{"id":3673,"date":"2021-10-26T15:15:54","date_gmt":"2021-10-26T20:15:54","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.bindy.com\/?p=3673"},"modified":"2024-08-20T10:56:43","modified_gmt":"2024-08-20T14:56:43","slug":"5-tipps-zum-umgang-mit-sexueller-belastigung-im-einzelhandel","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.bindy.com\/de\/5-tipps-zum-umgang-mit-sexueller-belastigung-im-einzelhandel\/","title":{"rendered":"5 Tipps zum Umgang mit sexueller Bel\u00e4stigung im Einzelhandel"},"content":{"rendered":"

Aktuelle Nachrichtenzyklen werden leider von Berichten \u00fcber sexuelle Bel\u00e4stigung dominiert. In allen Branchen teilen Frauen und M\u00e4nner Geschichten \u00fcber Ausbeutung. Laut dem Harvard Business Review<\/a>, 98% der Organisationen in den Vereinigten Staaten haben eine Richtlinie zu sexueller Bel\u00e4stigung. Dennoch kommt es am Arbeitsplatz weiterhin zu Bel\u00e4stigungen. Dies bedeutet, dass die derzeitigen Richtlinien nicht in der Lage sind, genau das Problem zu stoppen, f\u00fcr das sie entwickelt wurden.<\/p>\n

Es ist an der Zeit zu \u00fcberdenken, wie Organisationen mit Bel\u00e4stigung umgehen und damit umgehen. Um Ihnen zu helfen, haben wir 5 Tipps vorbereitet, die Sie in die richtige Richtung bringen.<\/p>\n

1. Erkennen Sie, dass sexuelle Bel\u00e4stigung stattfindet<\/h2>\n

Sie denken vielleicht, dass Ihre Organisation kein Problem hat, weil Sie keine Berichte \u00fcber sexuelle Bel\u00e4stigung haben. Siebzig Prozent (70%)<\/a> der Arbeitnehmer melden keine Bel\u00e4stigung aus Angst vor Arbeitsplatzverlust, Angst vor Vergeltungsma\u00dfnahmen (z. B. schlechte Schichtzeiten, Zuteilung gef\u00e4hrlicherer Aufgaben, schlechte Leistungsbeurteilung) oder weil sie glauben, dass nichts unternommen wird, um die Bel\u00e4stigung zu beenden.<\/p>\n

Behauptungen wegen sexueller Bel\u00e4stigung sind am weitesten verbreitet in Branchen mit starke Machtungleichgewichte<\/a>. Zwischen\u00a02005 \u2013 2015<\/a>, stammte der gr\u00f6\u00dfte Prozentsatz der Bel\u00e4stigungsvorw\u00fcrfe aus dem Gastronomie- und Beherbergungsgewerbe, einschlie\u00dflich Full-Service-Restaurants, QSRs, C-Stores, Freizeiteinrichtungen, Hotels und Gasth\u00e4usern. Weitere Top-Branchen sind der Einzelhandel, das Gesundheitswesen und das verarbeitende Gewerbe.<\/p>\n

Wenn Ihre Organisation in eine der oben genannten Branchen f\u00e4llt, k\u00f6nnen Sie davon ausgehen, dass Bel\u00e4stigung stattfindet, unabh\u00e4ngig davon, ob sie gemeldet wird oder nicht. Der erste Schritt zum Schutz Ihrer Mitarbeiter und Ihres Unternehmens besteht darin, zu erkennen, dass Bel\u00e4stigung vorkommen kann, und pr\u00e4ventiv vorzugehen, um sie zu erkennen und damit umzugehen.<\/p>\n

2. Geben Sie in Ihrer Richtlinie eine klare Definition von sexueller Bel\u00e4stigung an<\/h2>\n

Es ist wichtig, eine klare Definition dessen zu haben, was Bel\u00e4stigung ist und was nicht. Zum Beispiel die US-Arbeitsministerium<\/a> definiert zwei Hauptarten von rechtswidriger Bel\u00e4stigung:<\/p>\n

1. Quid Pro Qua Bel\u00e4stigung<\/strong><\/h3>\n

Diese Art der Bel\u00e4stigung hat typischerweise das Muster \u201eWenn du dies tust, werde ich das f\u00fcr dich tun\u201c oder \u201eWenn du dies nicht tust, ist die Konsequenz das\u201c.<\/p>\n

Diese Art von Bel\u00e4stigung f\u00fchrt im Allgemeinen zu Besch\u00e4ftigungsentscheidungen (K\u00fcndigung, Bef\u00f6rderung, Gelegenheit) auf der Grundlage, ob der Mitarbeiter unerw\u00fcnschte sexuelle Avancen annimmt oder ablehnt.<\/p>\n

2. Bel\u00e4stigung durch feindseliges Arbeitsumfeld<\/strong><\/h3>\n

Unerw\u00fcnschtes Verhalten von Kollegen, Vorgesetzten und\/oder Kunden (oder anderen Personen am Arbeitsplatz), deren Verhalten eine einsch\u00fcchternde, beleidigende oder feindselige Atmosph\u00e4re f\u00fcr einen betroffenen Mitarbeiter schafft.<\/p>\n

Stellen Sie bei der Erstellung Ihrer Definition und Richtlinie sicher, dass Sie konkrete Beispiele f\u00fcr inakzeptables und akzeptables Verhalten angeben. Verwenden Sie eine einfache Sprache und vermeiden Sie juristischen Fachjargon.<\/p>\n

Verwenden Sie auch kulturell relevante und spezifische Sprache, um Verhalten zu definieren und Subjektivit\u00e4t zu beseitigen. Zum Beispiel die Harvard Business Review<\/a> empfiehlt Formulierungen wie \u201eSexuelle Bel\u00e4stigung ist eine Form von r\u00e4uberisch<\/strong> sexuelles Verhalten, bei dem eine Person Ziele<\/strong> andere Mitarbeiter.\u201c Durch die Verwendung von Begriffen wie \u201er\u00e4uberisch\u201c und \u201eZiel\u201c anstelle von \u201eT\u00e4ter\u201c und \u201eOpfer\u201c (die kulturelle Assoziationen mit bestimmten Geschlechtern haben) k\u00f6nnen Unternehmen die Art und Weise, wie Mitarbeiter Richtlinien interpretieren, umgestalten, um die Annahme von Richtlinien zu f\u00f6rdern.<\/p>\n

Auch bei einer spezifischen Definition sollten Sie sich dar\u00fcber im Klaren sein, dass es bestimmte Vorf\u00e4lle sexueller Bel\u00e4stigung geben kann, die nicht genau in die Definition Ihres Unternehmens passen. Diese Vorf\u00e4lle sollten nicht ignoriert werden, da sie auf eine weiter verbreitete, unbewusste Voreingenommenheit hinweisen k\u00f6nnen.<\/p>\n

Entsprechend Reichtum<\/a>, k\u00f6nnen Beispiele f\u00fcr diese Art von sch\u00e4dlicher Voreingenommenheit sein: das Nichtansprechen von Frauen oder Minderheiten in einem Besprechungsraum, das Befragen von Frauen nach ihrem Familienleben w\u00e4hrend des Vorstellungsgespr\u00e4chs, das Bestellen von nur alkoholischen Getr\u00e4nken bei Firmenveranstaltungen in Anwesenheit schwangerer Mitarbeiter oder das Befragen von weiblichen Mitarbeitern Notizen zu machen, Essen zu bestellen und Verwaltungsaufgaben zu erledigen, die nicht Teil ihrer Stellenbeschreibung sind und nicht von ihren m\u00e4nnlichen Kollegen verlangt werden.<\/p>\n

Jedes dieser Beispiele kann auf ein zugrunde liegendes systemisches Problem in der Unternehmenskultur hinweisen, das eher fr\u00fcher als sp\u00e4ter angegangen werden sollte.<\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n

3. Kommunizieren, verteilen und zeigen Sie Richtlinien zu sexueller Bel\u00e4stigung<\/h2>\n

Es ist wichtig, Ihre Richtlinie \u00fcber eine Reihe von Kan\u00e4len zu kommunizieren und zu verbreiten, damit niemand unwissend bleibt. Die Kommunikation sollte beinhalten:<\/p>\n

\u2013 wie Vorf\u00e4lle sexueller Bel\u00e4stigung zu melden sind, welche Methode verwendet werden sollte (von Angesicht zu Angesicht, schriftlich) und wem Vorf\u00e4lle gemeldet werden sollten (Manager, Personalvertreter, Gewerkschaftskontakt)
\n\u2013 detaillierter Schritt-f\u00fcr-Schritt-Prozess, wie mit Vorf\u00e4llen umzugehen ist und wie die Organisation den Mitarbeiter vor Vergeltungsma\u00dfnahmen sch\u00fctzt
\n\u2013 eine klare Reihe m\u00f6glicher Ergebnisse, die als L\u00f6sung gelten
\n\u2013 klare Konsequenzen f\u00fcr unangemessenes und r\u00e4uberisches Verhalten
\n\u2013 Sprache zu Umstehende st\u00e4rken<\/a> r\u00e4uberisches Sexualverhalten zu melden, damit die Verantwortung f\u00fcr eine gesunde Unternehmenskultur von allen Mitarbeitern wahrgenommen wird<\/p>\n

F\u00fcr Branchen, die eng mit Kunden\/Auftraggebern zusammenarbeiten (z. B. Massagetherapeuten, Patientenuntersuchungen, h\u00e4usliche Dienste, Nachhilfe, k\u00f6rperliches und pers\u00f6nliches Training), sollten Ihre Bel\u00e4stigungsrichtlinien und Verhaltenserwartungen mit allen Kunden\/Auftraggebern kommuniziert werden. Kunden\/Patienten.<\/p>\n

Verteilen Sie Ihre Richtlinie zu sexueller Bel\u00e4stigung an alle neuen Mitarbeiter und an alle Mitarbeiter j\u00e4hrlich sowie gegebenenfalls an neue Kunden\/Klienten\/Patienten.<\/p>\n

Ber\u00fccksichtigen Sie schlie\u00dflich die notwendigen Vorkehrungen und Hilfstechnologien, die Sie bereitstellen m\u00fcssen, damit alle Mitarbeiter und Kunden als Mitarbeiter in der Zweitsprache Zugriff auf die Richtlinie haben, einschlie\u00dflich \u00dcbersetzungen ins Englische.<\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n

4. \u00dcberpr\u00fcfen und wiederholen<\/h2>\n

Der Umgang mit Bel\u00e4stigung und die Erstellung einer effektiven Richtlinie ist keine einmalige Aufgabe. Stellen Sie weiterhin Fragen. Sind Richtlinien ausreichend? Was hat funktioniert? Was wurde falsch interpretiert? Was hat sich ver\u00e4ndert?<\/p>\n

Holen Sie Feedback von allen Ebenen der Organisation ein. Aktualisieren und verteilen Sie Richtlinien jedes Jahr neu. Auch f\u00fcr Einzelh\u00e4ndler sollten regelm\u00e4\u00dfig Schulungen f\u00fcr alle Ebenen stattfinden: Filialmitarbeiter, Manager, Bezirksleiter, Direktoren, Vizepr\u00e4sidenten und Zentrale, da jede Ebene eine andere Rolle zu spielen hat, um sexuelle Bel\u00e4stigung zu verhindern und zu l\u00f6sen.<\/p>\n

5. Nachverfolgung<\/h2>\n

Um sicherzustellen, dass Ihre Richtlinien zu sexueller Bel\u00e4stigung korrekt ausgelegt und durchgesetzt werden, f\u00fcgen Sie Ihrer Checkliste f\u00fcr Ladenbesuche einen Abschnitt hinzu, der speziell auf die \u00dcberpr\u00fcfung und Durchsetzung der Richtlinien ausgerichtet ist. Dadurch haben Sie zwei Vorteile, um Bel\u00e4stigung zu verhindern:<\/p>\n

    \n
  1. Indem Sie Ihre Bel\u00e4stigungsrichtlinie bei Ladenbesuchen regelm\u00e4\u00dfig besprechen, werden die Mitarbeiter verstehen, dass dies eine Priorit\u00e4t f\u00fcr das Unternehmen ist.<\/li>\n
  2. Dies dient dem Ziel, Bel\u00e4stigungen nicht nur zu stoppen, sondern Unternehmenskultur schaffen<\/a> die alle Mitarbeiter auf allen Ebenen mit Respekt und W\u00fcrde behandelt.<\/li>\n<\/ol>\n

    Sie sind sich nicht sicher, was Sie einschlie\u00dfen sollen? Sehen Sie sich unser Muster an Checkliste zur Pr\u00e4vention von sexueller Bel\u00e4stigung f\u00fcr Einzelh\u00e4ndler<\/a><\/strong>.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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