Většina lidí by souhlasila s tím, že programy odměn a uznání mohou být účinné při motivaci zaměstnanců. Data z Reward Gateway ukazuje, že 90% HR profesionálů věří, že tyto programy pomáhají řídit obchodní výsledky. navíc výzkum společnosti Deloitte zjistili vysokou korelaci mezi uznáním zaměstnanců a angažovaností. Studie zjistila, že organizace, které implementují iniciativy pro uznávání, mají o 14% vyšší produktivitu a výkon pracovníků ve srovnání s těmi, které je nemají.
Více angažovaní pracovníci také obvykle zůstávají déle. To je zvláště důležité v maloobchodě, kde dochází k fluktuaci zaměstnanců 60% — vysoko nad obecným průměrem 17.8%. Chcete-li si zaměstnance udržet dlouhodobě, musíte je udržet spokojené a motivované. A jedním ze způsobů, jak toho dosáhnout, je program odměn zaměstnanců.
Jak již bylo řečeno, ne všechny motivační programy pro zaměstnance jsou stejné. Chcete-li maximalizovat výhody těchto iniciativ (např. zvýšená morálka zaměstnanců, efektivita atd.), musíte se ujistit, že zavádíte správné strategie a taktiky.
Abychom vám pomohli toho dosáhnout, spojili jsme se s několika odborníky a požádali je, aby se podělili o nejčastější chyby, kterých se maloobchodníci zaměstnavatelé dopouštějí, když se snaží odměňovat členy týmu – a co dělat místo toho.
Podívejte se na ně níže.
Spoléhat se na jedinou osobu, která rozhodne, kdo dostane odměnu nebo uznání
Pokud jde o uznání a odměny zaměstnanců maloobchodu, někdo zjevně musí rozhodnout o tom, kdo cenu získá. Svěřit tuto odpovědnost jedné osobě (obvykle vedoucímu obchodu nebo vedoucímu) je však chyba, říká Craig Miller, spoluzakladatel společnosti Academia Labs LLC.
„Lidé bývají velmi subjektivní a mají tendenci upřednostňovat jednu věc před druhou, takže dávat rozhodovací pravomoc pouze jedné osobě není vůbec prospěšné. Přestože supervizor zná úkoly a úroveň produktivity každého z členů jejího týmu, stále existuje možnost, že může někoho vědomě nebo podvědomě upřednostňovat,“ říká.
Jak se této chybě vyhnout
Aby se zabránilo této chybě, Miller doporučuje vytvořit komisi pro ocenění a uznání, která se skládá ze skupiny zaměstnanců. Tato komise bude mít za úkol projednat, kdo si ocenění zaslouží.
Je to férový proces a podle něj to pomůže předejít případným pochybnostem zaměstnanců.
Také byste měli každý rok měnit členy komise, abyste „zachovali čest a dokonalost systému udělování cen“.
Pokud se vám nedaří získat zpětnou vazbu od zaměstnanců maloobchodu, požádejte o vstup zaměstnanců
Odměny dostávají vaši zaměstnanci, takže je spravedlivé, abyste při vymýšlení své strategie vyhledávali jejich příspěvky. Pokud tak neučiníte a za předpokladu, že víte, co je pro váš tým nejlepší, „bere to agenturu a autonomii samotných zaměstnanců,“ říká Ryan Craver, spoluzakladatel Mallary od Matthewa.
Pokud od svého týmu nedostanete podněty, můžete skončit se strategií odměn, která je nemotivuje ani neoslovuje.
Jak se této chybě vyhnout
Před spuštěním programu odměn zaměstnanců se ujistěte, že získáte zpětnou vazbu od svého týmu. Podle Cravera to lze provést prostřednictvím „anonymního průzkumu, který zaměstnancům umožňuje hodnotit nejpůsobivější způsoby, jak mohou zaměstnavatelé rozpoznat úsilí svých zaměstnanců“.
„Přestože jde o malé gesto, je to nezbytný krok k zajištění co největší motivace zaměstnanců,“ dodává.
Nebýt transparentní ve vašem procesu
Jakmile vyladíte detaily svého programu a jeho fungování, nezapomeňte je sdílet se zbytkem svého týmu. Přeskočení tohoto kroku může mezi vašimi zaměstnanci vyvolat nedůvěru.
„Jednou častou chybou při odměňování zaměstnanců je nedostatek transparentnosti ohledně toho, jak byli oceněni vybráni. To může vést k tomu, že zaměstnanci pochybují o platnosti ocenění a může to vést k dalšímu rozkolu ve společnosti,“ říká Tony Grenier, generální ředitel společnosti Instrumentální globální.
Jak se této chybě vyhnout
„Aby tomu tak nebylo, měl by orgán pro ocenění a uznání náležitě vysvětlit kategorie odměn a systém hodnocení, aby zaměstnanci věděli, na čem jsou. Při vyhlášení vítězů tak zaměstnanci nebudou pochybovat o jeho platnosti,“ říká Grenier.
Dejte si tedy záležet na tom, abyste svůj program odměn před implementací vysvětlili. V závislosti na složitosti vašich iniciativ může mít smysl vytvořit vysvětlující dokumenty nebo často kladené otázky, které nastiňují:
- Kritéria pro výběr oceněných
- Kdo se podílí na výběru vítězů
- Jak proces funguje
- Kdy budou vyhlášeni vítězové
- Druhy cen, které budou uděleny
Rozdávání „univerzálních“ odměn
Každý člověk je jiný a klíčové motivátory se budou lišit od jednoho zaměstnance k druhému. Proto se nedoporučuje dávat stejnou odměnu plošně.
„Jedním z hlavních úskalí programu odměňování zaměstnanců je myslet si, že existuje nějaký model „univerzální velikosti“,“ poznamenává Braden Norwood, manažer kvality produktů ve společnosti Učení VTR. "Než budete moci přemýšlet o zavedení efektivního programu odměňování, musíte se nejprve zeptat, co motivuje vaše zaměstnance."
Scott Hasting, spoluzakladatel BetWorthy LLC, souhlasí. „Odměna, která vyhovuje jednomu zaměstnanci, nemusí vždy vyhovovat jinému. Moje předchozí společnost například rozdává luxusní hodinky těm, kteří ve společnosti zůstali deset let. Ačkoli to většina vysoce oceňuje, není to vždy potřeba každého zaměstnance. Někteří by stále raději dostávali peněžní pobídky jako odměny,“ říká.
Kromě různých preferencí byste měli také zvážit hodnotu ocenění ve vztahu k úsilí nebo výsledku, který uznáváte. Jak zdůrazňuje Norwood: „Dát bonusový šek $50 jednotlivci, jehož úsilí nebo nápady zachránily společnosti tisíce dolarů, je přinejlepším slabé a potenciálně urážlivé.“
Jak se této chybě vyhnout
Vyhýbejte se jednotným cenám a buďte ohleduplnější k odměnám, které rozdáváte. Pro začátek se ujistěte, že skutečně dáváte odměny, kterých by si každý zaměstnanec vážil. Můžete to udělat tak, že se zeptáte, čeho si každý člen týmu cení a co by ho nejvíce motivovalo.
Hasting doporučuje vytvořit program, který zaměstnancům umožní vybrat si ceny, které dostanou. „Můžete si vybrat z hmotných dárků, jako jsou hodinky, notebooky a další elektronika, až po peněžní odměny a kredity na dovolenou. Tímto způsobem můžete vyhovět potřebám každého oceněného,“ říká.
Kromě preferencí zaměstnanců si pečlivě promyslete akci nebo příspěvek, který odměňujete, a ujistěte se, že cena, kterou poskytujete, je úměrná tomu.
Zaměření pouze na peněžní odměny
Na peněžních pobídkách není nic špatného, ale soustředění se pouze na tyto typy odměn může časem snížit motivaci a zájem.
„Zaměstnanci sice mohou ocenit peníze navíc, ale nemusí to stačit k tomu, aby je udrželi na dlouho,“ komentuje Curtis Lawson, šéfredaktor časopisu Projekt Gunner. "Peněžní odměny navíc po chvíli ztrácejí na čerstvosti a nemusí vyvolat nadšení budoucích příjemců."
Nemluvě o tom, že zaměřením 100% na peněžní odměny byste mohli ignorovat segment zaměstnanců, kteří nejsou motivováni penězi. Někteří lidé například oceňují věci jako uznání, čas a flexibilitu ještě více než peněžní pobídky.
Jak se této chybě vyhnout
Poskytujte kombinaci peněžních a nepeněžních výhod. Kromě pouhých peněžních odměn můžete například nabízet také žetony uznání a uznání – jako jsou odznaky, certifikáty atd.
Dobrou možností může být také poskytnutí více času a flexibility zaměstnancům – jako jsou bonusové dny dovolené nebo privilegia získat výhodnější maloobchodní směny a nastavit si svůj vlastní rozvrh.
Příliš dlouhé čekání na udělení odměny nebo uznání
Syrová věta, která zní: „Pokud někoho miluješ, dej mu vědět“ platí i pro vaše zaměstnance. Pokud zaměstnancům neukážete uznání včas, může to mít za následek, že členové týmu budou mít pocit, že si jich nevážíte.
Jako Francis Locknear, zakladatel TheCostGuys říká: „Uvědomit si hodnotu někoho příliš pozdě může být škodlivé pro jeho loajalitu k vám a vaší organizaci. Vaši zaměstnanci již možná vědí, jak cenní jsou pro vaši společnost. Pokud to však okamžitě nevidí, mohou se cítit méně ceněni. Čím déle bude uznání trvat, tím méně bude relevantní."
Jak se této chybě vyhnout
Když uvidíte zaměstnance maloobchodu dělat dobrou práci, řekněte mu to raději dříve než později. Vždy uznejte jejich snahu. To nutně neznamená pořádat každý den velké slavnostní předávání cen.
Nalezení příležitostí k častějšímu rozpoznání členů týmu (např. během vašich každodenních schůzek nebo týdenních check-inů) však může výrazně pomoci zajistit, aby vaši zaměstnanci věděli, jak moc si jich vážíte.
Myslet si, že odměňování zaměstnanců je jedna a hotová činnost
Být v rozporu s vašimi iniciativami v oblasti odměňování nebo v horším případě – stačí to udělat jednou nebo dvakrát – vyjadřuje neupřímnost a nedostatek odhodlání vůči uznání zaměstnanců.
„Programy odměn by neměly být jen jednorázovou záležitostí, ale spíše kontinuálním cyklem,“ říká Amy Wampler, generální ředitelka společnosti Spartan Mechanical. „Jen jednou odměnit zaměstnance nestačí – musíte být důslední a udělat z toho dlouhodobý program, aby se zaměstnanci měli na co těšit.“
Jak se této chybě vyhnout
Nejlepší způsob, jak udržet ducha uznání zaměstnanců naživu, je být v souladu s ním. Pořádejte pravidelně předávání cen. Udělejte je oficiálními tím, že je zařadíte do firemního kalendáře.
„V mé organizaci pořádáme každý měsíc slavnostní odměňování a ocenění, abychom udrželi tradici naživu a dali pracovníkům něco, na co se mohou na konci měsíce těšit,“ říká Wampler.
Odměňování pouze za vysoce výkonné cíle
Odměňování spolupracovníků zaměstnanců, kteří přispívají k cílům prodeje nebo příjmů, je důležité, ale zaměření na tyto věci samotné může vytvořit nekompromisní pracovní prostředí, které oceňuje pouze činnosti, které přímo přispívají ke konečnému výsledku.
„Výkon by neměl být jediným měřítkem nebo základem pro odměny. Při výběru zaměstnanců do užšího výběru pro uznání je třeba vzít v úvahu také faktory, jako je úsilí a integrita. Zaměstnanci, kteří dodržují firemní principy nebo kteří jsou nejpodporovanějšími týmovými hráči, si také zaslouží uznání,“ říká Katherine Brown, zakladatelka a marketingová ředitelka společnosti Špionážní.
Jak se této chybě vyhnout
Při zvažování odměn zaměstnanců jděte nad rámec prodejních příspěvků. Můžete se například zamyslet nad hodnotami vaší společnosti a poté uznat pracovníky, kteří jsou jejich příkladem.
Wampler doporučuje prozkoumat postoje a chování, které zaměstnanci prokazují při výkonu své práce.
„V mé organizaci děláme to, že neuznáváme pouze pracovníky s pevně stanovenými výkonnostními cíli…. To nejsou jediné ukazatele dobře odvedené práce, i když jsou důležité,“ říká.
„Část ‚Jak‘ je pro mě také velmi důležitá. Jak osoba dosáhla svého cíle? Zapojil svůj tým? Byl to dobrý týmový hráč? Byl čestný, nebo podvedl zákazníka, jen aby získal tento prodej? Dokonce i pracovníci, kteří prokáží schopnost učit se a touhu uspět, jsou v mé organizaci oceněni – protože dbám na to, aby kultura mého pracovního prostoru zůstala dobrá a po implementaci programu uznání se nestala toxickou.“
Závěrečná slova
Programy odměn a uznání zaměstnanců mohou být pro maloobchodníky efektivní, ale pouze pokud jsou správně implementovány. Spravedlivý, promyšlený a transparentní proces zajistí, že správným členům týmu se dostane odměn a uznání, které si zaslouží.
Bindy nabízí řadu nástrojů, které vám pomohou vyhodnotit a rozpoznat vaše maloobchodní zaměstnance. Prozkoumejte naši platformu nebo vyzkoušet zdarma zjistit, jak můžete náš software použít ke zlepšení výkonu pracovníků ve vaší organizaci.
O autorovi:
Francesca Nicasio je odborník na maloobchod, B2B obsahový stratég a LinkedIn TopVoice. Píše o trendech, tipech a osvědčených postupech, které umožňují maloobchodníkům zvýšit prodej a lépe sloužit zákazníkům. Je také autorkou Retail Survival of the Fittest, bezplatná e-kniha, která maloobchodníkům pomůže připravit své obchody na budoucnost.
