Mangfoldighed bør være i højsædet i samtaler omkring ansættelse – og ikke kun fordi det er politisk korrekt eller betimeligt at tale om. Sagen er, at der er mangel på mangfoldighed på mange arbejdspladser. Arbejdsgivere skal tage skridt til at sikre, at kandidater, uanset deres race eller køn, får lige muligheder for at komme i betragtning til et job.
Derudover er det blevet bevist, at det er godt for forretningen at være mere inkluderende i din ansættelsespraksis. Det viser industridata at virksomheder med større diversitet end gennemsnittet oplevede 19% højere innovationsindtægter. Virksomheder med høj racemæssig og etnisk mangfoldighed er 35% mere tilbøjelige til at overgå deres jævnaldrende. Er du i tvivl om, hvor du skal begynde at ansætte for diversitet i detailhandlen? Her er seks bedste praksis at overveje.
HIRING for Diversity in retail: Hvorfor det er vigtigt
Inklusion og mangfoldighed er særligt vigtigt i detailsektoren. Forbrugerne retter sig i stigende grad efter virksomheder, der fremmer mangfoldighed i deres produkter og mennesker.
Forskning fra Accenture fandt ud af, at i 2018 flyttede 41% af shoppere mindst 10% af deres forretning væk fra detailhandlere, der ikke fremmer inklusion eller ansætter for mangfoldighed. Accenture fandt også ud af, at 42% af etniske minoritetskøbere og 41% af LGBT-forbrugere ville skifte til en forhandler, der er forpligtet til inklusion og mangfoldighed.
Disse tal vil helt sikkert udvikle sig endnu højere i de kommende år. Og da detaillandskabet er mere konkurrencedygtigt, skal du sørge for, at dine butikker afspejler de forskellige samfund, de opererer i.
En stor del af dette ligger i rekruttering, og følgende tips hjælper dig med at implementere mere forskelligartede og inkluderende ansættelsespraksis.
1. Lav din research og forbered dig på at have hårde samtaler
Det er fristende at springe ud i ny ansættelsespraksis med begge fødder. Før du implementerer noget, skal du sikre dig, at du har lavet din research. Arbejd først med at forstå de oplevelser, som kvinder og farvede mennesker har haft i din virksomhed, branche og verden generelt. Så husk disse indsigter, når du designer din ansættelsespraksis, eller når du laver kulturelle skift i virksomheden.
Du bør også involvere hele dit team i denne proces. Som Amelia Ransom, seniordirektør for mangfoldighed og engagement hos Avalara, siger, "før du forsøger at fjerne bias fra ansøgningsprocessen, er det vigtigt, at din virksomhed har gjort noget arbejde for at sikre, at virksomhedskulturen og lederne er klar til inklusion."
En del af det betyder at have svære samtaler. Det betyder også at eje op til eventuelle fejl (selv utilsigtede), som din virksomhed har begået på dette område.
”At bringe mangfoldighed til arbejdspladsen kan være svært for nogle virksomheder. Især dem, der allerede har en majoritetsgruppe af en bestemt medarbejder, som normalt er hvide mænd,” siger Nathan Robinson, grundlæggeren af Nabopladsen.
Robinson fortsætter: "For at have mangfoldighed skal virksomheder først erkende, at deres arbejdsstyrke i starten ikke er så forskelligartet og skal arbejde proaktivt for at ændre denne situation. Hvis din organisation mangler mangfoldighed, men aktivt arbejder på at ændre det, er det vigtigt at være på forhånd om dine mangler i stedet for at ignorere den åbenlyse sandhed."
Det kan også hjælpe med at vurdere dine skævheder ved at tage implicit-association tests (IAT). Project Implicit, en non-profit gruppe, der har til formål at oplyse offentligheden om skjulte skævheder, har en række IAT'er som du og dit team kunne tage imod. Dette er så du kan være mere opmærksom på dine skævheder og arbejde for at bekæmpe dem.
2. Skriv inkluderende jobannoncer
At lave en jobannonce er et af de første og vigtigste trin til rekruttering af nye medarbejdere. Så sørg for, at dine opslag opmuntrer minoritetsgrupper til at ansøge. Mange virksomheder slukker uforvarende kvinder og farvede personer med de ord og stil, de bruger i deres jobopslag.
"Tonaliteten og ordlyden af din jobannonce tyder i høj grad på din kønstolerance som virksomhed," forklarer Michael D. Brown, direktør hos Friske resultater Institut.
Brown fortsætter: "Mange virksomheder smider uforvarende mennesker af farvede og kvinder fra den rolle, de annoncerer, fordi jobannoncen er fyldt med mere macho-tilbøjelige udtryk i beskrivelsen. Når du bruger udtryk som 'dominere', 'frygtløs', [eller] 'bestemt', foreslår du ufrivilligt et arbejdsmiljø, der er mindre imødekommende for kvinder."
Løs dette ved at være mere neutral med dine jobopslag. Du kan også bruge software til at forbedre dine fortegnelser.
”For at optimere vores jobopslag til mangfoldighed bruger vi forskellige værktøjer, bl.a Textio, deler Martin Seeley, CEO hos Madras Næste Dag. "Det hjælper os med at omformulere stillingsopslag for at tiltrække en mangfoldig pulje af kandidater. Siden vi gjorde vores jobannoncer mere overbevisende, har vi set en markant stigning i kvindelige kandidater."
3. Diversificer dine kandidatkilder
Hvis du kæmper med at tiltrække kvinder, farvede mennesker og andre minoritetsgrupper, kan det være et tilfælde af manglende virksomhedssynlighed inden for disse grupper. Måske besøger minoriteter ikke de platforme eller kanaler, du bruger til at ansætte nye mennesker.
Den bedste måde at rette det på? Diversificer dine kandidatkilder til at ansætte for mangfoldighed. Find nye websteder, personalefirmaer og platforme for at sikre, at dine opslag når ud til de rigtige mennesker.
Jesse Silkoff, medstifter og præsident på MyRoofingPal, anbefaler at bruge forskellige kilder, "inklusive dem, der vides at have en mere forskelligartet kandidatliste."
“Lad være med at tilføje en bemærkning om, at du er forpligtet til mangfoldighed i jobbeskrivelsen, så brug de samme ansættelsesfirmaer, som du altid har, og undrer dig over, hvorfor alle dine ansøgere ser ens ud. Man skal gøre en indsats for at forgrene sig,” tilføjer Silkoff.
Matt Scott, ejeren af Termitundersøgelse, genlyder dette råd. "Bliv ikke udelukkende afhængig af de samme kanaler igen og igen, når du søger efter nye ansøgere."
Gå til hvor kandidaterne er
Hans råd? For at ansætte til mangfoldighed, find kandidater, hvor de normalt hænger ud.
"For eksempel ser det ud til, at der er en række forskellige hjemmesider for kvindeteknologigrupper. Det kan være en værdifuld kilde til at nå ud til og kommunikere direkte med kvindelige kandidater af høj kvalitet i stedet for blot at vente på, at nogen af dem opdager dig gennem platforme som LinkedIn. Jo mere du tager det første skridt for at opdage disse platforme, jo mere sandsynligt vil dine talentpuljer være forskelligartede,” siger Scott.
Og hvis du deltager i jobmesser eller netværksarrangementer, så sæt blikket mod dem, der fremmer mangfoldighed. Det er, hvad Rex Freiberger, administrerende direktør hos Gadget anmeldelse, gør.
"Med hensyn til netværk når vi ud til grupper, der går ind for ansættelse af raceminoriteter i Californien og deltager i karrierearrangementer for minoriteter for at sikre, at vi er positioneret som en lille virksomhed, der leder efter forskellige ansættelser," siger Freiberger.
4. Hold dit ansættelsesteam forskelligartet
Sørg så vidt muligt for, at du har et mangfoldigt team af mennesker, der implementerer dine rekrutteringsprocesser. Din indsats i mangfoldighed vil være meget mere succesfuld og veludført, hvis folkene bag dem er fra forskellige baggrunde.
Et team af mennesker med forskellige baggrunde hjælper også minoritetskandidater med at føle sig mere komfortable. Som immigrationsadvokat Jacob Sapochnick bemærker: ”Når man skal skabe en mangfoldig arbejdsplads, er det et must, at den drives af forskellige mennesker. På denne måde kan kandidater virkelig se, hvor forskelligartet din virksomhed er, og det kan tilskynde dem til at klare sig godt i ansættelsesprocessen."
5. Overvej blinde CV'er
Når du ser CV'er, skal du fjerne detaljer som ansøgerens navn, køn eller alder, så du udelukkende kan fokusere på kandidatens erfaring og færdigheder. Dette fjerner også affinitetsbias. Stevie James fra rekrutteringsplatformen Bliv anvendt, definerer affinitetsbias som folks tendens til at ansætte personer, der minder dem om dem selv.
"Ved at fjerne alle detaljer fra ansøgninger, der giver en indikation af en kandidats køn, alder eller etnicitet, kan detailhandlere sikre, at de ansætter udelukkende baseret på færdigheder og fortjenester. Dette har vist sig at øge antallet af kvinder og BAME-kandidater, der bliver inviteret til interview,” tilføjer James.
Du kan gøre dette manuelt ved at få et teammedlem til at blokere visse detaljer fra applikationer. Gør det, før du viser CV'er til den ansættelsesansvarlige. Hvis du foretrækker en mere automatiseret proces, er der en række apps, der kan hjælpe dig med at implementere blinde kandidatevalueringer.
TalVista har en funktion til Blind CV-screening. Dette giver dig mulighed for at redigere detaljer som ansøgerens navn, skole og virksomhedsnavne. Ansættelsesledere kan således fokusere på at gennemgå en ansøgers kompetencer.
Der er også Blendoor. Denne platform anonymiserer kandidatoplysninger og giver analyser til at hjælpe dig med at identificere, hvor skævheder opstår.
6. Ansæt ikke for mangfoldighed bare for at gøre det
Engager dig i mangfoldighedsansættelser, fordi du er forpligtet til at ændre dig. Du er seriøs med at udvide beskæftigelsesmulighederne til en bredere gruppe mennesker.
”Den åbenlyse faldgrube for virksomheder er mangfoldighedsansættelser for mangfoldighedens skyld, og det ender med at skohorne diversitetsansættelser til stillinger, der ikke er egnede til dem. Målet bør altid være at ansætte den bedste person til jobbet, men tanken er at sikre, at muligheden for, at en mangfoldig ansættelse kan blive fundet som den bedste person er tilgængelig for dem,” kommenterer Jenna Carson, HR Manager hos Musik grotte.
"Hele pointen er, at ansættelsesprocessen udføres med særlig omhu for at sikre, at den er fri for skævheder vedrørende en kandidats alder, race, køn, religion eller seksuelle orientering. Det er ikke en afkrydsningsøvelse for at opnå en "mangfoldig" arbejdsstyrke; det er en måde at sikre sig, at den perfekte kandidat ikke bliver udelukket af en for snæver udvælgelses- eller screeningsproces,” tilføjer hun.
Afsluttende ord: Sådan ansætter du for mangfoldighed
Det er ikke altid nemt at ansætte for mangfoldighed, men det er meningsfuldt arbejde, der bestemt er værd at udføre.
At gøre en indsats for at være mere rummelig åbner din virksomhed op for en bredere pulje af enkeltpersoner. Disse personer bringer nye perspektiver og oplevelser ind i din virksomhed - som i sidste ende kan berige din kultur. Dette hjælper dig med at præstere bedre i nutidens moderne og fremsynede verden.
Bindy er en app til inspektioner og meddelelse. Det kører på mobil, tablets og bærbare computere. Det kombinerer opgavestyring, socialt samarbejde, smarte tjeklister, handlingsplaner og fotoverifikation for at sikre, at programmer kommunikeres og udføres til tiden, fuldt ud, alle steder.
Om forfatteren:
Francesca Nicasio er detailekspert, B2B-indholdsstrateg og LinkedIn TopVoice. Hun skriver om trends, tips og bedste praksis, der gør det muligt for detailhandlere at øge salget og betjene kunderne bedre. Hun er også forfatter til Retail Survival of the Fittest, en gratis e-bog, der hjælper detailhandlere med at fremtidssikre deres butikker.
"Ved at fjerne alle detaljer fra ansøgninger, der giver en indikation af en kandidats køn, alder eller etnicitet, kan detailhandlere sikre, at de ansætter udelukkende baseret på færdigheder og fortjenester. tilføjer James.
"Alder" - Er en barriere, efter du har nævnt i dit interview - "Du er sidst i 60'erne." Her har færdigheder og fortjenester ikke styrken til at tage dig over til næste fase.