8 Kesalahan Umum yang Dilakukan Pengusaha Ritel Saat Mencoba Menghargai Anggota Tim

Kebanyakan orang akan setuju bahwa program penghargaan dan pengakuan dapat efektif dalam memotivasi karyawan. Data dari Gerbang Hadiah menunjukkan bahwa 90% profesional SDM percaya bahwa program ini membantu mendorong hasil bisnis. Sebagai tambahan, penelitian oleh Deloitte menemukan korelasi yang tinggi antara pengakuan karyawan dan keterlibatan. Studi ini menemukan bahwa organisasi yang menerapkan inisiatif pengakuan memiliki produktivitas dan kinerja pekerja 14% lebih tinggi dibandingkan dengan mereka yang tidak. 

Pekerja yang lebih terlibat juga cenderung tinggal lebih lama. Ini sangat penting dalam industri ritel, yang melihat tingkat pergantian karyawan sebesar 60% — jauh di atas rata-rata umum 17.8%. Untuk mempertahankan anggota staf dalam jangka panjang, Anda perlu membuat mereka bahagia dan termotivasi. Dan salah satu caranya adalah melalui program penghargaan karyawan.

Meskipun demikian, tidak semua program insentif karyawan dibuat sama. Untuk memaksimalkan manfaat dari inisiatif ini (misalnya, peningkatan moral karyawan, efisiensi, dll.), Anda perlu memastikan bahwa Anda menerapkan strategi dan taktik yang tepat. 

Untuk membantu Anda mencapai hal ini, kami bertemu dengan beberapa pakar dan meminta mereka untuk berbagi kesalahan paling umum yang dilakukan pengusaha pengecer saat mencoba memberi penghargaan kepada anggota tim — dan apa yang harus dilakukan sebagai gantinya. 

Lihat di bawah ini. 

Mengandalkan satu orang untuk memutuskan siapa yang akan dihargai atau diakui 

Dalam hal pengakuan dan penghargaan karyawan staf ritel, seseorang jelas perlu memutuskan siapa yang mendapatkan hadiah. Namun, memberikan tanggung jawab ini kepada satu orang (biasanya manajer toko atau supervisor) adalah sebuah kesalahan, kata Craig Miller, salah satu pendiri Academia Labs LLC.

“Orang cenderung sangat subyektif dan cenderung menyukai satu hal di atas yang lain sehingga memberikan kekuatan memutuskan hanya kepada satu orang tidak bermanfaat sama sekali. Meskipun supervisor mengetahui tugas dan tingkat produktivitas masing-masing anggota timnya, masih ada kemungkinan dia dapat mendukung seseorang, secara sadar atau tidak sadar, ”katanya. 

Bagaimana menghindari kesalahan ini?

Untuk menghindari kesalahan ini, Miller merekomendasikan untuk membuat komite penghargaan dan pengakuan, yang terdiri dari sekelompok karyawan. Panitia ini akan bertugas untuk merundingkan siapa yang pantas mendapatkan penghargaan. 

Ini adalah proses yang adil, dan menurutnya, itu akan membantu mencegah keraguan karyawan yang mungkin muncul.

Anda juga harus mengubah anggota komite setiap tahun untuk “menjaga kehormatan dan keunggulan sistem pemberian.” 

Gagal mendapatkan umpan balik dari karyawan ritel meminta masukan dari karyawan

Anggota staf Andalah yang mendapatkan hadiahnya, jadi wajar saja jika Anda meminta masukan mereka saat menyusun strategi Anda. Gagal melakukannya dan berasumsi bahwa Anda tahu apa yang terbaik untuk tim Anda “menghilangkan hak pilihan dan otonomi karyawan itu sendiri,” kata Ryan Craver, salah satu pendiri Mallary oleh Matthew.

Jika Anda tidak mendapatkan masukan dari tim Anda, Anda bisa berakhir dengan strategi penghargaan yang tidak memotivasi atau menarik bagi mereka. 

Bagaimana menghindari kesalahan ini?

Pastikan untuk mendapatkan umpan balik dari tim Anda sebelum meluncurkan program penghargaan karyawan Anda. Menurut Craver, ini dapat dilakukan melalui “survei anonim yang memungkinkan karyawan menilai cara paling berdampak yang dapat dilakukan pemberi kerja untuk mengenali upaya karyawan mereka.”

“Meskipun gerakan kecil, ini adalah langkah yang diperlukan untuk memastikan karyawan termotivasi semaksimal mungkin,” tambahnya. 

Tidak transparan dengan proses Anda

Setelah Anda menyelesaikan detail program dan cara kerjanya, jangan lupa untuk membagikannya dengan tim Anda yang lain. Melewatkan langkah ini dapat menimbulkan ketidakpercayaan di antara karyawan Anda. 

“Salah satu kesalahan umum ketika memberi penghargaan kepada karyawan adalah kurangnya transparansi tentang bagaimana penerima penghargaan dipilih. Hal ini dapat mengakibatkan karyawan meragukan keabsahan penghargaan dan dapat menciptakan perpecahan lebih lanjut di perusahaan, ”kata Tony Grenier, CEO Instrumen Global.

Bagaimana menghindari kesalahan ini?

“Untuk mencegah hal ini terjadi, badan penghargaan dan pengakuan harus menjelaskan dengan benar kategori penghargaan dan sistem penilaian sehingga karyawan tahu di mana mereka berdiri. Dengan begitu, saat pemenang diumumkan, karyawan tidak akan meragukan keabsahannya,” kata Grenier.

Jadi, pastikan untuk menjelaskan program hadiah Anda sebelum diterapkan. Bergantung pada kerumitan inisiatif Anda, mungkin masuk akal untuk membuat dokumen penjelasan atau FAQ yang menguraikan:

  • Kriteria untuk memilih penerima penghargaan
  • Siapa yang terlibat dalam pemilihan pemenang
  • Bagaimana prosesnya?
  • Kapan pemenang akan diumumkan 
  • Jenis hadiah yang akan diberikan

Memberikan hadiah “satu ukuran untuk semua” 

Setiap orang berbeda dan motivator utama akan bervariasi dari satu karyawan asosiasi ritel ke karyawan berikutnya. Itulah mengapa Anda tidak disarankan untuk memberikan hadiah yang sama secara menyeluruh. 

“Salah satu perangkap utama dari program penghargaan karyawan adalah berpikir bahwa ada model 'satu ukuran untuk semua',” kata Braden Norwood, Manajer Kualitas Produk di Pembelajaran VTR. “Sebelum Anda berpikir untuk menerapkan program penghargaan yang efektif, Anda harus terlebih dahulu menanyakan apa yang memotivasi karyawan Anda.”

Scott Hasting, salah satu pendiri Taruhan Layak LLC, setuju. “Hadiah yang sesuai dengan satu karyawan tidak selalu sesuai dengan yang lain. Misalnya, perusahaan saya sebelumnya memberikan jam tangan mewah kepada mereka yang telah tinggal di perusahaan selama sepuluh tahun. Meskipun ini sangat dihargai oleh sebagian besar, itu tidak selalu menjadi kebutuhan setiap karyawan. Beberapa masih lebih suka menerima insentif uang tunai sebagai hadiah, ”katanya. 

Selain berbagai preferensi, Anda juga harus mempertimbangkan nilai penghargaan dalam kaitannya dengan upaya atau hasil yang Anda akui. Seperti yang ditunjukkan Norwood, “Memberikan cek bonus $50 kepada individu yang upaya atau idenya menyelamatkan perusahaan ribuan dolar adalah hal yang paling lemah dan berpotensi menghina.” 

Bagaimana menghindari kesalahan ini?

Hindari hadiah satu ukuran dan lebih bijaksana tentang hadiah yang Anda berikan. Sebagai permulaan, pastikan bahwa Anda benar-benar memberikan penghargaan yang akan dihargai oleh setiap karyawan. Anda dapat melakukan ini dengan menanyakan apa yang dihargai oleh setiap anggota tim dan apa yang paling memotivasi mereka. 

Hasting merekomendasikan untuk membuat program yang memungkinkan karyawan memilih hadiah yang akan mereka terima. “Pilihan dapat berkisar dari hadiah materi seperti jam tangan, laptop, dan barang elektronik lainnya, serta hadiah uang, dan kredit cuti liburan. Dengan cara ini, Anda dapat memenuhi setiap kebutuhan penerima penghargaan,” katanya.

Selain preferensi karyawan, pikirkan baik-baik tindakan atau kontribusi yang Anda berikan, dan pastikan bahwa hadiah yang Anda berikan sebanding dengannya.

Berfokus hanya pada imbalan uang

Tidak ada yang salah dengan insentif moneter, tetapi berkonsentrasi pada jenis penghargaan ini saja dapat mengurangi motivasi dan minat dari waktu ke waktu. 

“Sementara karyawan mungkin menghargai uang ekstra, itu mungkin tidak cukup untuk membuat mereka tetap terlibat dalam waktu lama,” komentar Curtis Lawson, redaktur pelaksana Penembak Proyek. “Selain itu, hadiah uang tunai kehilangan kesegarannya setelah beberapa saat dan mungkin gagal mendapatkan antusiasme dari penerima manfaat di masa depan.”

Belum lagi dengan memfokuskan 100% pada hadiah uang tunai, Anda bisa mengabaikan segmen karyawan yang tidak termotivasi oleh uang. Beberapa orang, misalnya, lebih menghargai hal-hal seperti pengakuan, waktu, dan fleksibilitas daripada insentif uang. 

Bagaimana menghindari kesalahan ini?

Memberikan campuran manfaat moneter dan non-moneter. Selain hanya hadiah uang tunai, misalnya, Anda juga dapat menawarkan tanda penghargaan dan pengakuan — seperti lencana, sertifikat, dll. 

Memberi karyawan lebih banyak waktu dan fleksibilitas — seperti hari libur bonus atau hak istimewa untuk mendapatkan shift ritel yang lebih menguntungkan, mengatur jadwal mereka sendiri — mungkin juga merupakan pilihan yang baik. 

Menunggu terlalu lama untuk memberikan penghargaan atau pengakuan

Kalimat murahan yang berbunyi, "Jika Anda mencintai seseorang, beri tahu mereka" juga berlaku untuk staf Anda. Gagal menunjukkan pengakuan karyawan pada waktu yang tepat dapat mengakibatkan anggota tim merasa bahwa Anda tidak menghargai mereka. 

Sebagai Francis Locknear, pendiri TheCostGuys mengatakan, “Menyadari nilai seseorang sedikit terlambat dapat merusak loyalitas mereka kepada Anda dan organisasi Anda. Karyawan Anda mungkin sudah tahu sekarang betapa berharganya mereka bagi perusahaan Anda. Namun, gagal untuk melihat itu segera mungkin membuat mereka merasa kurang dihargai. Semakin lama pengakuan itu datang, semakin tidak relevan jadinya.”

Kecuali Anda melakukannya tepat waktu, secara penuh, di setiap situs, Anda tidak mengeksekusi sama sekali

Bagaimana menghindari kesalahan ini?

Ketika Anda melihat seorang karyawan ritel melakukan pekerjaan dengan baik, beri tahu mereka lebih cepat daripada nanti. Selalu akui usaha mereka. Ini tidak berarti mengadakan upacara penghargaan besar setiap hari. 

Namun, menemukan peluang untuk lebih sering mengenali anggota tim (misalnya, selama ngerumpi harian atau check-in mingguan) dapat membantu memastikan bahwa anggota staf Anda tahu betapa Anda menghargai mereka. 

Berpikir bahwa memberi penghargaan kepada karyawan adalah aktivitas satu dan selesai

Menjadi tidak konsisten dengan inisiatif penghargaan Anda, atau lebih buruk — hanya melakukannya sekali atau dua kali — mengomunikasikan ketidaktulusan dan kurangnya komitmen terhadap pengakuan karyawan. 

“Program penghargaan tidak hanya seharusnya dilakukan satu kali, melainkan siklus yang berkelanjutan,” kata Amy Wampler, CEO di Mekanik Spartan. “Hanya memberi penghargaan kepada karyawan sekali saja tidak cukup — Anda harus konsisten dan menjadikannya program jangka panjang sehingga karyawan dapat memiliki sesuatu untuk diharapkan.”

Bagaimana menghindari kesalahan ini?

Cara terbaik untuk menjaga semangat pengakuan karyawan tetap hidup adalah konsisten dengannya. Mengadakan sesi penghargaan secara teratur. Jadikan mereka resmi dengan meletakkannya di kalender perusahaan. 

“Di organisasi saya, kami melakukan upacara penghargaan dan penghargaan setiap bulan untuk menjaga tradisi tetap hidup dan memberi pekerja sesuatu yang dinanti-nantikan di akhir bulan, kata Wampler.

Hanya menghargai target berkinerja tinggi

Menghargai karyawan rekanan yang berkontribusi pada target penjualan atau pendapatan adalah penting, tetapi berfokus pada hal-hal ini saja dapat menciptakan lingkungan kerja yang kejam yang hanya menghargai tindakan yang secara langsung berkontribusi pada keuntungan. 

“Kinerja tidak boleh menjadi satu-satunya skala atau dasar untuk penghargaan. Saat memilih karyawan untuk mendapatkan pengakuan, faktor-faktor seperti upaya dan integritas juga harus dipertimbangkan. Karyawan yang mematuhi prinsip-prinsip perusahaan atau yang merupakan pemain tim yang paling mendukung juga layak mendapatkan pengakuan,” kata Katherine Brown, pendiri dan direktur pemasaran mata-mata.

Bagaimana menghindari kesalahan ini?

Saat mempertimbangkan penghargaan karyawan, lebih dari sekadar kontribusi penjualan. Misalnya, Anda dapat memikirkan nilai-nilai perusahaan Anda, lalu mengenali pekerja yang mencontohkannya. 

Wampler merekomendasikan untuk menggali sikap dan perilaku yang ditunjukkan karyawan saat melakukan pekerjaan mereka. 

“Apa yang kami lakukan di organisasi saya adalah bahwa kami tidak hanya mengakui pekerja dengan target kinerja yang ditetapkan dengan keras…. Itu bukan satu-satunya indikator pekerjaan yang dilakukan dengan baik, meskipun itu penting, ”katanya. 

“Bagian 'Bagaimana' juga sangat penting bagi saya. Bagaimana orang tersebut mencapai targetnya? Apakah dia melibatkan timnya? Apakah dia pemain tim yang baik? Apakah dia jujur atau dia menipu pelanggan hanya untuk mendapatkan penjualan itu? Bahkan pekerja yang menunjukkan kemampuan belajar dan keinginan untuk sukses diberikan penghargaan di organisasi saya — karena saya memastikan bahwa budaya tempat kerja saya tetap baik, dan tidak berubah menjadi racun setelah penerapan program pengakuan.” 

Kata-kata terakhir

Program penghargaan dan pengakuan karyawan bisa efektif untuk pengecer, tetapi hanya jika diterapkan dengan benar. Memiliki proses yang adil, bijaksana, dan transparan akan memastikan bahwa anggota tim yang tepat mendapatkan penghargaan dan pengakuan yang layak mereka dapatkan. 

Bindy menawarkan sejumlah alat untuk membantu Anda mengevaluasi dan mengenali karyawan ritel Anda. Jelajahi platform kami atau ikuti uji coba gratis untuk mengetahui bagaimana Anda dapat menggunakan perangkat lunak kami untuk meningkatkan kinerja pekerja di organisasi Anda.

Tentang Penulis:

Francesca Nicasio adalah pakar ritel, ahli strategi konten B2B, dan LinkedIn TopVoice. Dia menulis tentang tren, tip, dan praktik terbaik yang memungkinkan pengecer meningkatkan penjualan dan melayani pelanggan dengan lebih baik. Dia juga penulis Survival of the Fittest Ritel, eBuku gratis untuk membantu pengecer membuktikan toko mereka di masa depan.

Tinggalkan Balasan