Nogen multi-store forhandler er enig i, at det er afgørende for succes at have en kompetent distriktsleder.
Med til opgave at føre tilsyn med driften af alle butikker inden for et givet distrikt eller område, skal en distriktschef jonglere med flere detailkomponenter, herunder personaleudvikling, compliance, salg, kundetilfredshed og mere.
Det er overflødigt at sige, at den person, du ansætter til denne stilling, vil have en betydelig indflydelse på ydeevnen af dine lokationer. Resultater fra DMSRetail Research viser, at distriktsledere kan påvirke præstationer med op til 20 procent.
"I faktiske tal betyder det, at hvis du har et distrikt på 10 butikker med $1,5 millioner gennemsnitligt salg hver, er [en] District Managers indflydelse omkring 6 millioner dollars mellem -20% og +20%," - DMRetail
Det er en stor opgave, og derfor er dette ikke en rolle, du kan tildele til hvem som helst. Hvis du i øjeblikket leder efter en distriktschef (eller planlægger at ansætte en i den nærmeste fremtid), kan følgende tips hjælpe dig med at finde den rigtige person til jobbet.
1. Fremme indefra, hvis det er muligt
"Ideelt set er de [distriktscheferne] interne," siger Ray Riley, CEO hos Folk i Fremgang.
”Hvis forhandleren har en kultur, der udvikler sig og promoverer indefra, burde det ikke være et problem. Intet er værre for moralen og kulturen end at være en loyal frontlinjechef i en detailorganisation og blive forbigået for en forfremmelse af en ekstern kandidat. Den internt udpegede kandidat skal stige til tops og tjene som et eksempel på successionsplanlægning og potentiel karriereudvikling for deres jævnaldrende og andre medlemmer af virksomheden."
Så hvis du ønsker at udfylde en distriktslederstilling, skal du først overveje dit interne personale. Identificer dine mest effektive butikker eller distrikter, og se, om der er nogen på disse steder, som du kan promovere.
At ansætte indefra har en anden fordel; promovering af en eksisterende medarbejder betyder, at du får nogen, der allerede kender din kultur og politikker. Dette vil (forhåbentlig) føre til en smidigere rolleovergang samt bedre præstation og udførelse.
Butiks retningslinjer, tjeklister, og opgavestyringsværktøjer er nyttige, men de kan kun tage dig så langt. I sidste ende er det stadig op til dine medarbejdere at udføre dine programmer fejlfrit. Ansættelse af en person, der er fortrolig med din virksomheds indre funktioner, bringer dig tættere på at opnå det.
2. Vælg en, der har brugt rigelig tid på salgsgulvet
En central opgave for en distriktschef er at udvikle salgsteamene fra hver butik. Du har brug for nogen, der kan coache dine medarbejdere og ledere og derefter give feedback for at forbedre deres præstationer.
En distriktschef vil ikke opnå det effektivt, hvis de selv har ringe eller ingen erfaring på detailsalgsgulvet.
Som Riley udtrykker det, har en god distriktschef "brugt lang tid på butiksgulvet på at udvikle sælgere og fremtidige talenter."
”Dette er et af de mest markante underskud i fysisk detailhandel i dag, og det har forårsaget et talentflugt i løbet af de sidste ti år, som aldrig er set før. Hvis distriktschefkandidaten aldrig har drevet en butik med store mængder, hvordan vil hun så coache og udvikle en leder i den stilling? Hvordan vil lederen respektere eller stole på dem?” – Ray Riley, CEO hos People In Progress.
“Det samme gælder udviklingen af professionelle sælgere af høj kaliber; Distriktschefkandidatens evne til at opbygge deres salgsstamme er afgørende for at tiltrække butikschefer til at følge trop, når de er i rollen,” tilføjer Riley.
3. Se efter en kandidat, der er i kontakt med de seneste branchetrends
Mange distriktschefer har også til opgave at sælge deres områdes butikker og forbedre kundeoplevelsen. Hvis du planlægger at lade din distriktschef gøre dette, så skal du vælge en, der ikke kun har god smag, men som også forstår din målkunde.
Derudover skal du finde nogen, der er i kontakt med de seneste trends på dit marked. At være udstyret med branchekendskab og have færdighederne til at bruge disse oplysninger til at forudsige stigende tendenser, vil gøre det muligt for din leder ikke kun at sælge dine butikker effektivt, men også at skabe en kundeoplevelse, der holder dig et skridt foran dine konkurrenter.
Når du vælger en kandidat, skal du gå ud over at spørge om deres færdigheder og erfaring. Mål også, hvordan de er i kontakt med de seneste trends ved at spørge dem, hvor de ser din branche og dit marked hen, og hvad de planlægger at gøre for at hjælpe din virksomhed med at forblive konkurrencedygtig.
4. Vælg en person med solide instinkter og stærke analytiske evner
At kende "retail matematik" er afgørende, men ikke nok for en distriktschef til at være effektiv. For virkelig at udmærke sig i deres position skal de være i stand til at finde ud af, hvordan de kan udlede handlingsorienteret indsigt fra butiksdata.
Én ting er at vide, hvad dine KPI'er er. Men at vide hvordan man opfylde og overgå disse KPI'er er en anderledes boldgade. At opnå det kræver stærke analytiske færdigheder, spot på detail-instinkter og en dyb forståelse af, hvad der foregår i hver butik.
5. Vælg en person, der kan balancere brandkonsistens med behovet for lokaliserede butikker
Det kan være vanskeligt at administrere flere lokationer; mens hver butik skal have et lokalt præg, skal alle dine lokationer være i overensstemmelse med dit brands udseende og følelse.
For at opnå det skal din distriktschef (igen) have dybt kendskab til din kultur og politikker. De bør forstå, hvad dit brand står for, og de skal have evnen til at føre den vision ud i livet i hver enkelt butik.
På samme tid bør din distriktschef dog anerkende hver enkelt butiks udmærkelser og finde måder at bruge deres unikke kvaliteter til at vinde deres lokale markeder.
Det er en hårfin balance, der både kræver en høj forståelse af din virksomhed og et kendskab til lokale markeder. Find en, der kan gå den linje, og du vil være godt på vej til drive bedre butikker både på lokalt og nationalt plan.
6. Se efter en, der er robust
Sidst men ikke mindst, find en, der er i stand til at komme tilbage fra modgang.
Ifølge Riley, "med hensyn til kvaliteter er bevist modstandsdygtighed afgørende for succes i denne rolle. Du skal være i stand til at have uendelig energi i, hvad der er en ekstremt udfordrende branche, rekruttere konsekvent, trække virksomhedens linje, opretholde standarder og kommunikere hurtige forandringer til et meget forskelligartet og til tider geografisk udfordret team. Det er en endeløs jagt og ikke for sarte sjæle."
Så se nærmere på en kandidats track record, når det kommer til at håndtere svære situationer. Hvis de har været hos dig i et stykke tid, så se tilbage på din virksomheds hårdeste perioder og se, hvordan kandidaten klarede sig.
Du kan også prøve at evaluere en persons modstandskraft ved at stille de rigtige interviewspørgsmål.
Stil åbne og adfærdsfokuserede spørgsmål som "Kan du give mig et eksempel på, hvordan du håndterede en hård kunde?" i stedet for teoretiske som "Hvordan håndterer du typisk hårde kunder?" anbefaler Jim Roddy, forfatter til Lej ligesom du har slået kræften.
Roddy fraråder også at stille ledende spørgsmål som "Gjorde du det for at motivere gruppen?" I stedet siger Roddy, at interviewere bør holde sig til adfærdsfokuserede spørgsmål såsom "Hvorfor gjorde du det?" eller "Hvordan har du det efter at have haft en hård samtale?"
Ifølge ham er sådanne spørgsmål rodfæstet i forestillingen om, at "tidligere adfærd er den bedste forudsigelse for fremtidig adfærd," så hvis en kandidat viser modstandsdygtighed i tidligere erfaringer, er det en god indikator for, hvordan de vil opføre sig i fremtiden.
Din tur
Har du nogensinde ansat en butikschef? Hvordan fandt du den rigtige til dine butikker? Fortæl os det i kommentarerne.
Om forfatteren:
Kæmpe Ray Riley fan!
Fantastisk artikel, der virkelig fremhævede en distriktschefs nøglefærdigheder. Jeg vil også tilføje, at ud over de nævnte analytiske færdigheder har distriktsledere brug for stærke kommunikationsevner for klart at kommunikere salgsmuligheder på butiksniveau og påvirke tværfunktionelle virksomhedspartnere til at gøre en forskel.
Pænt skrevet artikel og nogle gode pointer, men hvis du følger disse tips, er jeg bange for, at du ikke vil finde en god multi-site leder. Nogle af tipsene, såsom at forstå branchens tendenser (dette har ingen relevans for, om en kandidat ville lave en god detail-multi-site administrator eller ej) kan læres, men kernekompetencer kan ikke være det. Punkt 4 og 6 er helt sikkert vigtige, men de andre punkter er gode, men de er slet ikke vigtige i ansættelsesprocessen for en detailhandler med flere websteder. Der er en række nøglekompetencer, der kræves for at få succes i en sådan rolle, i bund og grund handler rollen om mennesker. Feltledere opnår ikke selv nogen resultater, alle de resultater, de opnår, er gennem andre, så at kunne demonstrere store interpersonelle færdigheder, for eksempel, er et must. At kunne demonstrere gode coachingfærdigheder, men alligevel have evnen og vedholdenheden til at være i stand til at træffe svære beslutninger, når det kræves, er en anden. At være resultatorienteret og demonstrere evnen til at styre efter mål er blot nogle få eksempler på nøglekompetencer, du bør lede efter………….