Sådan ansætter du tidligere detailmedarbejdere

Ved ansættelse søger alle virksomheder at gøre én ting: få den bedste person til jobbet. Dette er dog lettere sagt end gjort, da karrieremarkedspladsen kan være et komplekst og konkurrencepræget miljø. For ikke at nævne, den globale økonomi blev rystet af begivenhederne i 2020, så detailhandel og andre industrier har ændret måden, de driver forretning på. 

Drift under pandemien har fået mennesker og arbejdsgivere til at blive mere fleksible og innovative. I det sidste år blev mange detailhandlere tvunget til at fyre eller permanent afskedige medarbejdere på grund af faldende eller standsede forretninger. Mange detailhandlere har reduceret bemandingen som reaktion på COVID-19 og skiftende forretningsbehov. Nu, hvor forretningsdriften vender tilbage til "normal", står detailhandlerne over for en ny udfordring: at genopbygge deres teams. 

Detailudlejning kan være en hård udfordring selv i en normal økonomi. Disse (for det meste) entry level-stillinger har typisk høj omsætning og kort ansættelsestid. Mange detailmedarbejdere arbejder ofte sæsonbestemt, deltid i skoletiden eller blot som en måde at komme ind i arbejdsstyrken på. Disse omstændigheder (blandt andre) kan føre til "boomerang"-ansatte - mennesker, der forlader og søger at blive genansat på et senere tidspunkt.

Dette rejser spørgsmålet: skal du genansætte tidligere detailmedarbejdere? Og i så fald, hvad er den bedste måde at gå i gang med processen? 

Denne artikel undersøger fordelene og overvejelserne, når det kommer til at genansætte tidligere medarbejdere, og de spørgsmål, detailhandlere bør stille, hvis de overvejer at genansætte.

Fordelene ved at genansætte medarbejdere

Orlov eller fyringer på grund af COVID-19, sæsonbeskæftigelse og blot at søge arbejde andre steder er almindelige årsager til, at medarbejdere forlader deres detailjob. Forudsat at medarbejderen går på gode vilkår, bør du ikke udelukke dem fra at søge igen. Faktisk er der flere fordele ved at genansætte en tidligere medarbejder.

Du får lavere ansættelsesomkostninger

"At ansætte nye medarbejdere ville være en masse arbejde, lige fra at træne og give dem viden i forhold til din virksomhed," forklarer Robert Johnson, grundlægger hos Saveri. "På den anden side vil genansættelse af medarbejdere kun tage en lille smule genopfriskning og vil resultere i lave ansættelsesomkostninger, derfor er produktiviteten i virksomheden mere effektiv."

De gennemsnitlige omkostninger ved at onboarde en medarbejder varierer meget, men forskning viser en genansættelse koster halvt så meget som nettonyansat. Genansættelse af en tidligere medarbejder er ofte mindre omkostningskrævende og resulterer i en hurtigere onboarding-proces. 

At ansætte en ny medarbejder betyder at undervise i den tekniske viden og den kulturelle viden, der er nødvendig for stillingen. Træning på et POS-system alene kan tage flere dage, og det tager også tid at få "jorden til at ligge". At bringe en tidligere medarbejder tilbage kan reducere eller eliminere den tid, det tager at få nogen op i fart.

Mindre bekymring omkring kulturel pasform

En umådelig fordel ved en genansættelse er deres forståelse af virksomhedens kultur. Ikke at skulle undervise i de immaterielle aspekter af virksomhedskulturen, forkorter den tid, det tager at få nogen op at køre markant. 

Dette kan også have indflydelse på opfattelsen af virksomhedskultur hos andre medarbejdere i virksomheden. Genansættelse af en tidligere medarbejder viser, at virksomheden værdsætter deres medarbejdere og ikke bærer nag, hvis nogen forlader det frivilligt. Tilbagevendende medarbejdere kan også påvirke "græsset er altid grønnere" mentaliteten ved at vise, at de vælger at vende tilbage, hvilket potentielt forbedrer yderligere nedslidning.

Din virksomhed kan drage fordel af medarbejderens nye kompetencer

Hvis en medarbejder tager afsted til en anden mulighed og senere vender tilbage, kan din virksomhed også drage fordel af de yderligere kompetencer, de har erhvervet. Nye færdigheder og fortsat erhvervserfaring giver ofte en mere velafrundet medarbejder. Ved at få forskellig arbejdserfaring kan en genansættelse vende tilbage bedre udstyret og mere produktiv.

Hvad skal man overveje ved genansættelse

Afhængigt af årsagen til og omstændighederne ved at forlade, kan der være risici for en genansættelse, og flere variabler bør overvejes. 

Under COVID-19, knap 2 mio butiksbaserede detailarbejdere blev midlertidigt eller permanent afskediget. Mens disse afskedigelser stort set var uden for arbejdsgiverens kontrol, kunne tidligere ansatte nære dårlige følelser af vrede over at være en af de orlov eller fyringer. Dette vil ikke altid være tilfældet, men der bør tages særlige hensyn under interviewprocessen og gennemgang af udgangssamtalen for at sikre, at klager ikke tilbageholdes, når de vender tilbage. Hvis det viser sig at være tilfældet, kan det være bedst at genoverveje ansættelsesbeslutningen. 

Her er nogle spørgsmål, du skal overveje, når du overvejer at genansætte en tidligere medarbejder. 

Hvad var omstændighederne ved adskillelse? 

Sæsonbestemt ansættelse, afskedigelser på grund af forretningsbehov, medarbejderinitieret separation og præstationsbaserede opsigelser holdes ikke lige. At se på årsagen til adskillelsen er det første skridt i at afgøre, om de er berettiget til genansættelse.

Hvor længe har de været væk, og er deres tidligere kolleger stadig ansat?

Hvis en medarbejder er væk i en kort periode og havde et godt omdømme ved afrejse, kan det være problemfrit at bringe dem tilbage. Hvis medarbejderen var væk i en længere periode, eller virksomheden har ændret sig væsentligt i deres fravær, kan processen føles mere som en nyansættelse. Ikke alle genansættelser vil være de samme givet disse faktorer. Ved re-onboarding bør ledelsen kommunikere tydeligt med genansættelsen for at sikre, at de er korrekt understøttet.

Var denne kandidat en højtydende tidligere, og er de den bedste kandidat nu?

En fordel ved at overveje en genansættelse er de dokumenterede oplysninger om deres præstationer. Hvis de var en højtydende før, viser forskning deres præstation vil sandsynligvis forblive den samme ved genansættelse. Evaluering af deres tidligere arbejde giver unik indsigt, som kun kan opnås ved at have en tidligere arbejdshistorie.

Afslørede exit-interviewet nogen relevant information, der indikerer en højrisiko-genansættelse?

Hvis der blev gennemført et exit-interview, kan det være oplysende at bruge det som en informationskilde. Gik de, fordi de var utilfredse? Eller forfulgte de simpelthen en karrierevækstmulighed? Svaret på det kan være meget vejledende, hvis det ville passe godt at tage dem ombord igen, og det viser også vigtigheden af at gennemføre exit-interviews.

Genansættelse af tidligere medarbejdere: 3 tips til at gøre det rigtigt

Nu hvor vi dækkede de vigtigste overvejelser ved at genansætte tidligere medarbejdere, lad os se på nogle bedste praksisser for at sikre, at processen forløber glat. 

Få dem til at gennemgå en formel proces

Når du overvejer en genansættelse, bør en samtale og en formel ansøgningsproces overholdes. Dette sætter ansættelsesledere op til succes og formaliserer processen for alle ansøgere. Overholdelse af almindelig ansættelsespraksis som standard for alle kandidater hjælper med at reducere skævhed ved interviews for at ansætte den bedst egnede. 

Som Johnson udtrykker det: "At blive genansat må ikke give dem en fordel for nemt at komme tilbage i virksomheden. Du bør stadig lade dem gå igennem med den rigtige proces, da dette vil hjælpe dig med at opstille klare forventninger, og så vil det ikke være uretfærdigt over for de andre medarbejdere.”

Sørg for, at tidligere problemer (hvis nogen) ikke dukker op igen

Hvis kandidaten tidligere har haft problemer under deres ansættelse, er det værd at grave i dem for at sikre, at de ikke dukker op, når kandidaten bliver genansat. 

"Hvis din tidligere medarbejder havde nogen bekymringer under hendes fratrædelsessamtale, eller hvis nuværende medarbejdere allerede har åbnet op for potentielle problemer, er det vigtigt at bringe dem op under samtalen," siger Diego Cardini grundlægger og direktør hos Trommeninjaen. 

"Idéen her er at se, om tidligere problemer vil dukke op igen og have indflydelse på den tidligere medarbejders evner. Hvis han tidligere har haft problemer med virksomheden, vil han gerne vide, at de er blevet afhjulpet. Du bør også bringe eventuelle bekymringer op, du har om medarbejderens præstation eller pasform. Det er en fremragende teknik til at reducere chancerne for, at boomerangansøgeren stopper, så snart han er blevet genansat."

Håndter forventningerne ordentligt

At sætte de rigtige forventninger er et must, siger Igor Avidon, stifter og chefstrateg hos Avidon Marketing Group.

"Fortæl din medarbejder om dine nye forventninger for at sikre, at alle er på samme side. Behandl dem som enhver anden ny medarbejder, og lad dem vide, hvem de skal rapportere til, og hvem de skal gå til, hvis de har spørgsmål eller bekymringer. Du skal ikke bare antage, at de ved alt, bare fordi de har arbejdet med dig før.”

Bundlinjen

Beslutninger om genansættelse er utroligt nuancerede. En opmærksom tilgang og gennemtænkte spørgsmål vil hjælpe dig med at træffe det bedste valg, når du overvejer, hvem du skal bringe videre til dine teams. Forhåbentlig giver ovenstående anbefalinger dig en vis klarhed om, hvordan du kommer videre med din genansættelsesindsats. 

Om forfatteren:

Francesca Nicasio er detailekspert, B2B-indholdsstrateg og LinkedIn TopVoice. Hun skriver om trends, tips og bedste praksis, der gør det muligt for detailhandlere at øge salget og betjene kunderne bedre. Hun er også forfatter til Retail Survival of the Fittest, en gratis e-bog, der hjælper detailhandlere med at fremtidssikre deres butikker.