De fleste mennesker er enige om, at belønnings- og anerkendelsesprogrammer kan være effektive til at motivere medarbejderne. Data fra Reward Gateway viser, at 90% af HR-professionelle mener, at disse programmer hjælper med at skabe forretningsresultater. Ud over, undersøgelse fra Deloitte fandt en høj sammenhæng mellem medarbejderanerkendelse og engagement. Undersøgelsen viste, at organisationer, der implementerer anerkendelsesinitiativer, har 14% højere arbejdsproduktivitet og ydeevne sammenlignet med dem, der ikke gør.
Mere engagerede arbejdere har også en tendens til at blive længere. Dette er især vigtigt i detailbranchen, som ser en medarbejderomsætning på 60% — langt over det generelle gennemsnit på 17.8%. For at fastholde medarbejdere på lang sigt skal du holde dem glade og motiverede. Og en af måderne at gøre det på er gennem et medarbejderbelønningsprogram.
Når det er sagt, er ikke alle medarbejderincitamentsprogrammer skabt lige. For at maksimere fordelene ved disse initiativer (f.eks. øget medarbejdermoral, effektivitet osv.), skal du sikre dig, at du implementerer de rigtige strategier og taktikker.
For at hjælpe dig med at opnå dette talte vi med et par eksperter og bad dem om at dele de mest almindelige fejl, som detailhandlere begår, når de forsøger at belønne teammedlemmer - og hvad de skal gøre i stedet for.
Tjek dem ud nedenfor.
At stole på en enkelt person til at afgøre, hvem der bliver belønnet eller anerkendt
Når det kommer til detailmedarbejdernes anerkendelse og belønninger, skal nogen naturligvis beslutte, hvem der får prisen. Men at give dette ansvar til en enkelt person (normalt butikschefen eller supervisoren) er en fejl, siger Craig Miller, medstifter af Academia Labs LLC.
"Folk har en tendens til at være meget subjektive og har en tendens til at foretrække det ene frem for det andet, så det er slet ikke fordelagtigt at give beslutningskraften til én person. Selvom supervisoren kender opgaverne og produktivitetsniveauerne for hvert af medlemmerne af hendes team, er der stadig en mulighed for, at hun kan favorisere nogen, bevidst eller ubevidst,” siger han.
Sådan undgår du denne fejl
For at undgå denne fejl anbefaler Miller at oprette en pris- og anerkendelseskomité, som består af en gruppe medarbejdere. Denne komité får til opgave at overveje, hvem der fortjener en pris.
Det er en retfærdig proces, og ifølge ham vil den være med til at forhindre enhver medarbejders tvivl, der måtte opstå.
Du bør også udskifte medlemmerne af udvalget hvert år for at "vedligeholde æren og fortræffeligheden af tildelingssystemet."
Undladelse af at få feedback fra detailmedarbejdere, bede om medarbejdernes input
Dine medarbejdere er dem, der får belønningen, så det er kun rimeligt at søge deres input, når du udformer din strategi. Hvis du undlader at gøre det og antager, at du ved, hvad der er bedst for dit team, "fjerner medarbejdernes handlekraft og selvstændighed," siger Ryan Craver, medstifter af Mallary af Matthew.
Hvis du ikke får input fra dit team, kan du ende med en belønningsstrategi, der ikke motiverer eller appellerer til dem.
Sådan undgår du denne fejl
Sørg for at få feedback fra dit team, før du starter dit medarbejderbelønningsprogram. Ifølge Craver kan dette gøres gennem "en anonym undersøgelse, der lader medarbejdere vurdere de mest virkningsfulde måder, arbejdsgivere kan genkende deres medarbejderes indsats."
"Selvom det er en lille gestus, er dette et nødvendigt skridt for at sikre, at medarbejderne er så motiverede som muligt," tilføjer han.
Ikke at være gennemsigtig med din proces
Når du har strøget detaljerne i dit program og hvordan det fungerer, så glem ikke at dele det med resten af dit team. Hvis du springer dette trin over, kan det skabe mistillid blandt dine medarbejdere.
"En almindelig fejl, når man belønner medarbejdere, er manglen på gennemsigtighed om, hvordan prismodtagerne blev valgt. Det kan resultere i, at medarbejderne tvivler på gyldigheden af prisen og kan skabe yderligere splittelse i virksomheden,” siger Tony Grenier, administrerende direktør i Instrumental global.
Sådan undgår du denne fejl
"For at forhindre dette i at ske, bør pris- og anerkendelsesorganet forklare belønningskategorierne og karaktersystemet ordentligt, så medarbejderne ved, hvor de står. På denne måde, når vinderne offentliggøres, vil medarbejderne ikke tvivle på dets gyldighed,” siger Grenier.
Så gør det til et punkt at forklare dit belønningsprogram før implementering. Afhængigt af kompleksiteten af dine initiativer, kan det give mening at oprette forklarende dokumenter eller ofte stillede spørgsmål, der skitserer:
- Kriterierne for valg af prismodtagere
- Hvem er med til at udvælge vindere
- Hvordan processen fungerer
- Hvornår bliver vinderne offentliggjort
- De typer præmier, der vil blive uddelt
Uddeling af "one-size-fits-all"-belønninger
Hver person er forskellig, og de vigtigste motivationsfaktorer vil variere fra en detailmedarbejder til den næste. Derfor anbefales det ikke, at du giver den samme belønning over hele linjen.
"En af de primære faldgruber ved et medarbejderbelønningsprogram er at tro, at der er nogen form for 'one-size-fits-all'-model," bemærker Braden Norwood, Product Quality Manager hos VTR læring. "Før du nogensinde kan tænke på at implementere et effektivt belønningsprogram, skal du først spørge, hvad der motiverer dine medarbejdere."
Scott Hasting, medstifter af BetWorthy LLC, enig. ”Den belønning, der passer til én medarbejder, vil ikke altid passe til en anden. For eksempel uddeler mit tidligere firma luksusure til dem, der har været i virksomheden i ti år. Selvom dette er meget værdsat af de fleste, er det ikke altid hver enkelt medarbejders behov. Nogle vil stadig foretrække at modtage kontante incitamenter som belønning,” siger han.
Bortset fra forskellige præferencer, bør du også overveje værdien af prisen i forhold til den indsats eller det resultat, du anerkender. Som Norwood påpeger, "at give en $50 bonuscheck til en person, hvis indsats eller ideer har sparet virksomheden for tusindvis af dollars, er i bedste fald svagt og potentielt fornærmende."
Sådan undgår du denne fejl
Undgå præmier, der passer til én størrelse, og vær mere betænksom over de belønninger, du giver væk. For det første skal du sikre dig, at du rent faktisk giver belønninger, som hver medarbejder ville værdsætte. Du kan gøre dette ved at spørge, hvad hvert teammedlem værdsætter, og hvad der motiverer dem mest.
Hasting anbefaler at oprette et program, der lader medarbejderne vælge de præmier, de vil modtage. "Valgerne kan variere fra materielle gaver som ure, bærbare computere og anden elektronik, såvel som monetære belønninger og ferieorlovskreditter. På den måde kan man imødekomme hver enkelt prismodtagers behov,” siger han.
Ud over medarbejdernes præferencer, så tænk nøje over den handling eller det bidrag, du belønner, og sørg for, at den præmie, du giver, er proportional med den.
Fokuserer udelukkende på monetære belønninger
Der er ikke noget galt med monetære incitamenter, men at koncentrere sig om disse typer belønninger alene kan mindske motivationen og interessen over tid.
"Selvom medarbejderne måske værdsætter de ekstra penge, er det måske ikke nok til at holde dem engagerede i lang tid," siger Curtis Lawson, administrerende redaktør for Projekt Gunner. "Ydermere mister kontante belønninger deres friskhed efter et stykke tid og kan muligvis ikke fremkalde nogen entusiasme fra fremtidige modtagere."
For ikke at nævne, at ved at fokusere 100% på kontante belønninger, kan du ignorere et segment af medarbejdere, der ikke er motiveret af penge. Nogle mennesker værdsætter for eksempel ting som anerkendelse, tid og fleksibilitet endnu mere end økonomiske incitamenter.
Sådan undgår du denne fejl
Giv en blanding af monetære og ikke-monetære fordele. Udover blot kontante belønninger, kan du for eksempel også tilbyde tegn på påskønnelse og anerkendelse - såsom badges, certifikater osv.
At give medarbejderne mere tid og fleksibilitet - såsom bonusferiedage eller privilegier til at få mere gunstige detailvagter med deres egen tidsplan - kan også være gode muligheder.
Venter for længe med at give belønninger eller anerkendelse
Den osteagtige linje, der lyder: "Hvis du elsker nogen, så lad dem vide det" gælder også for dit personale. Hvis du undlader at vise medarbejdernes anerkendelse rettidigt, kan det resultere i, at teammedlemmer føler, at du ikke værdsætter dem.
Som Francis Locknear, grundlægger af TheCostGuys siger det: "At indse værdien af nogen lidt for sent kan være skadeligt for deres loyalitet over for dig og din organisation. Dine medarbejdere ved måske allerede nu, hvor værdifulde de er for din virksomhed. Men at undlade at se det med det samme, kan få dem til at føle sig mindre værdsat. Jo længere anerkendelsen kommer, jo mindre relevant kan den blive.”
Sådan undgår du denne fejl
Når du ser en detailmedarbejder gøre et godt stykke arbejde, så fortæl dem det før snarere end senere. Anerkend altid deres indsats. Dette betyder ikke nødvendigvis, at man er vært for store prisuddelinger hver dag.
Men at finde muligheder for at genkende teammedlemmer oftere (f.eks. under dine daglige huddles eller ugentlige indtjekninger) kan gå langt i at sikre, at dine medarbejdere ved, hvor meget du sætter pris på dem.
Tænker, at belønning af medarbejdere er en færdig aktivitet
At være inkonsekvent med dine belønningsinitiativer, eller endnu værre - bare at gøre det en eller to gange - kommunikerer uoprigtighed og manglende engagement i medarbejdernes anerkendelse.
"Belønningsprogrammer er ikke kun meningen at være en engangs ting, men snarere en kontinuerlig cyklus," siger Amy Wampler, CEO hos Spartansk mekanisk. "Bare at belønne medarbejdere én gang er ikke nok - du skal være konsekvent og gøre det til et langsigtet program, så medarbejderne kan have noget at se frem til."
Sådan undgår du denne fejl
Den bedste måde at holde ånden i medarbejderanerkendelse i live er at være i overensstemmelse med den. Hold prismøder regelmæssigt. Gør dem officielle ved at sætte dem i virksomhedens kalender.
"I min organisation laver vi en belønnings- og påskønnelsesceremoni hver måned for at holde traditionen i live og give arbejderne noget at se frem til i slutningen af måneden, deler Wampler.
Kun belønnende højtydende mål
Det er vigtigt at belønne associerede medarbejdere, der bidrager til salgs- eller omsætningsmål, men at fokusere på disse ting alene kan skabe et hårdt arbejdsmiljø, der kun værdsætter handlinger, der direkte bidrager til bundlinjen.
"Præstation bør ikke være den eneste skala eller grundlag for belønninger. Når man udvælger medarbejdere til anerkendelse, bør faktorer som indsats og integritet også tages i betragtning. Medarbejdere, der overholder virksomhedens principper, eller som er blandt de mest støttende holdspillere, fortjener også anerkendelse,” siger Katherine Brown, grundlægger og marketingdirektør for Spyisk.
Sådan undgår du denne fejl
Når du overvejer medarbejderbelønninger, skal du gå ud over salgsbidrag. For eksempel kan du tænke på din virksomheds værdier og derefter anerkende arbejdere, der eksemplificerer dem.
Wampler anbefaler at grave i de holdninger og adfærd, som medarbejderne udviser, når de udfører deres arbejde.
"Det, vi gør i min organisation, er, at vi ikke kun anerkender arbejdere på hårdt fastsatte præstationsmål... Det er ikke de eneste indikatorer for et veludført arbejde, om end de er vigtige,” siger hun.
"Hvordan-delen er også meget vigtig for mig. Hvordan nåede personen sit mål? Involverede han sit hold? Var han en god holdspiller? Var han ærlig, eller snød han kunden bare for at få det salg? Selv arbejdere, der viser indlæringsevne og lyst til at lykkes, bliver belønnet i min organisation - fordi jeg sørger for, at kulturen i mit arbejdsområde forbliver god og ikke bliver giftig efter implementeringen af et anerkendelsesprogram."
Afsluttende ord
Medarbejderbelønninger og anerkendelsesprogrammer kan være effektive for detailhandlere, men kun når de implementeres korrekt. At have en retfærdig, tankevækkende og gennemsigtig proces vil sikre, at de rigtige teammedlemmer får de belønninger og den anerkendelse, de fortjener.
Bindy tilbyder en række værktøjer til at hjælpe dig med at evaluere og anerkende dine detailmedarbejdere. Udforsk vores platform eller tage en gratis prøveperiode for at finde ud af, hvordan du kan bruge vores software til at forbedre medarbejdernes ydeevne i din organisation.
Om forfatteren:
Francesca Nicasio er detailekspert, B2B-indholdsstrateg og LinkedIn TopVoice. Hun skriver om trends, tips og bedste praksis, der gør det muligt for detailhandlere at øge salget og betjene kunderne bedre. Hun er også forfatter til Retail Survival of the Fittest, en gratis e-bog, der hjælper detailhandlere med at fremtidssikre deres butikker.
