La diversité devrait être au premier plan des conversations sur l'embauche - et pas seulement parce qu'il est politiquement correct ou opportun d'en parler. Le fait est qu'il y a un manque de diversité dans de nombreux lieux de travail. Les employeurs doivent prendre des mesures pour s'assurer que les candidats, indépendamment de leur race ou de leur sexe, obtiennent une chance égale d'être pris en considération pour un emploi.
De plus, il a été prouvé qu'être plus inclusif dans vos pratiques d'embauche est bon pour les affaires. Les données de l'industrie montrent que les entreprises présentant une diversité supérieure à la moyenne ont enregistré des revenus d'innovation 19% plus élevés. Les entreprises à forte diversité raciale et ethnique sont 35% plus susceptibles de surpasser leurs pairs. Vous ne savez pas par où commencer pour embaucher pour la diversité dans le commerce de détail ? Voici six bonnes pratiques à considérer.
EMBAUCHE pour la diversité dans le commerce de détail : pourquoi c'est important
L'inclusion et la diversité sont particulièrement importantes dans le secteur du commerce de détail. Les consommateurs s'alignent de plus en plus sur les entreprises qui promeuvent la diversité de leurs produits et de leurs personnes.
Recherche d'Accenture ont constaté qu'en 2018, 41% des acheteurs ont déplacé au moins 10% de leur activité auprès des détaillants qui ne favorisent pas l'inclusion ou n'embauchent pas pour la diversité. Accenture a également constaté que 42% d'acheteurs issus de minorités ethniques et 41% de consommateurs LGBT se tourneraient vers un détaillant engagé en faveur de l'inclusion et de la diversité.
Ces chiffres devraient encore augmenter dans les années à venir. Et le paysage de la vente au détail étant plus concurrentiel, vous devez vous assurer que vos magasins reflètent les diverses communautés dans lesquelles ils opèrent.
Une grande partie de cela réside dans le recrutement, et les conseils suivants vous aideront à mettre en œuvre des pratiques d'embauche plus diversifiées et inclusives.
1. Faites vos recherches et préparez-vous à avoir des conversations difficiles
Il est tentant de se lancer dans de nouvelles pratiques d'embauche avec les deux pieds. Avant de mettre en œuvre quoi que ce soit, assurez-vous d'avoir fait vos recherches. Tout d'abord, efforcez-vous de comprendre les expériences que les femmes et les personnes de couleur ont vécues dans votre entreprise, votre secteur et le monde en général. Gardez ensuite ces informations à l'esprit lorsque vous concevez vos pratiques d'embauche ou lorsque vous effectuez des changements culturels dans l'entreprise.
Vous devez également impliquer toute votre équipe dans ce processus. Comme Amelia Ransom, directrice principale de la diversité et de l'engagement chez Avalara, dit, "avant d'essayer d'éliminer les préjugés du processus de candidature, il est important que votre entreprise ait fait un travail pour s'assurer que la culture d'entreprise et les managers sont prêts à être inclus."
Une partie de cela signifie avoir des conversations difficiles. Cela signifie également reconnaître toutes les erreurs (même involontaires) que votre entreprise a commises dans ce domaine.
« Apporter de la diversité sur le lieu de travail peut être difficile pour certaines entreprises. Surtout ceux qui ont déjà un groupe majoritaire d'un certain employé, qui est généralement des hommes blancs », explique Nathan Robinson, le fondateur de Place du quartier.
Robinson poursuit : « Pour avoir de la diversité, les entreprises doivent d'abord reconnaître que leur main-d'œuvre n'est initialement pas si diversifiée et doivent travailler de manière proactive pour changer cette situation. Si votre organisation manque de diversité mais travaille activement pour changer cela, il est important d'être franc sur vos lacunes plutôt que d'ignorer la vérité évidente.
Il peut également être utile d'évaluer vos biais en passant des tests d'association implicite (IAT). Project Implicit, un groupe à but non lucratif qui vise à éduquer le public sur les préjugés cachés, a un certain nombre d'IAT que vous et votre équipe pourriez prendre. C'est ainsi que vous pouvez être plus conscient de vos préjugés et travailler pour les combattre.
2. Rédigez des offres d'emploi inclusives
Rédiger une offre d'emploi est l'une des premières et des plus importantes étapes pour recruter de nouveaux employés. Assurez-vous donc que vos publications encouragent les groupes minoritaires à postuler. De nombreuses entreprises rebutent involontairement les femmes et les personnes de couleur avec les mots et le style qu'elles utilisent dans leurs offres d'emploi.
"La tonalité et le libellé de votre offre d'emploi sont très évocateurs de votre tolérance au genre en tant qu'entreprise", explique Michael D. Brown, directeur chez Institut des résultats frais.
Brown poursuit: «De nombreuses entreprises rejettent par inadvertance les personnes de couleur et les femmes du rôle qu'elles annoncent parce que l'offre d'emploi est chargée de termes plus machos dans la description. Lorsque vous utilisez des termes comme « dominer », « sans peur », [ou] « déterminé », vous suggérez involontairement un environnement de travail moins accommodant pour les femmes. »
Résolvez ce problème en étant plus neutre avec vos offres d'emploi. Vous pouvez également utiliser un logiciel pour améliorer vos annonces.
« Pour optimiser nos offres d'emploi pour la diversité, nous utilisons divers outils, notamment Texte, partage Martin Seeley, PDG de MatelasProchainJour. « Cela nous aide à reformuler les offres d'emploi pour attirer un bassin diversifié de candidats. Depuis que nous avons rendu nos offres d'emploi plus attrayantes, nous avons constaté une augmentation significative du nombre de candidatures féminines. »
3. Diversifiez vos sources de candidats
Si vous avez du mal à attirer des femmes, des personnes de couleur et d'autres groupes minoritaires, cela pourrait être dû à un manque de visibilité de l'entreprise au sein de ces groupes. Peut-être que les minorités ne fréquentent pas les plateformes ou les canaux que vous utilisez pour embaucher de nouvelles personnes.
Le meilleur moyen d'y remédier ? Diversifiez vos sources de candidats pour embaucher pour la diversité. Trouvez de nouveaux sites Web, agences de recrutement et plates-formes pour vous assurer que vos publications touchent les bonnes personnes.
Jesse Silkoff, co-fondateur et président de MyRoofingPal, recommande d'utiliser diverses sources, "y compris celles connues pour avoir une liste de candidats plus diversifiée".
"Ne vous contentez pas d'ajouter une note indiquant que vous vous engagez en faveur de la diversité dans la description de poste, puis utilisez les mêmes sociétés de recrutement que vous avez toujours et demandez-vous pourquoi tous vos candidats se ressemblent. Vous devez faire un effort pour vous diversifier », ajoute Silkoff.
Matt Scott, le propriétaire de Enquête sur les termites, fait écho à ce conseil. "Ne dépendez pas uniquement des mêmes canaux encore et encore lorsque vous recherchez de nouveaux candidats."
Allez là où se trouvent les candidats
Son conseil? Pour embaucher pour la diversité, trouvez des candidats là où ils se trouvent habituellement.
« Par exemple, il semble y avoir une variété de sites Web de groupes technologiques féminins. Cela pourrait être une source précieuse pour atteindre et communiquer directement avec des candidates de haute qualité, plutôt que d'attendre que l'une d'entre elles vous découvre via des plateformes comme LinkedIn. Plus vous faites le premier pas pour découvrir ces plateformes, plus vos viviers de talents seront diversifiés », déclare Scott.
Et si vous assistez à des salons de l'emploi ou à des événements de réseautage, jetez votre dévolu sur ceux qui promeuvent la diversité. C'est ce que Rex Freiberger, PDG de Examen des gadgets, Est-ce que.
"En termes de réseautage, nous tendons la main à des groupes qui plaident pour l'emploi des minorités raciales en Californie et assistons à des événements de carrière pour les minorités afin de nous assurer que nous nous positionnons comme une petite entreprise à la recherche d'embauches diversifiées", partage Freiberger.
4. Gardez votre équipe de recrutement diversifiée
Autant que possible, assurez-vous d'avoir une équipe diversifiée de personnes mettant en œuvre vos processus de recrutement. Vos efforts en matière de diversité seront beaucoup plus fructueux et bien exécutés si les personnes qui les soutiennent proviennent d'horizons divers.
Une équipe de personnes d'horizons divers aide également les candidats issus des minorités à se sentir plus à l'aise. En tant qu'avocat spécialisé en immigration Jacob Sapochnick remarques, « dans la création d'un milieu de travail diversifié, il est indispensable qu'il soit dirigé par des personnes diversifiées. De cette façon, les candidats peuvent vraiment voir à quel point votre entreprise est diversifiée et cela peut les encourager à bien réussir dans le processus d'embauche.
5. Envisagez des CV à l'aveugle
Lors de la consultation des CV, supprimez les détails tels que le nom, le sexe ou l'âge du candidat afin de pouvoir vous concentrer uniquement sur l'expérience et les compétences du candidat. Cela supprime également le biais d'affinité. Stevie James de la plateforme de recrutement Sois appliqué, définit le biais d'affinité comme la tendance des gens à embaucher des personnes qui se rappellent d'eux-mêmes.
« En supprimant tous les détails des candidatures qui donnent une indication sur le sexe, l'âge ou l'origine ethnique d'un candidat, les détaillants peuvent s'assurer qu'ils embauchent uniquement sur la base des compétences et du mérite. Il a été prouvé que cela augmentait le nombre de femmes et de candidats BAME invités à un entretien », ajoute James.
Vous pouvez le faire manuellement en demandant à un membre de l'équipe de bloquer certains détails des applications. Faites-le avant de montrer les CV au responsable du recrutement. Si vous préférez un processus plus automatisé, il existe un certain nombre d'applications qui peuvent vous aider à mettre en œuvre l'évaluation des candidats à l'aveugle.
TalVista a une fonctionnalité pour Dépistage de CV à l'aveugle. Cela vous permet de supprimer des détails tels que le nom du candidat, l'école et le nom de l'entreprise. Ainsi, les responsables du recrutement peuvent se concentrer sur l'examen des compétences d'un candidat.
Il y a aussi Blendoor. Cette plate-forme anonymise les informations sur les candidats et fournit des analyses pour vous aider à identifier où se produisent les préjugés.
6. N'embauchez pas pour la diversité juste pour le plaisir de le faire
Engagez-vous dans l'embauche diversifiée parce que vous vous engagez à changer. Vous envisagez sérieusement d'étendre les possibilités d'emploi à un groupe plus large de personnes.
« Le piège évident pour les entreprises est d'embaucher par la diversité pour le plaisir de la diversité et de finir par embaucher des candidats issus de la diversité à des postes qui ne leur conviennent pas. L'objectif devrait toujours être d'embaucher la meilleure personne pour le poste, mais l'idée est de s'assurer que l'opportunité pour une embauche diversifiée d'être la meilleure personne leur est offerte », commente Jenna Carson, responsable des ressources humaines chez Grotte de la musique.
« L'essentiel est que le processus d'embauche soit mené avec un soin particulier pour s'assurer qu'il est exempt de préjugés concernant l'âge, la race, le sexe, la religion ou l'orientation sexuelle d'un candidat. Il ne s'agit pas d'un exercice de case à cocher pour obtenir une main-d'œuvre « diversifiée »; c'est une façon de s'assurer que le candidat idéal ne sera pas exclu par un processus de présélection ou de sélection trop restreint », ajoute-t-elle.
Derniers mots : comment embaucher pour la diversité
Embaucher pour la diversité n'est pas toujours facile, mais c'est un travail significatif qui en vaut certainement la peine.
Faire un effort pour être plus inclusif ouvre votre entreprise à un plus grand nombre d'individus. Ces personnes apportent de nouvelles perspectives et expériences à votre entreprise, ce qui peut finalement enrichir votre culture. Cela vous aide à mieux performer dans le monde moderne et avant-gardiste d'aujourd'hui.
Bindy est une application pour inspections et la communication. Il fonctionne sur mobiles, tablettes et ordinateurs portables. Il combine la gestion des tâches, collaboration sociale, listes de contrôle intelligentes, plans d'action et vérification des photos pour s'assurer que les programmes sont communiqués et exécutés à temps, dans leur intégralité, sur tous les sites.
A propos de l'auteur:
Francesca Nicasio est un expert de la vente au détail, un stratège de contenu B2B et LinkedIn TopVoice. Elle écrit sur les tendances, les conseils et les meilleures pratiques qui permettent aux détaillants d'augmenter leurs ventes et de mieux servir leurs clients. Elle est aussi l'auteur de Commerce de détail Survie du plus apte, un eBook gratuit pour aider les détaillants à pérenniser leurs magasins.
« En supprimant tous les détails des candidatures qui donnent une indication sur le sexe, l'âge ou l'origine ethnique d'un candidat, les détaillants peuvent s'assurer qu'ils embauchent uniquement sur la base des compétences et du mérite. James ajoute.
"Âge" - Est un obstacle après avoir mentionné dans votre entretien - "Vous êtes dans la fin de la soixantaine." Ici, les compétences et le mérite n'ont pas la force de vous faire passer à l'étape suivante.