8 häufige Fehler, die Arbeitgeber im Einzelhandel machen, wenn sie versuchen, Teammitglieder zu belohnen

Die meisten Menschen würden zustimmen, dass Belohnungs- und Anerkennungsprogramme Mitarbeiter effektiv motivieren können. Daten vom Reward Gateway zeigt, dass 90% der HR-Experten glauben, dass diese Programme dazu beitragen, die Geschäftsergebnisse zu steigern. Zusätzlich, Forschung von Deloitte fand eine hohe Korrelation zwischen Mitarbeiteranerkennung und Engagement. Die Studie ergab, dass Organisationen, die Anerkennungsinitiativen implementieren, eine 14% höhere Mitarbeiterproduktivität und -leistung aufweisen als diejenigen, die dies nicht tun. 

Engagierte Arbeitnehmer bleiben auch tendenziell länger. Dies ist besonders wichtig in der Einzelhandelsbranche, die eine Mitarbeiterfluktuationsrate von sieht 60% — weit über dem allgemeinen Durchschnitt von 17.8%. Um Mitarbeiter langfristig zu binden, müssen Sie sie zufrieden und motiviert halten. Und eine der Möglichkeiten, dies zu tun, ist ein Mitarbeiterprämienprogramm.

Allerdings sind nicht alle Mitarbeiter-Incentive-Programme gleich. Um die Vorteile dieser Initiativen zu maximieren (z. B. erhöhte Mitarbeitermoral, Effizienz usw.), müssen Sie sicherstellen, dass Sie die richtigen Strategien und Taktiken implementieren. 

Um Ihnen dabei zu helfen, haben wir uns mit einigen Experten getroffen und sie gebeten, die häufigsten Fehler zu teilen, die Einzelhändler und Arbeitgeber machen, wenn sie versuchen, Teammitglieder zu belohnen – und was stattdessen zu tun ist. 

Überprüfen Sie sie unten. 

Sich auf eine einzelne Person verlassen, um zu entscheiden, wer belohnt oder anerkannt wird 

Wenn es um die Anerkennung und Belohnung von Mitarbeitern im Einzelhandel geht, muss natürlich jemand entscheiden, wer den Preis erhält. Allerdings ist es ein Fehler, diese Verantwortung einer einzelnen Person (normalerweise dem Filialleiter oder Vorgesetzten) zu übertragen, sagt Craig Miller, Mitbegründer von Academia Labs LLC.

„Menschen neigen dazu, sehr subjektiv zu sein und neigen dazu, eine Sache der anderen vorzuziehen, also ist es überhaupt nicht vorteilhaft, nur einer Person die Entscheidungsbefugnis zu geben. Obwohl die Vorgesetzte die Aufgaben und das Produktivitätsniveau jedes einzelnen Mitglieds ihres Teams kennt, besteht immer noch die Möglichkeit, dass sie bewusst oder unbewusst jemanden bevorzugt“, sagt er. 

So vermeiden Sie diesen Fehler

Um diesen Fehler zu vermeiden, empfiehlt Miller die Einrichtung eines Auszeichnungs- und Anerkennungsausschusses, der aus einer Gruppe von Mitarbeitern besteht. Dieser Ausschuss wird damit beauftragt, darüber zu beraten, wer eine Auszeichnung verdient. 

Es ist ein fairer Prozess, und seiner Meinung nach wird er dazu beitragen, eventuelle Zweifel der Mitarbeiter zu vermeiden.

Sie sollten auch die Mitglieder des Komitees jedes Jahr wechseln, um „die Ehre und Exzellenz des Vergabesystems aufrechtzuerhalten“. 

Wenn Sie kein Feedback von Einzelhandelsmitarbeitern erhalten, bitten Sie um Mitarbeiterfeedback

Ihre Mitarbeiter sind diejenigen, die die Belohnungen erhalten, daher ist es nur fair, ihre Meinung einzuholen, wenn Sie Ihre Strategie entwickeln. Wenn Sie dies nicht tun und davon ausgehen, dass Sie wissen, was das Beste für Ihr Team ist, „nimmt es den Mitarbeitern die Entscheidungsfreiheit und Autonomie“, sagt Ryan Craver, Mitbegründer von Mallary von Matthew.

Wenn Sie keinen Input von Ihrem Team erhalten, könnten Sie am Ende eine Belohnungsstrategie entwickeln, die sie nicht motiviert oder anspricht. 

So vermeiden Sie diesen Fehler

Holen Sie unbedingt Feedback von Ihrem Team ein, bevor Sie Ihr Mitarbeiterprämienprogramm starten. Laut Craver kann dies durch „eine anonyme Umfrage erfolgen, mit der Mitarbeiter bewerten können, wie Arbeitgeber die Bemühungen ihrer Mitarbeiter am wirkungsvollsten anerkennen können“.

„Obwohl es sich um eine kleine Geste handelt, ist dies ein notwendiger Schritt, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter so motiviert wie möglich sind“, fügt er hinzu. 

Nicht transparent mit Ihrem Prozess zu sein

Wenn Sie die Details Ihres Programms und seiner Funktionsweise geklärt haben, vergessen Sie nicht, es mit dem Rest Ihres Teams zu teilen. Das Überspringen dieses Schritts kann Misstrauen bei Ihren Mitarbeitern hervorrufen. 

„Ein häufiger Fehler bei der Belohnung von Mitarbeitern ist die mangelnde Transparenz darüber, wie die Preisträger ausgewählt wurden. Dies kann dazu führen, dass die Mitarbeiter an der Gültigkeit der Auszeichnung zweifeln, und kann zu weiterer Spaltung im Unternehmen führen“, sagt Tony Grenier, CEO von Instrumental Global.

So vermeiden Sie diesen Fehler

„Um dies zu verhindern, sollte die Auszeichnungs- und Anerkennungsstelle die Belohnungskategorien und das Bewertungssystem richtig erklären, damit die Mitarbeiter wissen, wo sie stehen. Auf diese Weise werden die Mitarbeiter bei der Bekanntgabe der Gewinner nicht an der Gültigkeit zweifeln“, sagt Grenier.

Machen Sie es sich also zur Aufgabe, Ihr Prämienprogramm vor der Implementierung zu erklären. Abhängig von der Komplexität Ihrer Initiativen kann es sinnvoll sein, erläuternde Dokumente oder FAQs zu erstellen, die Folgendes umreißen:

• Die Kriterien für die Auswahl der Preisträger
• Wer ist an der Auswahl der Gewinner beteiligt?
• Wie der Prozess funktioniert
• Wann die Gewinner bekannt gegeben werden 
• Die Arten von Preisen, die vergeben werden

Verschenken Sie „Einheitsgröße“-Belohnungen 

Jeder Mensch ist anders und die Hauptmotivatoren sind von einem Mitarbeiter im Einzelhandel zum nächsten unterschiedlich. Aus diesem Grund wird nicht empfohlen, dass Sie überall die gleiche Belohnung geben. 

„Einer der größten Fallstricke eines Mitarbeiterprämienprogramms ist die Annahme, dass es irgendein Einheitsmodell gibt“, bemerkt Braden Norwood, Produktqualitätsmanager bei VTR-Lernen. „Bevor Sie überhaupt daran denken, ein effektives Prämienprogramm zu implementieren, müssen Sie sich zuerst fragen, was Ihre Mitarbeiter motiviert.“

Scott Hasting, Mitbegründer von Wettwürdig GMBH, stimmt zu. „Die Belohnung, die dem einen Mitarbeiter passt, passt nicht immer dem anderen. Mein vorheriges Unternehmen verschenkt zum Beispiel Luxusuhren an diejenigen, die seit zehn Jahren im Unternehmen sind. Obwohl dies von den meisten sehr geschätzt wird, ist es nicht immer das Bedürfnis jedes Mitarbeiters. Einige würden es immer noch vorziehen, Bargeldanreize als Belohnung zu erhalten“, sagt er. 

Abgesehen von unterschiedlichen Vorlieben sollten Sie auch den Wert der Auszeichnung in Bezug auf den Aufwand oder das Ergebnis, das Sie anerkennen, berücksichtigen. Wie Norwood betont: „Einem $50-Bonusscheck an eine Person zu geben, deren Bemühungen oder Ideen dem Unternehmen Tausende von Dollar eingespart haben, ist bestenfalls schwach und möglicherweise beleidigend.“ 

So vermeiden Sie diesen Fehler

Halten Sie sich von Preisen in Einheitsgröße fern und denken Sie besser über die Belohnungen nach, die Sie verschenken. Stellen Sie zunächst sicher, dass Sie tatsächlich Belohnungen vergeben, die jeder Mitarbeiter wertschätzen würde. Sie können dies tun, indem Sie fragen, was jedes Teammitglied schätzt und was es am meisten motivieren würde. 

Hasting empfiehlt die Erstellung eines Programms, bei dem die Mitarbeiter die Prämien auswählen können, die sie erhalten. „Die Auswahl kann von materiellen Geschenken wie Uhren, Laptops und anderen elektronischen Geräten bis hin zu Geldprämien und Urlaubsgutschriften reichen. Auf diese Weise können Sie auf die Bedürfnisse jedes Preisträgers eingehen“, sagt er.

Überlegen Sie sich zusätzlich zur Mitarbeiterpräferenz sorgfältig die Aktion oder den Beitrag, den Sie belohnen, und stellen Sie sicher, dass der von Ihnen bereitgestellte Preis in einem angemessenen Verhältnis dazu steht.

Fokussierung ausschließlich auf monetäre Belohnungen

An monetären Anreizen ist nichts auszusetzen, aber die Konzentration auf diese Art von Belohnungen allein kann die Motivation und das Interesse mit der Zeit verringern. 

„Obwohl die Mitarbeiter das zusätzliche Geld zu schätzen wissen, reicht es möglicherweise nicht aus, um sie lange zu beschäftigen“, kommentiert Curtis Lawson, Chefredakteur von Projekt Gunner. „Außerdem verlieren Bargeldprämien nach einer Weile ihre Frische und können bei zukünftigen Begünstigten keine Begeisterung hervorrufen.“

Ganz zu schweigen davon, dass Sie durch die Fokussierung von 100% auf Bargeldprämien eine Gruppe von Mitarbeitern ignorieren könnten, die nicht durch Geld motiviert sind. Manche Menschen schätzen zum Beispiel Dinge wie Anerkennung, Zeit und Flexibilität noch mehr als monetäre Anreize. 

So vermeiden Sie diesen Fehler

Bieten Sie eine Mischung aus monetären und nicht-monetären Vorteilen. Neben reinen Geldprämien könnten Sie beispielsweise auch Zeichen der Wertschätzung und Anerkennung anbieten – wie Abzeichen, Zertifikate usw. 

Es kann auch eine gute Option sein, den Mitarbeitern mehr Zeit und Flexibilität zu geben – wie z. B. Bonusurlaubstage oder Privilegien, um günstigere Schichten im Einzelhandel zu erhalten und ihren eigenen Zeitplan festzulegen. 

Zu lange warten, um Belohnungen oder Anerkennung zu geben

Der kitschige Spruch „Wenn du jemanden liebst, lass es ihn wissen“ gilt auch für deine Mitarbeiter. Wenn Sie die Anerkennung Ihrer Mitarbeiter nicht rechtzeitig zeigen, kann dies dazu führen, dass Teammitglieder das Gefühl haben, dass Sie sie nicht wertschätzen. 

Als Francis Locknear, Gründer von TheCostGuys formuliert: „Den Wert einer Person etwas zu spät zu erkennen, kann ihrer Loyalität gegenüber Ihnen und Ihrem Unternehmen abträglich sein. Ihre Mitarbeiter wissen vielleicht schon jetzt, wie wertvoll sie für Ihr Unternehmen sind. Wenn sie das jedoch nicht sofort erkennen, fühlen sie sich möglicherweise weniger wertgeschätzt. Je länger die Anerkennung kommt, desto weniger relevant kann sie werden.“

So vermeiden Sie diesen Fehler

Wenn Sie sehen, dass ein Einzelhandelsmitarbeiter gute Arbeit leistet, sagen Sie es ihm lieber früher als später. Erkenne immer ihre Bemühungen an. Das bedeutet nicht unbedingt, jeden Tag große Preisverleihungen zu veranstalten. 

Wenn Sie jedoch Gelegenheiten finden, Teammitglieder häufiger zu erkennen (z. B. während Ihrer täglichen Besprechungen oder wöchentlichen Check-Ins), können Sie viel dazu beitragen, dass Ihre Mitarbeiter wissen, wie sehr Sie sie schätzen. 

Zu denken, dass die Belohnung von Mitarbeitern eine einmalige Sache ist

Inkonsistent mit Ihren Belohnungsinitiativen zu sein oder schlimmer noch – es nur ein- oder zweimal zu tun – vermittelt Unaufrichtigkeit und mangelndes Engagement für die Anerkennung der Mitarbeiter. 

„Prämienprogramme sollen keine einmalige Sache sein, sondern ein kontinuierlicher Kreislauf“, sagt Amy Wampler, CEO bei Spartanische Mechanik. „Mitarbeiter nur einmal zu belohnen, reicht nicht aus – Sie müssen konsequent sein und es zu einem langfristigen Programm machen, damit sich die Mitarbeiter auf etwas freuen können.“

So vermeiden Sie diesen Fehler

Der beste Weg, den Geist der Mitarbeiteranerkennung am Leben zu erhalten, besteht darin, konsequent damit umzugehen. Halten Sie regelmäßig Preisverleihungssitzungen ab. Machen Sie sie offiziell, indem Sie sie in den Firmenkalender aufnehmen. 

„In meiner Organisation veranstalten wir jeden Monat eine Belohnungs- und Anerkennungszeremonie, um die Tradition am Leben zu erhalten und den Mitarbeitern etwas zu geben, auf das sie sich am Ende des Monats freuen können“, teilt Wampler mit.

Belohnen Sie nur Hochleistungsziele

Es ist wichtig, Mitarbeiter zu belohnen, die zu Umsatz- oder Ertragszielen beitragen, aber sich allein auf diese Dinge zu konzentrieren, kann ein mörderisches Arbeitsumfeld schaffen, in dem nur Aktionen geschätzt werden, die direkt zum Endergebnis beitragen. 

„Leistung sollte nicht die einzige Skala oder Grundlage für Belohnungen sein. Bei der Auswahl von Mitarbeitern für die Anerkennung sollten auch Faktoren wie Einsatz und Integrität berücksichtigt werden. Mitarbeiter, die sich an die Unternehmensgrundsätze halten oder zu den unterstützendsten Teamplayern gehören, verdienen ebenfalls Anerkennung“, sagt Katherine Brown, Gründerin und Marketingleiterin von Spionage.

So vermeiden Sie diesen Fehler

Wenn Sie Mitarbeiterprämien in Betracht ziehen, gehen Sie über Verkaufsbeiträge hinaus. Denken Sie zum Beispiel über Ihre Unternehmenswerte nach und erkennen Sie dann Mitarbeiter an, die diese vorleben. 

Wampler empfiehlt, sich mit den Einstellungen und Verhaltensweisen auseinanderzusetzen, die Mitarbeiter bei der Ausübung ihrer Arbeit zeigen. 

„Was wir in meiner Organisation tun, ist, dass wir Mitarbeiter nicht nur für festgesetzte Leistungsziele anerkennen…. Das sind nicht die einzigen Indikatoren für eine gut gemachte Arbeit, obwohl sie wichtig sind“, sagt sie. 

„Auch der ‚Wie'-Teil ist mir sehr wichtig. Wie hat die Person ihr Ziel erreicht? Hat er sein Team einbezogen? War er ein guter Teamplayer? War er ehrlich oder hat er den Kunden betrogen, nur um diesen Verkauf zu erzielen? Sogar Mitarbeiter, die Lernfähigkeit und Erfolgswillen zeigen, werden in meiner Organisation ausgezeichnet – weil ich dafür sorge, dass die Kultur meines Arbeitsplatzes gut bleibt und nach der Einführung eines Anerkennungsprogramms nicht vergiftet wird.“ 

Letzte Worte

Belohnungs- und Anerkennungsprogramme für Mitarbeiter können für Einzelhändler effektiv sein, aber nur, wenn sie richtig implementiert werden. Ein fairer, durchdachter und transparenter Prozess stellt sicher, dass die richtigen Teammitglieder die Belohnungen und Anerkennung erhalten, die sie verdienen. 

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Über den Autor:

Francesca Nicasio ist Einzelhandelsexperte, B2B-Content-Stratege und LinkedIn TopVoice. Sie schreibt über Trends, Tipps und Best Practices, die es Einzelhändlern ermöglichen, den Umsatz zu steigern und Kunden besser zu bedienen. Sie ist auch die Autorin von Retail Survival of the Fittest, ein kostenloses eBook, das Einzelhändlern hilft, ihre Geschäfte zukunftssicher zu machen.