembeli etnis minoritas dan 41% konsumen LGBT akan beralih ke pengecer yang berkomitmen pada inklusi dan keragaman.
Angka-angka ini pasti akan menjadi tren yang lebih tinggi di tahun-tahun mendatang. Dan dengan lanskap ritel yang semakin kompetitif, Anda perlu memastikan bahwa toko Anda mencerminkan komunitas yang beragam di mana mereka beroperasi.
Komponen besar dari hal ini terletak pada perekrutan, dan petunjuk berikut akan membantu Anda menerapkan praktik perekrutan yang lebih beragam dan inklusif.
1. Lakukan riset dan bersiaplah untuk melakukan percakapan yang sulit
Sangat menggoda untuk terjun ke praktik perekrutan baru dengan kedua kaki. Sebelum Anda menerapkan apa pun, pastikan Anda telah melakukan riset. Pertama, berusahalah untuk memahami pengalaman yang dimiliki wanita dan orang kulit berwarna di perusahaan, industri, dan dunia Anda secara umum. Kemudian ingatlah wawasan tersebut saat merancang praktik perekrutan Anda atau saat membuat perubahan budaya dalam bisnis.
Anda juga harus melibatkan seluruh tim Anda dalam proses ini. Sebagai Amelia Ransom, direktur senior keragaman dan keterlibatan di Avalara, mengatakan, "sebelum mencoba menghilangkan bias dari proses aplikasi, penting bahwa perusahaan Anda telah melakukan beberapa pekerjaan untuk memastikan budaya dan manajer perusahaan siap untuk dimasukkan."
Bagian dari melakukan itu berarti melakukan percakapan yang sulit. Ini juga berarti mengakui kesalahan (bahkan kesalahan yang tidak disengaja) yang telah dilakukan bisnis Anda di bidang ini.
“Membawa keragaman ke tempat kerja bisa jadi sulit bagi beberapa perusahaan. Terutama mereka yang sudah memiliki kelompok mayoritas karyawan tertentu, yang biasanya laki-laki kulit putih,” kata Nathan Robinson, pendiri Alun-alun Lingkungan.
Robinson melanjutkan, “Untuk memiliki keragaman, perusahaan harus terlebih dahulu mengakui bahwa tenaga kerja mereka pada awalnya tidak begitu beragam dan harus bekerja secara proaktif untuk mengubah situasi ini. Jika organisasi Anda tidak memiliki keragaman tetapi secara aktif bekerja untuk mengubahnya, penting untuk terbuka tentang kekurangan Anda daripada mengabaikan kebenaran yang jelas.”
Ini juga dapat membantu untuk menilai bias Anda dengan mengambil tes asosiasi implisit (IAT). Project Implicit, sebuah kelompok nirlaba yang bertujuan untuk mendidik masyarakat tentang bias tersembunyi, memiliki sejumlah IAT yang bisa Anda dan tim Anda ambil. Ini agar Anda dapat lebih menyadari bias Anda dan berupaya memeranginya.
2. Tulis iklan pekerjaan inklusif
Membuat iklan lowongan kerja adalah salah satu langkah pertama dan terpenting untuk merekrut karyawan baru. Jadi, pastikan postingan Anda mendorong kelompok minoritas untuk mendaftar. Banyak perusahaan tanpa disadari mematikan wanita dan orang kulit berwarna dengan kata-kata dan gaya yang mereka gunakan dalam posting pekerjaan mereka.
“Tonalitas dan kata-kata dalam iklan pekerjaan Anda sangat menunjukkan toleransi gender Anda sebagai sebuah perusahaan,” jelas Michael D. Brown, direktur di Institut Hasil Segar.
Brown melanjutkan, “Banyak perusahaan secara tidak sengaja membuang orang kulit berwarna dan wanita dari peran yang mereka iklankan karena iklan pekerjaan sarat dengan istilah yang lebih condong ke macho dalam deskripsinya. Ketika Anda menggunakan istilah seperti 'mendominasi', 'tak kenal takut', [atau] 'bertekad', Anda tanpa sadar menyarankan lingkungan kerja yang kurang mengakomodasi perempuan.”
Atasi hal ini dengan bersikap lebih netral dengan postingan pekerjaan Anda. Anda juga dapat menggunakan perangkat lunak untuk meningkatkan cantuman Anda.
“Untuk mengoptimalkan posting pekerjaan kami untuk keragaman, kami menggunakan berbagai alat, termasuk teks, berbagi Martin Seeley, CEO di Kasur Hari Berikutnya. “Ini membantu kami menyusun ulang posting pekerjaan untuk menarik beragam kandidat. Karena kami membuat iklan pekerjaan kami lebih menarik, kami telah melihat peningkatan yang signifikan dalam kandidat wanita.”
3. Diversifikasi sumber kandidat Anda
Jika Anda berjuang untuk menarik wanita, orang kulit berwarna, dan kelompok minoritas lainnya, itu bisa menjadi kasus kurangnya visibilitas perusahaan dalam kelompok-kelompok ini. Mungkin minoritas tidak sering mengunjungi platform atau saluran yang Anda gunakan untuk merekrut orang baru.
Cara terbaik untuk memperbaikinya? Diversifikasi sumber kandidat Anda untuk merekrut keragaman. Temukan situs web, firma kepegawaian, dan platform baru untuk memastikan bahwa postingan Anda menjangkau orang yang tepat.
Jesse Silkoff, salah satu pendiri dan presiden di MyRoofingPal, merekomendasikan untuk menggunakan berbagai sumber, “termasuk yang diketahui memiliki daftar kandidat yang lebih beragam.”
“Jangan hanya menambahkan catatan bahwa Anda berkomitmen pada keragaman dalam deskripsi pekerjaan, kemudian gunakan perusahaan perekrutan yang sama yang selalu Anda miliki dan bertanya-tanya mengapa semua pelamar Anda terlihat sama. Anda harus berusaha untuk berkembang, ”tambah Silkoff.
Matt Scott, pemilik Survei Rayap, menggemakan nasihat ini. “Jangan hanya bergantung pada saluran yang sama berulang-ulang saat mencari pelamar baru.”
Pergi ke tempat Kandidat berada
Sarannya? Untuk merekrut keragaman, temukan kandidat di mana mereka biasanya berkumpul.
“Misalnya, tampaknya ada berbagai situs web kelompok teknologi wanita. Itu mungkin menjadi sumber berharga untuk menjangkau dan berkomunikasi langsung dengan kandidat wanita berkualitas tinggi, daripada hanya menunggu salah satu dari mereka menemukan Anda melalui platform seperti LinkedIn. Semakin Anda mengambil langkah pertama untuk menemukan platform ini, semakin besar kemungkinan kumpulan bakat Anda akan beragam, ”kata Scott.
Dan jika Anda menghadiri bursa kerja atau acara networking, arahkan perhatian Anda pada hal-hal yang mempromosikan keragaman. Itulah yang dilakukan Rex Freiberger, CEO di Ulasan Gadget, melakukan.
“Dalam hal jaringan, kami menjangkau kelompok yang mengadvokasi pekerjaan ras minoritas di California dan menghadiri acara karir untuk minoritas untuk memastikan kami diposisikan sebagai bisnis kecil yang mencari karyawan yang beragam,” Freiberger berbagi.
4. Jaga agar tim perekrutan Anda beragam
Sebisa mungkin, pastikan Anda memiliki tim yang terdiri dari beragam orang yang menerapkan proses rekrutmen Anda. Upaya Anda dalam keragaman akan jauh lebih berhasil dan terlaksana dengan baik jika orang-orang di belakangnya berasal dari latar belakang yang beragam.
Tim yang terdiri dari berbagai latar belakang juga membantu kandidat minoritas merasa lebih nyaman. Sebagai pengacara imigrasi Jacob Sapochnick berkomentar, “dalam menciptakan tempat kerja yang beragam, adalah suatu keharusan bahwa itu harus dijalankan oleh orang-orang yang beragam. Dengan cara ini, kandidat benar-benar dapat melihat betapa beragamnya perusahaan Anda dan ini dapat mendorong mereka untuk melakukannya dengan baik dalam proses perekrutan.”
5. Pertimbangkan resume buta
Saat melihat resume, hapus detail seperti nama pelamar, jenis kelamin, atau usia sehingga Anda dapat fokus hanya pada pengalaman dan keterampilan kandidat. Ini juga menghilangkan bias afinitas. Stevie James dari platform rekrutmen Terapkan, mendefinisikan bias afinitas sebagai kecenderungan orang untuk mempekerjakan individu yang mengingatkan mereka tentang diri mereka sendiri.
“Dengan menghapus detail apa pun dari aplikasi yang memberikan indikasi jenis kelamin, usia, atau etnis kandidat, pengecer dapat memastikan bahwa mereka merekrut hanya berdasarkan keterampilan dan prestasi. Hal ini terbukti dengan meningkatnya jumlah perempuan dan calon BAME yang diundang untuk wawancara,” tambah James.
Anda dapat melakukan ini secara manual dengan meminta anggota tim memblokir detail tertentu dari aplikasi. Lakukan sebelum menunjukkan resume kepada manajer perekrutan. Jika Anda lebih menyukai proses yang lebih otomatis, ada sejumlah aplikasi yang dapat membantu Anda menerapkan evaluasi kandidat tunanetra.
TalVista memiliki fitur untuk Pemutaran Resume Buta. Ini memungkinkan Anda untuk menyunting detail seperti nama pelamar, sekolah, dan nama perusahaan. Dengan demikian, manajer perekrutan dapat fokus untuk meninjau keterampilan pelamar.
Ada juga Blendoor. Platform ini menganonimkan informasi kandidat dan menyediakan analitik untuk membantu Anda mengidentifikasi di mana bias terjadi.
6. Jangan mempekerjakan keragaman hanya demi melakukannya
Terlibat dalam perekrutan keragaman karena Anda berkomitmen untuk berubah. Anda serius ingin memperluas kesempatan kerja ke kelompok orang yang lebih luas.
“Perangkap yang jelas bagi perusahaan adalah perekrutan keragaman demi keragaman, dan berakhir dengan mempekerjakan keragaman ke posisi yang tidak cocok untuk mereka. Tujuannya harus selalu untuk mempekerjakan orang terbaik untuk pekerjaan itu, tetapi idenya adalah untuk memastikan bahwa peluang bagi karyawan yang beragam untuk ditemukan sebagai orang terbaik tersedia bagi mereka, ”komentar Jenna Carson, Manajer SDM di Gua Musik.
“Intinya adalah bahwa proses perekrutan dilakukan dengan sangat hati-hati untuk memastikan bebas dari bias mengenai usia, ras, jenis kelamin, agama, atau orientasi seksual kandidat. Ini bukan latihan kotak centang untuk mencapai tenaga kerja yang "beragam"; ini adalah cara untuk memastikan bahwa kandidat yang sempurna tidak akan dikecualikan oleh proses seleksi atau penyaringan yang terlalu sempit,” tambahnya.
Kata-kata terakhir: Cara Mempekerjakan untuk Keanekaragaman
Mempekerjakan untuk keragaman tidak selalu mudah, tetapi ini adalah pekerjaan yang bermakna yang tentu saja layak dilakukan.
Berusaha menjadi lebih inklusif membuka bisnis Anda ke kumpulan individu yang lebih luas. Orang-orang ini membawa perspektif dan pengalaman baru ke dalam perusahaan Anda — yang pada akhirnya dapat memperkaya budaya Anda. Ini membantu Anda tampil lebih baik di dunia modern dan berpikiran maju saat ini.
Bindy adalah aplikasi untuk inspeksi dan komunikasi. Ini berjalan di ponsel, tablet, dan laptop. Ini menggabungkan manajemen tugas, kolaborasi sosial, daftar periksa cerdas, rencana aksi, dan verifikasi foto untuk memastikan program dikomunikasikan dan dilaksanakan tepat waktu, penuh, di semua lokasi.
Tentang Penulis:
Francesca Nicasio adalah pakar ritel, ahli strategi konten B2B, dan LinkedIn TopVoice. Dia menulis tentang tren, tip, dan praktik terbaik yang memungkinkan pengecer meningkatkan penjualan dan melayani pelanggan dengan lebih baik. Dia juga penulis Survival of the Fittest Ritel, eBuku gratis untuk membantu pengecer membuktikan toko mereka di masa depan.
“Dengan menghapus detail apa pun dari aplikasi yang memberikan indikasi jenis kelamin, usia, atau etnis kandidat, pengecer dapat memastikan bahwa mereka merekrut hanya berdasarkan keterampilan dan prestasi. James menambahkan.
“Usia” – Merupakan penghalang setelah Anda menyebutkan dalam wawancara Anda – “Anda berusia akhir 60-an.” Di sini keterampilan & prestasi tidak memiliki kekuatan untuk membawa Anda ke tahap selanjutnya.