Wie man für Vielfalt im Einzelhandel einstellt

Diversität sollte bei Gesprächen rund um die Einstellung im Vordergrund stehen – und nicht nur, weil es politisch korrekt oder an der Zeit ist, darüber zu sprechen. Tatsache ist, dass es an vielen Arbeitsplätzen an Diversität mangelt. Arbeitgeber müssen Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass Bewerber, unabhängig von ihrer Rasse oder ihrem Geschlecht, die gleichen Chancen erhalten, für eine Stelle in Betracht gezogen zu werden. 

Außerdem ist es erwiesen, dass eine integrativere Einstellungspraxis gut fürs Geschäft ist. Branchendaten zeigen dass Unternehmen mit überdurchschnittlicher Diversität 19% höhere Innovationsumsätze verzeichneten. Unternehmen mit hoher rassischer und ethnischer Vielfalt werden mit größerer Wahrscheinlichkeit ihre Mitbewerber übertreffen. Sie sind sich nicht sicher, wo Sie anfangen sollen, um für Vielfalt im Einzelhandel einzustellen? Hier sind sechs Best Practices, die Sie berücksichtigen sollten.

HIRING for Diversity im Einzelhandel: Warum es wichtig ist

Inklusion und Vielfalt sind im Einzelhandel besonders wichtig. Verbraucher orientieren sich zunehmend an Unternehmen, die die Vielfalt ihrer Produkte und Mitarbeiter fördern. 

Forschung von Accenture fanden heraus, dass im Jahr 2018 411 TP2T der Käufer mindestens 101 TP2T ihres Geschäfts von Einzelhändlern weggezogen sind, die Inklusion nicht fördern oder für Vielfalt einstellen. Accenture stellte außerdem fest, dass 42% der Käufer ethnischer Minderheiten und 41% der LGBT-Verbraucher zu einem Einzelhändler wechseln würden, der sich für Inklusion und Vielfalt einsetzt.

Diese Zahlen dürften in den kommenden Jahren noch weiter ansteigen. Und da die Einzelhandelslandschaft wettbewerbsintensiver ist, müssen Sie sicherstellen, dass Ihre Geschäfte die vielfältigen Gemeinschaften widerspiegeln, in denen sie tätig sind.

Eine große Komponente davon liegt in der Rekrutierung, und die folgenden Hinweise werden Ihnen helfen, vielfältigere und integrativere Einstellungspraktiken umzusetzen.

1. Recherchieren Sie und bereiten Sie sich auf harte Gespräche vor

Es ist verlockend, mit beiden Beinen in neue Einstellungsverfahren einzusteigen. Bevor Sie etwas implementieren, stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Recherche durchgeführt haben. Arbeiten Sie zunächst daran, die Erfahrungen zu verstehen, die Frauen und Farbige in Ihrem Unternehmen, Ihrer Branche und der Welt im Allgemeinen gemacht haben. Berücksichtigen Sie diese Erkenntnisse dann bei der Gestaltung Ihrer Einstellungspraktiken oder bei kulturellen Veränderungen im Unternehmen. 

In diesen Prozess sollten Sie auch Ihr gesamtes Team einbeziehen. Als Amelia Ransom, Senior Director of Diversity and Engagement bei Avalara, sagt: „Bevor Sie versuchen, Vorurteile aus dem Bewerbungsprozess zu entfernen, ist es wichtig, dass Ihr Unternehmen einige Anstrengungen unternommen hat, um sicherzustellen, dass die Unternehmenskultur und die Manager für die Integration bereit sind.“

Ein Teil davon bedeutet, schwierige Gespräche zu führen. Es bedeutet auch, alle Fehler (auch unbeabsichtigte), die Ihr Unternehmen in diesem Bereich begangen hat, einzugestehen. 

„Für manche Unternehmen kann es schwierig sein, Vielfalt an den Arbeitsplatz zu bringen. Vor allem diejenigen, die bereits eine Mehrheitsgruppe eines bestimmten Mitarbeiters haben, was normalerweise weiße Männer sind“, sagt Nathan Robinson, der Gründer von Nachbarschaftsplatz. 

Robinson fährt fort: „Um Vielfalt zu haben, müssen Unternehmen zunächst anerkennen, dass ihre Belegschaft anfangs nicht so vielfältig ist, und proaktiv daran arbeiten, diese Situation zu ändern. Wenn es Ihrer Organisation an Diversität mangelt, Sie aber aktiv daran arbeiten, dies zu ändern, ist es wichtig, offen über Ihre Mängel zu sprechen, anstatt die offensichtliche Wahrheit zu ignorieren.“

Es kann auch hilfreich sein, Ihre Vorurteile durch implizite Assoziationstests (IAT) zu beurteilen. Project Implicit, eine gemeinnützige Gruppe, die darauf abzielt, die Öffentlichkeit über versteckte Vorurteile aufzuklären, hat eine Reihe von IATs die Sie und Ihr Team übernehmen könnten. So können Sie sich Ihrer Vorurteile bewusster werden und daran arbeiten, sie zu bekämpfen.

2. Inklusive Stellenanzeigen schreiben

Die Erstellung einer Stellenanzeige ist einer der ersten und wichtigsten Schritte zur Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Stellen Sie also sicher, dass Ihre Beiträge Minderheitengruppen ermutigen, sich zu bewerben. Viele Unternehmen schrecken Frauen und People of Color unwissentlich mit den Worten und dem Stil ab, die sie in ihren Stellenausschreibungen verwenden. 

„Die Tonalität und der Wortlaut Ihrer Stellenanzeige deuten stark auf Ihre Geschlechtertoleranz als Unternehmen hin“, erklärt Michael D. Brown, Direktor bei Institut für frische Ergebnisse.

Brown fährt fort: „Viele Unternehmen werfen People of Color und Frauen versehentlich von der Stelle ab, für die sie werben, weil die Stellenanzeige mit machohafteren Begriffen in der Beschreibung überladen ist. Wenn Sie Begriffe wie ‚dominieren‘, ‚furchtlos‘, [oder] ‚entschlossen‘ verwenden, suggerieren Sie unwillkürlich ein Arbeitsumfeld, das Frauen weniger entgegenkommt.“

Gehen Sie dem entgegen, indem Sie Ihre Stellenausschreibungen neutraler gestalten. Sie können auch Software verwenden, um Ihre Angebote zu verbessern. 

„Um unsere Stellenausschreibungen auf Vielfalt zu optimieren, nutzen wir verschiedene Tools, u. a Textio, teilt Martin Seeley, CEO bei MatratzeNächster Tag. „Es hilft uns, Stellenausschreibungen neu zu formulieren, um einen vielfältigen Pool von Kandidaten anzuziehen. Seit wir unsere Stellenanzeigen überzeugender gestaltet haben, verzeichnen wir einen deutlichen Anstieg an weiblichen Kandidaten.“

3. Diversifizieren Sie Ihre Kandidatenquellen

Wenn Sie Schwierigkeiten haben, Frauen, People of Color und andere Minderheiten anzuziehen, könnte es an der mangelnden Sichtbarkeit des Unternehmens innerhalb dieser Gruppen liegen. Vielleicht besuchen Minderheiten nicht die Plattformen oder Kanäle, die Sie verwenden, um neue Leute einzustellen.

Der beste Weg, das zu beheben? Diversifizieren Sie Ihre Kandidatenquellen, um für Vielfalt einzustellen. Finden Sie neue Websites, Personaldienstleister und Plattformen, um sicherzustellen, dass Ihre Postings die richtigen Personen erreichen. 

Jesse Silkoff, Mitbegründer und Präsident von MyRoofingPalSie empfiehlt, verschiedene Quellen zu nutzen, „einschließlich solcher, von denen bekannt ist, dass sie eine vielfältigere Kandidatenliste haben“.

„Fügen Sie in der Stellenbeschreibung nicht einfach einen Hinweis hinzu, dass Sie sich für Diversität einsetzen, verwenden Sie dann dieselben Einstellungsunternehmen, die Sie immer haben, und fragen Sie sich, warum alle Ihre Bewerber gleich aussehen. Man muss sich anstrengen, um sich zu verzweigen“, fügt Silkoff hinzu.

Matt Scott, der Besitzer von Termite-Umfrage, wiederholt diesen Rat. „Verlassen Sie sich bei der Suche nach neuen Bewerbern nicht immer nur auf dieselben Kanäle.“ 

Gehen Sie dorthin, wo die Kandidaten sind

Sein Rat? Um für Vielfalt einzustellen, finden Sie Kandidaten dort, wo sie sich normalerweise aufhalten. 

„Zum Beispiel scheint es eine Vielzahl von Websites von Technologiegruppen für Frauen zu geben. Das könnte eine wertvolle Quelle sein, um hochwertige weibliche Kandidaten zu erreichen und direkt mit ihnen zu kommunizieren, anstatt nur darauf zu warten, dass eine von ihnen Sie über Plattformen wie LinkedIn entdeckt. Je mehr Sie den ersten Schritt unternehmen, um diese Plattformen zu entdecken, desto wahrscheinlicher werden Ihre Talentpools vielfältig sein“, sagt Scott. 

Und wenn Sie Jobmessen oder Networking-Veranstaltungen besuchen, richten Sie Ihr Augenmerk auf solche, die Vielfalt fördern. Das sagt Rex Freiberger, der CEO bei Gadget-Überprüfung, tut. 

„In Bezug auf das Netzwerken wenden wir uns an Gruppen, die sich für die Beschäftigung von ethnischen Minderheiten in Kalifornien einsetzen, und nehmen an Karriereveranstaltungen für Minderheiten teil, um sicherzustellen, dass wir als kleines Unternehmen positioniert sind, das nach vielseitigen Mitarbeitern sucht“, teilt Freiberger mit.

4. Halten Sie Ihr Einstellungsteam vielfältig

Stellen Sie so weit wie möglich sicher, dass Sie ein vielfältiges Team von Mitarbeitern haben, die Ihre Rekrutierungsprozesse umsetzen. Ihre Bemühungen um Diversität werden viel erfolgreicher und erfolgreicher sein, wenn die Menschen dahinter unterschiedliche Hintergründe haben. 

Ein Team von Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund trägt auch dazu bei, dass sich Kandidaten aus Minderheiten wohler fühlen. Als Einwanderungsanwalt Jakob Sapochnik bemerkt: „Um einen vielfältigen Arbeitsplatz zu schaffen, ist es ein Muss, dass er von unterschiedlichen Menschen geführt wird. Auf diese Weise können Kandidaten wirklich sehen, wie vielfältig Ihr Unternehmen ist, und dies kann sie ermutigen, im Einstellungsprozess gut abzuschneiden.“ 

5. Ziehen Sie Blind-Lebensläufe in Betracht

Entfernen Sie beim Anzeigen von Lebensläufen Details wie den Namen, das Geschlecht oder das Alter des Bewerbers, damit Sie sich ausschließlich auf die Erfahrung und Fähigkeiten des Bewerbers konzentrieren können. Dies beseitigt auch Affinitätsverzerrungen. Stevie James von der Rekrutierungsplattform Angewendet werden, definiert Affinitätsverzerrung als die Tendenz von Menschen, Personen einzustellen, die sie an sich selbst erinnern. 

„Indem alle Details aus Bewerbungen entfernt werden, die einen Hinweis auf das Geschlecht, Alter oder die ethnische Zugehörigkeit eines Kandidaten geben, können Einzelhändler sicherstellen, dass sie nur auf der Grundlage von Fähigkeiten und Verdiensten einstellen. Dies erhöht nachweislich die Anzahl der Frauen und BAME-Kandidaten, die zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden“, fügt James hinzu.

Sie können dies manuell tun, indem Sie ein Teammitglied bestimmte Details aus Anwendungen blockieren lassen. Tun Sie dies, bevor Sie dem Personalchef Lebensläufe zeigen. Wenn Sie einen stärker automatisierten Prozess bevorzugen, gibt es eine Reihe von Apps, die Ihnen bei der Implementierung einer blinden Kandidatenbewertung helfen können. 

TalVista hat eine Funktion für Blindes Lebenslauf-Screening. Auf diese Weise können Sie Details wie den Namen, die Schule und den Firmennamen des Bewerbers unkenntlich machen. So können sich Personalchefs auf die Überprüfung der Fähigkeiten eines Bewerbers konzentrieren.

Es gibt auch Blendoor. Diese Plattform anonymisiert Kandidateninformationen und bietet Analysen, die Ihnen helfen, festzustellen, wo Vorurteile auftreten.

6. Stellen Sie nicht für Vielfalt ein, nur um dies zu tun

Engagieren Sie sich für Diversity Hiring, weil Sie sich der Veränderung verschrieben haben. Sie meinen es ernst damit, Beschäftigungsmöglichkeiten auf eine breitere Gruppe von Menschen auszudehnen. 

„Die offensichtliche Falle für Unternehmen besteht darin, Diversity-Mitarbeiter um der Diversity willen einzustellen und am Ende Diversity-Mitarbeiter in Positionen zu drängen, die für sie nicht geeignet sind. Das Ziel sollte immer sein, die beste Person für den Job einzustellen, aber die Idee ist, sicherzustellen, dass die Möglichkeit besteht, dass eine vielfältige Einstellung die beste Person ist“, kommentiert Jenna Carson, HR Manager bei Musikgrotte.

„Der springende Punkt ist, dass der Einstellungsprozess mit besonderer Sorgfalt durchgeführt wird, um sicherzustellen, dass er frei von Vorurteilen hinsichtlich Alter, Rasse, Geschlecht, Religion oder sexueller Orientierung eines Kandidaten ist. Es ist keine Übung zum Ankreuzen, um eine „vielfältige“ Belegschaft zu erreichen; Auf diese Weise kann sichergestellt werden, dass der perfekte Kandidat nicht durch eine zu enge Auswahlliste oder einen Auswahlprozess ausgeschlossen wird“, fügt sie hinzu.

Abschließende Worte: Wie man für Vielfalt einstellt

Die Einstellung für Vielfalt ist nicht immer einfach, aber es ist eine sinnvolle Arbeit, die sich auf jeden Fall lohnt.

Wenn Sie sich bemühen, integrativer zu sein, öffnet sich Ihr Unternehmen einem breiteren Personenkreis. Diese Personen bringen neue Perspektiven und Erfahrungen in Ihr Unternehmen – was letztendlich Ihre Kultur bereichern kann. Dies hilft Ihnen, in der modernen und zukunftsorientierten Welt von heute bessere Leistungen zu erbringen. 

Bindy ist eine App für Inspektionen und Kommunikation. Es läuft auf Handys, Tablets und Laptops. Es kombiniert Aufgabenmanagement, soziale Zusammenarbeit, intelligente Checklisten, Aktionspläne und Fotoüberprüfung, um sicherzustellen, dass Programme an allen Standorten pünktlich und vollständig kommuniziert und ausgeführt werden.

Über den Autor:

Francesca Nicasio ist Einzelhandelsexperte, B2B-Content-Stratege und LinkedIn TopVoice. Sie schreibt über Trends, Tipps und Best Practices, die es Einzelhändlern ermöglichen, den Umsatz zu steigern und Kunden besser zu bedienen. Sie ist auch die Autorin von Retail Survival of the Fittest, ein kostenloses eBook, das Einzelhändlern hilft, ihre Geschäfte zukunftssicher zu machen.